徐福顺：切实担负起考核分配新使命持续推动中央企业高质量发展-品论天涯网

改革没有完成时，身处新时代背景下，考核分配工作需要不断把握新形势、担当新使命。

以考核分配制度改革为抓手，国有经济活力、控制力、影响力和抗风险能力，在过去五年间得到显著增强。改革没有完成时，身处新时代背景下，考核分配工作需要不断把握新形势、担当新使命。

由高速增长转向高质量发展，这是党的十九大做出的历史性判断。聚焦高质量发展，党的十九大对国企国资改革发展作出重大部署，明确指出“要完善各类国有资产管理体制，改革国有资本授权经营体制，加快国有经济布局优化、结构调整、战略性重组，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强做优做大，有效防止国有资产流失。深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业”。

发展出题目，改革交答卷。2018年，是站在新的历史起点上接力探索、接续奋进的关键之年。实现高质量发展，中央企业考核分配工作将如何推进？培育世界一流，中央企业考核分配工作将如何发力？进入新时代，考核分配工作将如何持续不断激发人力资本活力？针对改革的诸多热点、重点问题，国资委副主任、党委委员徐福顺在接受《国资报告》记者专访时，一一作出了解答。

用好“指挥棒” 实现高质量发展

国资报告：进入新时代，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。实现高质量发展的关键在于推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革,提高全要素生产率。为此，考核分配工作该如何在推动中央企业实现“三大变革”中主动作为？

徐福顺：为认真贯彻落实十九大精神,牢牢把握高质量发展的基本路径,国资委考核分配工作要在推动中央企业实现质量变革、效率变革、动力变革中精准发力,不断提高全要素生产率。

一是充分发挥业绩考核的导向作用,推动中央企业质量变革。中央企业经营业绩考核工作将围绕“质量第一、效益优先”的目标,从理念思路、指标设计、目标确定、考核机制等方面进一步完善制度体系,发挥好“指挥棒”作用,引导企业持续提高产品质量、资产质量、管理质量和收益质量。

二是充分发挥薪酬分配的杠杆作用,推动中央企业效率变革。中央企业薪酬分配工作,将更加注重提高科学性、针对性,以效率提升为重点,充分发挥杠杆作用,撬动中央企业不断提升劳动要素的产出效率,不断激发劳动者的积极性、创造性,不断促进生产要素的合理流动与优化配置。

三是充分发挥中长期激励的牵引作用,推动中央企业动力变革。充分发挥上市公司股权激励、科技型企业股权和分红激励、混合所有制企业员工持股等激励工具的作用,进一步激发骨干员工和科技人才的积极性、创造性,让各类创新要素的活力竞相迸发,让创造企业财富的源泉充分涌流,为高质量发展提供持续不竭的内生动力。

国资报告:十九大报告指出,建设现代化经济体系,必须把发展经济的着力点放在实体经济上。以供给侧结构性改革为主线，考核分配工作如何发挥作用，助推实体经济发展壮大？

徐福顺:中央企业是我国实体经济的“顶梁柱”,是提供高质量供给的“排头兵”,考核分配工作将按照十九大要求,紧紧围绕深化供给侧结构性改革、振兴实体经济这一重要任务,支撑推动中央企业大胆在“破、育、控”上做文章。

“破”是指大力推动企业破除无效供给。考核分配将在企业化解过剩产能、处置“僵尸企业”、减少富余人员等重点工作中给予政策支持,推动企业运用市场机制和经济手段去除无效低效产能、盘活存量资产、提升要素配置效率。

“育”是指大力推动企业培育新动能。考核分配资源将向新业态新模式新领域调动、配置、集聚,支持企业抓住新一轮全球工业革命契机,培育壮大新兴产业,加快发展先进制造业,抢占未来发展制高点。

“控”是指大力推动企业控制人工成本。将引导企业合理控制用工总量,精准配置人力资源,加快形成职工收入与劳动力市场价位相衔接,与岗位责任、贡献和企业效益密切挂钩的增长机制，实现收入能增能减。

