第12版(企业界)
专栏：头条竞赛
在国企工作20多年，本是一厂之长，为何去了乡镇企业？——
人才流失引发用人机制改革
本报记者 彭嘉陵
仪征化纤下属的大明公司，前身是江苏常州第四棉纺织厂。今年44岁的鲍文俊在这家企业当了20多年技术员，后任公司下属无纺布厂的厂长。今年春节过后，鲍文俊毅然离开了大明公司，到苏州市所辖的常熟市一家乡镇企业梦兰集团当总工程师去了。由此，“乡企又挖走了一个国企人才”的议论不胫而走。
并非仅仅为了赚钱
鲍文俊已经不再是一个小小的技术员，而是大明公司下属无纺布厂的厂长，在人们眼里，鲍文俊已经很不错了，还有什么不满意的？为什么要离开大明公司？
鲍文俊最早在原常州国棉四厂当过工人，70年代末上了大学，回厂后当了工程技术员。由于肯钻研，技术上日益精进，厂里将下属的无纺布厂交给他经营。1991年，他被常熟梦兰集团聘为“星期天工程师”，一干就是10年。这期间的休息日，他经常早出晚归，常常是坐早晨5点刚过的头班公共汽车赶往常熟，帮助解决技术问题，晚上再赶回来。鲍文俊坦言：“是大明培养了我，我至今仍深深感谢大明。”
“那你为什么最终还是离开了大明？”记者问。
“多年来，常州四棉由于经营状况不佳，厂长频繁更换，一人一个思路，一人一种干法，让人难以跟上。同时，自己有许多想法实施也不容易，因为层次太多，研究时间太长，婆婆妈妈的事太麻烦，往往拖过了最佳时机。另外，原无纺布厂每年亏损150万元，职工年收入仅2000元。我当厂长后，每年盈利150万元，职工年收入升至1．5万元。但有些人就眼红，这让人心里不是滋味。”鲍文俊无奈地说。
“为什么选择去另一个城市且相隔不算太近的乡企？”
“我在梦兰干了9年了，觉得和梦兰老总钱月宝很容易沟通，在梦兰，能发挥我的才能。梦兰原来没有工程师，只有几个生产技术人员，我把新研究的项目交给他们具体实施。”
梦兰为什么请鲍文俊当总工？梦兰集团董事长兼总经理、九届全国人大代表钱月宝说：“我们是乡镇企业，经过多年的发展，提高企业整体素质已成为关系企业兴衰的重大问题。我们苏南人过去常说借人家的脑袋发自己的财，因此，我们近些年十分注重人才的引进。”
她说，梦兰这些年的发展，同鲍总的努力分不开。可以说，没有鲍总，就没有一年年占据国内外市场的新产品，也就没有梦兰的今天。这些年，梦兰的新产品差不多都是鲍总开发出来的。从1992年他到梦兰后开发的第一个新产品储香绗缝被，到软床垫、远红外保健系列、无胶棉、四孔七孔棉、珍珠棉等，直到最近申报国家级新产品的粒状棉。这些年来，我们一直想请鲍总过来，但他总下不了决心。
现在，鲍文俊终于成了梦兰名正言顺的总工程师了。然而记者了解到，鲍文俊并不总在梦兰上班，他同梦兰的关系仍同以前差不多。原来，他离开大明，并非仅仅为了到梦兰赚钱，而是要干一番自己的事业——他还有自己的无纺布厂和无纺机械厂，他当着这两个厂的厂长。
记者初见鲍文俊，见他头发已经花白，以为他已50多岁，后来才得知，他今年才44岁，正当盛年。我想，也许是两地奔波的辛苦和自己厂里的一摊子事，使他操心过度了吧！看来，技术人才要赚钱或有所作为，是要付出一般人难以想象的代价的。
改革机制吸引人才
鲍文俊原来所在的仪化大明公司，是一家有着70多年历史的国有老企业。近年来经营困难，1996—1998三年间亏损近1亿元，1999年企业效益好转，职工人均月收入也仅500元左右。总经理助理孙国强告诉记者，仪征化纤在90年代中期兼并常州四棉后，虽然控股80％，但一直没派人来管理，企业经营一直比较困难。1998年底以总经理为首的管理班子进入，发现了很多问题和漏洞，开始加强管理，加强技术进步。
企业要生存，要发展，就必须有人才。孙国强毫不隐讳地对记者说，鲍文俊肯动脑，技术不错，管理上有一套，在市场上也有一定营销经验，是个人才。关于他的去留，公司领导班子专门开会讨论了多次。留人要留心，我们要求留下来的人要有为国企献身的精神。而鲍已在外帮人工作多年，留得住人留不住心。另外，他的专长是无纺布，与大明的主业棉纺还不一样。与其让他身在曹营心在汉，不如成全了他。
