为了保护商业机密和核心技术，一些用人单位与劳动者签订竞业协议，约定在解除或者终止劳动合同后，限制其从事与原单位业务有竞争关系的工作。根据相关法律，竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
然而，近年来，竞业限制被滥用的情况频出：一些用人单位要求全员签署竞业协议，任意扩大竞业限制的人员范围；一些单位随意扩大竞业限制的行业企业范围，导致“竞业”变“禁业”；还有一些企业约定高违约金、低补偿金，或设置较长的竞业期限，侵犯劳动者的权益……针对这些问题，本版即日起推出《竞业限制滥用现象调查》系列报道，就一些用人单位滥用竞业限制的现象进行调查，寻求破解之道，以期更好地促进人才流动，建立公平有序的职场环境。敬请关注。——编者
“在线求助，在一家跨境电商公司实习第一天就被要求签竞业协议，实习6天后，公司以能力不匹配为由辞退我，但是没明说是否解除竞业限制，该怎么办？”前不久，张冰在网上发帖，表达对竞业限制的困惑。
根据协议，未取得公司书面同意情况下，离职职工不得担任与公司及其关联方业务有竞争关系或同类型实体的雇员、顾问等。“这意味着被辞退后，我不仅去不了电商公司，连供应商公司也去不了。”张冰说道。
根据相关法律，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。刚入职的实习生也要签署竞业协议？记者了解到，不止实习生，试用期、劳务派遣、兼职、外包等人员被要求签竞业协议的情况屡见不鲜。还有一些公司不分具体岗位和职级，要求所有职工签竞业协议，堪称“全员竞业”。
有的用人单位要求“全员竞业”
张冰告诉记者，她所在公司总人数100多人，北京分部的20人～30人，不论实习生还是正式职工，都被要求签竞业协议。“像我们实习生，主要工作是记录发货情况，反馈给正式职工，重复性非常高，也接触不到商业秘密，不明白为什么要签。”
有的试用期职工也会被公司要求签竞业协议。在深圳某技术研发公司从事测试工作的李明芳告诉记者，她入职时也与公司签了竞业协议，有效期为1年，要求是不得自营或为他人经营与公司同类或类似业务，不得受聘于与公司同类行业企业等。今年5月，李明芳即将试用期满时被公司辞退，公司要求她遵守竞业协议。
记者在中国裁判文书网上检索发现，劳务派遣人员、外包人员等与用人单位因竞业协议产生劳动纠纷的情况不在少数，“全员竞业”趋势明显。
今年4月，最高人民法院发布的劳动争议典型案例中，一位推拿师从中药房离职，被“老东家”因违反竞业限制索赔5万元。今年6月，江苏省南京市江宁经济技术开发区人民法院披露一起案件，一名冷菜厨师因跳槽到另一家餐饮公司，被原单位起诉违反竞业协议，要求师傅支付1万元违约金，赔偿损失9万余元。
武汉大学法学院教授喻术红和硕士研究生贾唯宇曾通过梳理相关判决，发表研究文章指出，竞业限制义务主体中仅有13%为高级管理人员，8%为高级技术人员，70%为负有保密义务的其他人员。而这70%中又有77%是基层岗位职工，其中不乏前台、保安、保洁等人员。
北京市海淀区劳动人事争议仲裁院院长韩晋和庭长孙维一曾在《中国人力资源社会保障》杂志发表文章指出，竞业限制的劳动者范围严重扩张，一直是仲裁和司法实践中普遍面对的问题。近几年，大量用人单位将一些根本不可能掌握核心秘密的劳动者列入竞业限制的范围，有的用人单位甚至“用人必签”，使得劳动者以自己并非属于竞业限制人员范围的抗辩越来越多。
竞业协议成了“拿捏”职工的手段
上海申浦律师事务所创始人吴士刚律师曾代理最高人民法院2022年12月发布的第190号指导案例，即王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案，并帮助劳动者获得胜诉。近日，他在接受《工人日报》记者采访时表示，“全员竞业”趋势出现的原因，首先是公司与职工之间的缔约地位不对等，公司要求签竞业协议，多数职工没有能力拒绝。
“其次，一些职工不清楚签竞业协议的后果，或看其他人都签了也跟着签。”吴士刚说，从公司角度看，竞业协议更有利于公司管理，高额违约金对大部分职工来说具有威慑作用。竞业协议甚至成了一些公司“拿捏”职工的手段。
在某公司工作一年半的小娜对此感触颇深。近期，她被公司要求签署竞业协议，但是协议中未明确竞业年限和范围，小娜咨询法律人士后拒绝签署。随后，公司便计划将其调到杂物岗，小娜愤而离职。
此外，企业是否启动竞业协议，会对职工职业发展产生较大影响。被公司告知会启动竞业限制后，李明芳在被辞退后的一段时间里，收到过两个录用通知，但由于担心属于竞业范围，未敢入职。直至近日，由于一直未收到竞业限制补偿金，李明芳再度询问前公司是否已启动竞业限制。公司人员却表示，没发补偿金就说明不启动。“白耽误了时间，也浪费了两个工作机会。”李明芳无奈地说。
首都经济贸易大学教授、人力资源开发与管理中心主任杨旭华表示，竞业限制的出发点是保护用人单位合法权益，防止商业秘密的泄露和不正当竞争，但在现实中一些公司随意扩大竞业限制的主体范围，无差别地与职工签订竞业限制协议，限制了职工的职业发展和劳动力市场的流动性。如果协议过于苛刻，还会侵犯职工的合法权益。
进一步明确其他负有保密人员的范围
吴士刚认为，滥用竞业协议的根本原因还是在于法律规则的不完善。“具体而言，在商业秘密侵权诉讼中，公司要对自身是否存在商业秘密承担举证责任，但在竞业限制的诉讼中，由于商业秘密本身难以判断，司法人员一般不会对公司是否有商业秘密做实质审查，这就导致竞业协议很容易被判定为有效。”
对此，吴士刚建议，法庭审理案件时，如果难以判断职工是否接触商业秘密，可以让公司对因职工违约造成的损失承担举证责任，如果公司不能证明其存在损失，法庭不应当支持公司的违约诉求。此外，要警惕将竞业限制主体扩大到全部劳动人群，在负有保密义务人员的认定上，建议通过立法进行清晰明确的界定。
韩晋和孙维一撰文建议，明确竞业限制规定中其他负有保密人员的范围，降低竞业限制人员扩大化的负面影响。如劳动者职务并不涉及技术研发、销售、财务等敏感岗位，则需用人单位举证证明本单位具有特定技术或经营秘密，以及劳动者存在接触商业秘密的可能。
近两年，在竞业限制方面司法实践也有一些探索和创新。在上述冷菜厨师、推拿师案件中，法院均认为，他们不属于公司的高级管理人员及高级技术人员，以及其他负有保密义务的人员，认定竞业限制协议无效。这些判例为遏制竞业协议滥用具有一定指导意义。
“解决‘全员竞业’问题的步子应迈得更大些更快些，避免更多劳动者职业发展、人才流动受影响。”杨旭华建议，一方面，通过法律法规明确规定竞业限制的合理范围和条件，另一方面，劳动监察部门应加强对企业实施竞业限制的监管，确保其合法合规。劳动者也应增强法律意识，了解自身权益，提高对不合理竞业限制的识别和抵制能力。（工人日报-中工网记者 陶稳）
（部分受访者为化名）
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