国资报告：按照高质量发展要求，中央企业站在了崭新起点。展望2018，中央企业考核分配将面临哪些重点工作？

徐福顺：从2018年1－2月，中央企业生产经营开局良好，收入利润继续保持两位数快速增长，延续稳中有进、稳中提质向好态势。国资委将进一步发挥考核分配的导向和杠杆作用，督促各中央企业进一步巩固企业发展良好态势,着力抓好效益稳定增长,利润总额力争同比增长8%、努力达到10%。推动中央企业加强战略研究和形势研判，立足行业和企业实际，确定更加积极、更具挑战性的业绩目标。经营形势向好的企业,要努力实现更高质量发展；行业发展平稳的企业,要保持效益增长水平不下降；减利因素较多、困难较大的企业,要全力扭转不利局面。要强化业绩考核的导向作用,进一步深化供给侧结构性改革。扎实推进提质增效、瘦身健体,采取过硬措施,及时防范、有效化解各类重大风险；加大产业结构调整步伐,加快制造业优化升级,加速培育战略性新兴产业。

强化国际对标培育世界一流

国资报告：站在新的历史起点上，十九大明确提出了促进国有资产保值增值,推动国有资本做强做优做大,培育具有全球竞争力的世界一流企业的目标。这意味着深化国企国资改革将面临哪些新变化、新要求？

徐福顺：从强调做强做优做大“国有企业”到“国有资本”,层级更高、范围更广、内涵更深刻,其核心是要放活、管好、优化、放大国有资本,加快国有经济布局优化和结构调整,提高国有资本配置和运行效率。

从培育具有“国际竞争力”到“全球竞争力”的世界一流企业,标准更高、视野更广、内涵更丰富,世界一流企业应当是在国际资源配置中占主导地位、引领全球行业技术发展、在全球产业发展中具有话语权和影响力的领军企业。

国资报告：新形势下，考核分配工作如何在推动国有资本做强做优做大中精准发力,引领中央企业向世界一流迈进？

徐福顺：围绕做强做优做大国有资本和培育具有全球竞争力的世界一流企业的目标,考核分配工作要推动中央企业不断提升在全球市场的竞争能力，必须把提高供给体系质量作为主攻方向，推动“中国制造向中国创造转变、中国速度向中国质量转变、中国产品向中国品牌转变”。

一是大力推动企业不断厚植国际化经营基础。业绩考核、薪酬分配等工作要密切围绕企业发展战略进行分解、深化、落实。要以“一带一路”倡议实施为契机,用好业绩考核与薪酬分配等激励约束手段,推动生产服务、资金资本、技术标准、市场网络、人力资源的全球配置。

二是大力推动企业开展国际对标行业对标。考核分配工作要引导企业向国际一流企业对标、向行业先进水平看齐,坚持问题导向,寻找管理弱项、技术短板和绩效差距,全面提升生产服务质量、产品标准档次、品牌文化影响、经营管理水平,为满足人民日益增长的美好生活需要提供更优产品、更好服务、更多选择,打造新的中国名片。

三是大力推动企业构建高效协同管理机制。考核分配要逐渐构建起纵横交错的协同网络。横向看,考核分配工作要与企业内部其他管理工作相协同,促进企业不断提升管理水平。纵向看,考核分配工作体系要上下协同,考核指标层层分解、经营责任层层落实，考核分配工作实现全覆盖、无盲区。