近些年有点能耐的技术人员的纷纷离去特别是最近鲍文俊的离去，给了大明公司不小的震动。他们开始反思为何留不住人。当前，大明不仅没有总工程师，也没有专门的新产品开发部门，只有一个生产技术部门。企业生产什么产品，一般是由销售部门带回市场信息，由生产、计划、调度、设备、质检、销售等部门，根据原材料、成本、用工等多方面因素，由公司的品种结构调整领导小组研究决定。这样很是被动，只能生产别人已经有了的产品，而不是生产引导市场的产品。
棉纺虽是劳动密集型行业，技术要求不算太高，但从长远来看，企业要发展，就要在技术进步方面有明确思路，需要专家型人才。经过一年多来在管理上的逐步理顺，从今年起，大明公司开始对技术人员实行特殊岗位津贴。
大明公司从仪化派来的赵总经理对于人才的去留倒是很想得开。他说，人才有去有来，合理流动是好事。现在公司就有从合资公司来的管理人员，从乡镇企业来的营销人员。公司对他们实行年薪制，并与经营业绩挂钩。这样政策下的收入，并不比他们原来所在企业高，但他们很安心，认为在这里发展空间大。关键是企业内部激励机制转变了，企业管理水平提高了，对他们有了吸引力。
第12版(企业界)
专栏：企业论坛
加快建立科技人员
收入分配激励机制
龚保东
科技人员收入水平偏低、企业内部平均主义的分配制度以及现有分配办法不符合科技人员的特点，不能调动其积极性，这是国企留不住技术人才的重要原因。这主要体现在科技人员的收入与普通职工收入的差距不明显，有突出贡献的科技人员的收入与普通科技人员的收入差距不明显。
我国国企科技人员的收入水平不仅与国外相比偏低，与国内的三资企业相比也低很多，因而许多关键岗位的技术人员还是被国外大公司挖走了。当然，有不少企业留不住人才，是因为企业效益不好，无力给科技人员高待遇。但一些效益较好的国企，也留不住人才，这就要找原因了。其关键就是平均主义的分配制度没有打破，企业内部存在攀比现象。尽管有些国有大企业人均年薪达到一两万元甚至更高，也留不住人才，因为科技人员的收入与普通职工相差不大。
国有企业并非拿不出更高报酬给科技人员，而是无法平衡其他职工与人才的关系。在平均主义的刚性分配机制下，给科技人员增加工资，就得给非科技人员增加工资；提高了有突出贡献的科技人员的待遇，也要提高一般科技人员的待遇。这样，企业的工资总额上去了，总体成本上升，企业承受不了。
曾有人认为国家给国企的工资总额定得太低，因而国企留不住人。其实这要辩证地看。总量如何分配，在企业内部大有讲究。这要看企业经营者舍不舍得、肯不肯花这个成本了。据了解，有的国企已经开始尝试削减一些岗位的工资，而大幅度提高科技人员的待遇。
许多国企现行的对科技人员的分配制度，没有与他们的科研成果和成果的转化相联系，有没有成果一个样，对企业的贡献大小一个样。一句话，符合科技人员特点的收入分配激励机制尚未真正建立。
能不能给科技人员应有的待遇，不仅仅是国企能否搞好的问题，而是关系到中华民族振兴的大问题，也是科教兴国的大计能否实现的问题。因此，国家对此十分重视，今年4月召开的全国企业工资工作会议，首次提出“探索建立企业科技人员工资收入分配激励机制”。其中特别提出，要大胆探索符合科技人员工作特点的工资收入分配制度和办法，建立科技人员岗位工资制，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。要合理拉开科技人员与一般职工的工资收入差距，合理拉开作出重大贡献的科技人员与普通科技人员的工资收入差距。企业可根据生产需要并参照劳动力市场工资指导价位，同科技人员单独签订工资协议。对作出贡献的科技人员实行奖励政策，有突出贡献的还可重奖，采取项目成果奖、科技产品销售收入提成、新增利润提成等激励措施，奖励方式可以是货币工资，也可以是本企业的股份。高新技术企业可以试行技术专利和科技成果作价折股，由科技发明者和贡献者持有。
