作为一项全新的人力资源管理模式，人才派遣以其独到的优势区别于传统用人方式，但这一新生事物也隐忧初现，诸多问题尚待解决——人才派遣 期待成熟

第13版(党的建设周刊)
专栏：本期聚焦

　　作为一项全新的人力资源管理模式，人才派遣以其独到的优势区别于传统用人方式，但这一新生事物也隐忧初现，诸多问题尚待解决——
人才派遣 期待成熟
本报记者 盛若蔚
　　36岁的李江专长是模具钳工，3年前他被当地专业技术人才库高价“收编”，并由人才中介机构派遣至汽修厂工作，每月所得不菲。李江的经历，恰是一种新型用人方式——人才派遣制度的生动例证。
　　“人”“才”分离 用而不养
　　在北京，从事人才派遣的机构已达几百家，2002年已成功派遣人才数万人。甚至在西部，人才派遣也悄然破土。2002年4月，广西钦州市——一个不大的城市的人才市场成功地将15名人才派遣到了广西移动通信钦州分公司。
　　这种用人方式之所以受青睐，主要是因为它能实现被派遣单位、派遣机构和人才的“三赢”。同传统的编制管理、聘用管理等用人方式相比，人才派遣的最大特色是“人”“才”分离，用而不养：派遣机构根据人才需求单位的要求派出人才，派遣人才虽为被派遣单位服务，但并非其正式员工，二者不发生直接关系。派遣人才只与派遣机构签订用人合同，他们的工资、保险、福利等全部由后者支付。每派遣成功一次，派遣机构将从中收取一定的佣金。
　　现有用人单位在自行招聘人才时，要花费大量的时间、人力，成本较高。有关调查表明，人才派遣机构通过专业化运作，可将上述人事管理成本减至原来的60％至80％。即使对大型公司而言，“养兵千日，用兵一时”的做法，也已经不是一个经济的人才资源配置模式。人才派遣作为一种即时需要、即时使用的弹性人才利用方式，用人单位也可借此来规避用人风险。
　　另外，人才派遣还可一定程度上缓解就业压力。人才派遣机构虽不能保证所有进入其人才库的人都能充分就业，但至少可以为人才提供一个新的就业机会和途径。
　　方兴未艾 隐忧初现
　　作为新生事物，人才派遣在实际运行时也遇到了一些问题。
　　问题之一：社会对人才派遣缺乏了解。人才派遣在上海教育人才市场就曾遭遇尴尬。一项调查显示，当地90％的年轻教师表示不会走此路，许多硕士研究生称进不了大学可以去中学任教，学校差一点没关系。他们认为没编制、没名份的人才派遣太冒险。这种想法在各类人才中颇有代表性。
　　问题之二：人才派遣的范围偏窄。目前，被派遣人才多从事辅助或执行类工作，从事重要工作的还较少；受季节或项目等因素影响较大的服务性行业被派遣人才较多，如翻译、主持人、司仪、摄像师等，而从事技术开发的较少。
　　问题之三：人才派遣市场有待规范。人才派遣是一项专业性很强的“技术活”，但现在从事这项业务的机构并非都有资质。据业内人士分析，当前市场主要被各种各样的人才中介机构占领，它们中的大部分是将人才派遣视为传统人才业务的延伸，专门从事人才派遣的公司极少。在广州，登记注册从事人才派遣的中介机构虽只有30多家，但加上许多未经登记无证经营的地下中介，涉足这项业务的中介机构多达120多家。
　　问题之四：派遣人才的权益易受侵犯。与市场不规范相关联，派遣人才的权益在实践中易受侵害。由于派遣人才的权益主要靠相关合同来保障，倘若事先约定不明，则其权益容易受损。目前，市场上还缺乏对派遣人才权益进行全面保护的规范的合同文本。
　　规范市场 法制为先
　　我国人才派遣运行中遭遇的诸多问题，相当一部分是因为法律的空白造成的。在日本就有专门的《人才派遣法》，用来调整这种新型用人关系。国内目前只有深圳在其《人才市场条例》中对此作出规定，率先承认了人才派遣的合法性，明确了被派遣单位、派遣人才和派遣机构三方的责、权、利。中国人才研究所所长王通讯表示，类似市场秩序不规范、派遣人才权益受侵等问题都需要高层次的管理法规作出明确界定，“与其由乱而治，不如未雨绸缪”。
　　人才派遣是一种新的用人形式，政府的引导尤为关键，这是人才派遣健康、快速发展的催化剂。专家指出，除了加大宣传外，政府还应当在税收等相关政策上予以支持。
　　人才派遣的基础在于人才库的建设。派遣机构正是以人才库为基础，为被派遣单位开辟出人才柔性流动的“绿色通道”。据了解，不少人才中介机构都建立了自己的人才库，但规模小、辐射面窄、影响有限是其通病，因而后劲乏力。全国人才流动中心人才派遣处处长陈永海认为，人才派遣发展最欠缺的就是庞大、便捷的人才信息平台，政府应尽快建立统一的、公益性的人才信息共享库。
　　此外，建立科学的人才评价体系也必不可少。这包括对人才的知识、能力、兴趣、性格、爱好和价值观等方面进行全面测试，并评鉴其发展潜力，结论将被提供给被派遣单位。随着市场的进一步完善，派遣机构还要对人才等级及相应派遣方式作出具体界定。在管理上，人才派遣各方也要通过严格的规章制度加以约束。