国资报告：与国际先进、行业先进对标，方可找准自身差距，有的放矢。从考核分配工作出发，如何引导中央企业对标世界一流企业？

徐福顺：近年来，国资委每年编制印发《企业绩效评价标准值》、世界一流企业评价对标报告和企业职工薪酬调查报告，为中央企业国际对标、行业对标提供参考和指导。

2018年，国资委将在考核分配工作中进一步强化国际对标和行业对标,继续推进和完善企业绩效评价、职工薪酬调查等工作。各中央企业要树立全面对标管理理念。主动以世界一流企业为标杆,通过选标找差距、追标补短板、越标扩优势,逐步实现从追跑、跟跑到并跑、领跑。要建立健全科学对标体系。坚持全面对标和重点对标相结合、结果对标和过程对标相联系、外部对标和内部对标相衔接，不断扩大对标范围,构建全方位、多层次的对标体系。要深化对标结果应用。完善对标管理与考核分配工作的联动方式,不断扩大结果应用的广度与深度,将对标管理应用于业绩考核与薪酬分配全过程,致力于企业经营管理全面提升。

深挖创新潜力激发三支队伍活力

国资报告：坚持激发人的活力，充分调动广大干部职工干事创业的积极性、主动性，是中央企业持续释放创新活力的关键。新时代，在创新驱动战略引领下，考核分配工作如何持续不断激发人力资本活力？

徐福顺：今年两会，习近平总书记提出的三个“第一”引人瞩目：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”，首次将“人才”和“发展”“创新”放在同等重要的位置，系统阐释其重要性，为中央企业考核分配工作进一步指明了改革的方向。

中央企业是我国科技创新的骨干和中坚，发挥着领头羊、主力军的作用。为深挖央企创新潜力，新时代考核分配工作要充分调动和发挥干部职工干事创业的积极性，强化内部考核激励制度，公平公正评价干部工作实绩，对客观原因引起的业绩波动、开拓创新导致的合理成本，要给予容错空间；对不作为、慢作为、伪作为、乱作为的干部，要坚决处理；要大力弘扬创新创造精神、企业家精神、工匠精神，不断激发企业家队伍、经营管理和科研骨干人才队伍、劳动者大军三支队伍的活力，全面提升中央企业人力资本素质,实现“人口数量红利”向“人力资源质量红利”的转变。

一是要完善企业负责人薪酬管理体系,构建高素质企业家队伍。2017年，中共中央、国务院正式印发《关于营造企业家健康成长环境、弘扬优秀企业家精神、更好发挥企业家作用的意见》，首次以专门文件形式明确企业家精神的地位和价值。应该强调的是，央企负责人既是企业家，也是政治家，是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源，肩负着经营管理国有资产、实现保值增值的重要责任。国资委坚决贯彻落实相关改革要求，完善企业负责人考核评价机制,建立健全薪酬激励体系和福利保障制度，对央企负责人实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。结合企业改革发展和市场竞争实际,探索契约化管理和职业经理人差异化薪酬分配办法,凝聚一支党性强、本领高、素质好的企业家队伍。

二是要完善中长期激励机制,构建经营管理骨干和科研技术人才队伍。近年来，通过大力实施人才强国战略和创新驱动发展战略，中央企业集聚了一大批高层次、高技能领军人才。进一步激发、释放科研人才的创造、创新活力，需要不断强化改革举措，提升激励力度。尤其是近期，中央专门印发了《关于提高技术工人待遇的意见》，提出要提高高技能领军人才的经济待遇，试行高技能领军人才年薪制和股权期权激励，鼓励企业对高技能人才实行技术创新成果入股、岗位分红等激励方式，促进长期稳定提高技术工人收入水平。下一步，我们将指导中央企业合理应用股权、期权、分红权等各类激励工具,建立风险共担、利益共享的中长期激励约束机制注重事业留人、待遇留人、情感留人的有机结合,培养一支在国内国际两个市场奋力拼搏的经营管理骨干和兢兢业业投身科技创新的科研技术人才团队。

三是要完善职工工资决定及正常增长机制,建设知识型、技能型、创新型劳动者大军。中央企业拥有一支高素质、专业化产业工人队伍，他们是实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略的重要支撑和基础保障。为造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的产业工人队伍，去年中央印发了《新时期产业工人队伍建设改革方案》，这为央企产业工人队伍建设改革工作进一步指明了方向。国资委将积极落实中央政策要求，指导企业坚持按劳分配基本原则,劳有所得、多劳多得,坚持在发展中保障和改善职工待遇,保障员工共享改革发展成果,促进收入分配更加合理有序,打造一支知识型、技能型、创新型劳动者大军。