第12版(企业界)
专栏：
常州纺织
亡羊补牢
江苏省常州市纺织系统，近年来技术人才流失现象日趋严重。1996年以来，大专以上学历的技术人才每年引进率为6．6％（包括引进和自己培养），而流出率则达10％，出大于进3个多百分点。常州市纺织局有关人士认为，主要原因是1／3的企业经营比较困难，按学历定工资标准的既有规定还没有真正突破。
为留住人才，常州市纺织局今年出台了构筑人才高地的保护措施。对重点纺织企业的科技人员，加大培养锻炼力度，每年选拔一些学科技术带头人去进修深造，为他们创造沟通交流机会。同时对他们实行项目责任制，收入可打破大锅饭限制，根据项目的难易程度提取一定比例的收入。但这个标准不算太高，能否真正留住人才，还须在实际操作中检验。
（白）
第12版(企业界)
专栏：
金川有色金属公司第二冶炼厂组织科技人员和工人技师、岗位技术能手参与企业重大技术改造攻关项目。图为技术攻关小组在生产现场解决技术难题。
单猛摄
第12版(企业界)
专栏：
江苏纺织
技术人员比例下降
江苏国有纺织系统没有做过技术人员状况的调查，但省纺织局的干部认为，前些年有点本事的都走了。原因是，工资低，留不住人。
1995年，全省国有纺织系统工程技术人员12963人，此后，每年要流失数十人，特别是近两年流失严重，1998年还有11752人，到1999年，只剩下9920人，一年中净流失1000多人。现在，全省国有纺织系统工程技术人员所占比例已由5年前的4％下降到3．65％。
（莎）
第12版(企业界)
专栏：
金川二炼厂重奖
贡献突出科技人员
甘肃省金川有色金属公司第二冶炼厂今年3月实施科技项目负责制，对青年学科带头人和有突出贡献的科技人员实行重奖制，并把该项工作纳入企业经济责任制进行严格考核。
实施办法规定，项目负责人和科技带头人对所参与的项目的计划、方案的论证、实施及完成报告的编制都要负总责，对项目实施过程中其他技术人员所起的作用都要有详细记录。项目完成后，经专家论证带来直接经济效益的，厂里将对有突出贡献的技术人员给予重奖，项目评审结果作为晋级和工作业绩考核的依据。
实施青年学科带头人和项目负责制后，彻底根治了过去工程技术人员干好干坏一个样，缺乏竞争意识、科技创新意识的弊端，调动了工程技术人员科技开发、科技创新的积极性。人人争相承担科技项目，人人手上有项目，个个肩上有指标。今年该厂上报的三项“三新”项目都实行了项目负责制。该厂通过项目负责制，选拔一批具有较高理论水平和丰富实践经验的优秀科技人员，利用他们的聪明才智，针对企业的技术难题、新产品开发、重大科研项目的研究和技改项目进行攻关。
金川有色金属公司二冶炼厂领导认为，企业要发展，科技要开发，人才是关键，充分发挥他们的作用，是企业生存和发展的必由之路。
（单猛）
第12版(企业界)
专栏：
企业需要哪些人才？
“企业迫切需要的工程技术人才难以招聘，而积压过剩的传统专业人才却逐年增加。”这是最近在上海人才市场上，企业界人士对应届大学毕业生供求关系的评价。他们强烈呼吁，大学要为搞活国有大中型企业输送“适销对路”的人才。
据统计，企业对青年工程师的需求已远远超过其他人才。仅从高新技术人才交流洽谈会上反映的信息看，近百家高新技术企业招聘的工程技术人员中，青年工程师达80％以上，而外省市单位来沪招聘最多的也是工程技术人才。预计今后一段时期，高新技术产业、支柱产业以及外商投资企业、私营企业对工程技术人才的需要将保持在较高的水平上。
企业界人士认为，目前企业极其缺少能与国外合作的高层次现场技术人员，一是既会动手，又懂得专业的销售工程师；二是能操作的现场工艺师；三是高级设备和进口机械的操作和维修技术人才。企业界人士表示，很愿意与高校联合办学，为毕业生提供实习场所。（新华）
第12版(企业界)
专栏：各抒己见
让企业自主用人自定待遇
林佳