国资报告：差异化薪酬分配办法,是新一轮深化改革的亮点。2018年，如何深入推动分类考核分配工作？

徐福顺：国资委将进一步细化和完善分类考核分配体系,2018年要在公益类企业、国有资本投资运营公司、境外企业差异化考核分配上取得突破。中央企业要贯彻落实分类考核和分类激励的总体要求,制定适合于本企业的管理办法,努力构建适应不同功能定位、不同业务类型、不同发展阶段企业的考核分配模式。要围绕提升境外企业发展质量与效益、保障境外国有资产安全,不断健全完善境外企业的考核分配体制机制,着力构建有利于境外企业开拓海外市场、打造国际品牌、增强抗风险能力的考核分配体系与办法，不断提高企业驾驭市场的能力，有效管控经营风险。要建立健全董事会对高级管理人员的经营业绩考核与薪酬分配办法。对已经实现职业经理人“市场化选聘、契约化管理、市场化退出”的所属企业,要积极探索与职业经理人岗位责任相对称的市场化薪酬激励办法,强化业绩薪酬双对标。

国资报告：央企核心骨干人才，是创新的一支生力军。2018年，考核分配工作将如何发挥中长期激励的牵引作用，深挖体制、机制、制度改革创新的潜力？

徐福顺：近年来，国资委下发了《关于做好中央科技型企业股权和分红激励工作的通知》、《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》等文件，大力推动实施科技创新中长期激励。仅2017年，就有16户央企控股上市公司实施了股权激励，20户中央科技型企业开展了股权分红激励，且激励力度将继续加大，形成员工与企业共享共赢的良性互动，涌现出了海康威视、光迅科技等一批高新技术企业。

2018年，国资委将继续稳妥推进实施股权、期权、分红权激励,加大对企业核心骨干人才的激励力度,建立风险共担、利益共享的中长期激励机制。上市公司股权激励机制已相对成熟,国资委鼓励符合条件的企业用好这些工具,规范实施。鼓励科技型企业积极开展股权、分红激励工作,军工事业单位和科研设计单位可积极开展以增加知识价值为导向的分配政策试点。各中央企业要落实主体责任,积极探索多元化激励方式,要坚持不降低政策门槛条件、不扩大激励对象范围、不突破激励额度上线、不放宽业绩考核要求、不违反管理决策程序,确保中长期激励措施可用、能用、管用。

国资报告：持续完善与劳动力市场相适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，是激发企业活力、调动人才积极性的关键。对此，国资委如何全面发力？

徐福顺：近日，中央深改委审议通过了人力资源社会保障部、财政部、国资委三部门上报的《关于改革国有企业工资决定机制的意见》。会议指出，建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。根据相关要求，国资委将在2018年适时出台《中央企业工资总额管理办法》,配套研究制定实施细则等操作性文件。各中央企业要按照国资委统一部署,认真梳理本企业制度建设、流程规范、责任落实等方面存在的问题,尽快完善相关办法,编制申报年度工资总额预算方案,确保改革工作顺利实施落地。

在此基础上，国资委今年将进一步加强对企业内部三项制度改革的监督指导。各中央企业要牢牢抓住经理层任期制和考核评价这个“牛鼻子”,建立健全以能力和绩效为导向的管理人员选拔任用机制,推动管理人员能上能下。要牢牢把住劳动用工契约化管理这个“定船锚”,建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度,实现员工能进能出。要牢牢盯住市场化薪酬分配这个“风向标”,建立健全以岗位价值为基础，以绩效贡献为依据的薪酬管理制度,坚持以岗定薪、岗变薪变，调整不合理收入分配差距,做到收入能增能减。（国资报告记者王倩倩）