一些国有纺织企业普遍反映留不住人才，其主要原因是工资低、待遇差。纺织要振兴，要生产高附加值产品，就必须有高素质的专门人才。纺织当前的状况如不改变，将难以应对入世的挑战。其实，不仅仅是国有纺企存在这种现象，可以说，国有企业普遍存在这个问题。
为什么会出现这种情况？从各地反映的情况看，关键在于许多国有企业还没有真正的用人自主权。据了解，目前在有些地方，纺织企业需要人才，都要先打报告给当地的纺织局（或控股公司），由局里（公司）配名额，决定给什么人才，给多少，而且，仍按国家规定发工资。选人招人是政府部门，具体用人是企业，企业怎能做到充分发挥人才的积极性呢？在企业早已推向市场的今天，早该由企业自主决定人才的使用和待遇。企业的自主权应该充分体现在人员的使用权上，特别是对主要技术人才的使用权。
企业需要什么样的人才，应该自己到人才市场去寻找，给技术人才多少待遇，也应由企业根据自身发展状况、技术人才对企业的贡献等综合因素来决定，而不能按照一个统一的标准。因为每个企业经营状况、技术要求并不相同。其实，国家早在1985年就实行企业工资标准与机关脱钩，但多数企业仍参照机关工资标准。1993年国家完全放开了企业分配制度，而且鼓励并要求企业自主确定工资标准，但受传统观念的影响，至今仍有不少企业依然沿用原有工资标准。
技术人才是一个特殊的群体，他们所花的心血不能够用八小时上班时间来衡量。他们的发明创造所带来的效益，也远远高于普通员工。因而他们的报酬应该根据他们对企业的贡献来决定。这应该是毫无疑义的。
让企业自主用人，自定待遇，就要建立完善的人才市场。据了解，有的企业之所以仍然依赖上级主管部门分配人才，关键在于自身还未建立起通畅的人才选拔渠道。在这方面，有关政府部门应该可以大有作为，比如培育相关的人才市场，为企业自主选人用人提供方便，为人才的合理流动创造更有利的条件。
当然，政府部门也可对企业开展人才服务，如培训、提高，甚至给他们创造流动的条件，如放宽户口政策等，让他们到更适合自己的企业或岗位去。这比直接管选聘人才要有效得多，也少操心很多。
第12版(企业界)
专栏：
人才求职的主要途径
资料来源：中国社会调查事务所 曹文忠 孟丽静 制作（附图表）
第12版(企业界)
专栏：
成都鼓励技术人才成果入股
成都市采取多项吸引人才的措施，继续深化干部人事制度改革，力求构建我国西部“人才高地”。
成都市积极研讨对策，采取了一系列切实可行的措施。首先是用好政策以吸引高新技术人才。对愿意来成都的两院院士、博士后研究员和40岁以下被明确为学科、学术带头人，以及重点产业、行业发展急需的优秀人才，可不受地区、行业限制予以接收，所需编制、计划、指标等也将一路“绿灯”，户口迁移、家属工作安排、医疗保健和子女入学、就业等问题由有关部门保证安排；硕士以上研究生还可先入户，后落实工作；可为特殊人才提供急需的周转用房。
成都市积极探索建立生产要素参与分配的高差异、多元化分配机制。建立了2000万元的人才奖励基金；鼓励科技人员以技术成果作价入股参与收益与分红；高新技术成果参与投资所占注册资本比例不受限制；引进高新转化成果的，可得到企业所缴税收20％的奖励。
（丛峰）
第12版(企业界)
专栏：
北京国企与外企争人才
国内企业开始进入人才市场与外国公司竞争人才，这是今年初北京人才大市场外企人才招聘专场中一个令人关注的现象。
同往常一样，这次招聘会上，爱立信、摩托罗拉、微软、诺基亚、索尼、西门子、通用电气等150多家跨国公司和外国大公司尤其是一些通讯公司、电脑公司对人才需求十分强烈。一些国内企业首次进入外企展馆，并以多个展位连通的布局和富有个性的设计展示自己的实力和企业的形象。
联想集团人力资源部负责人说，随着公司的发展，我们更加需要高层次的技术人才。薪金方面，我们可能比一些外国公司差一些，但是联想所提供的福利、社会保险、奖金、持股权证和发展空间都具有很强的竞争力。（孙玉波）
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