改革激发生机——加强和改进人才工作述评（创新篇）

第1版(要闻)
专栏：

　　改革激发生机
　　——加强和改进人才工作述评（创新篇）
　　本报记者 夏长勇 姜洁
　　创新带来活力，改革激发生机。
　　要适应全面建设小康社会的新目标，达到完善社会主义市场经济体制的新要求，人才工作和人才队伍建设就必须大力改革和创新。
　　随着人才强国战略和党管人才原则的提出，近年来，各级党委、政府以战略眼光重新审视人才问题，大胆改革人才的教育和培养机制，不断完善人才的评价和使用体系，着力创新分配和激励机制，使人才队伍焕发出勃勃生机。
　　能力建设——人才培养新目标
　　日前，人事部出台了《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，从政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力等九个方面，对国家公务员的通用能力提出了参考依据，并要求各地、各部门在实践中根据不同职务公务员的特点制定细化的标准。这一标准的出台，表明传统的唯学历、唯职称的人才培养机制正逐渐被以能力建设为核心的崭新机制所取代。
　　能力建设，主要指培养人的学习能力、实践能力，特别是创新能力。围绕这几种能力，各地不断改革教育培训的机制、内容和方法，为创新型人才的成长创造了有利条件。北京大学提出“拓宽基础，淡化专业，因材施教，分流培养”的改革方针，在低年级实施通识教育，在高年级实施宽口径的专业教育；面向本科生开设了300多门素质教育通选课，打破文、理界限，全面培育学生的人文精神和科学精神。西安交通大学打通本科生与研究生教育，推出“2＋4＋X”的人才培养新模式，以培养学生的创新和研究能力。
抓好国民教育，是人才辈出的前提。近年来，各地以社会需求为导向，对基础教育、高等教育、职业教育实施不同目标的改革，以培养适应经济社会发展需要的人才。山东省调整高校学科和专业设置，建立教育培养与人才需求结构相适应的有效机制。教育部最近提出，明年将在80％的高等职业教育学校中实现毕业生的“双证书”（毕业证与技术资格证）制度，确保毕业生具备过硬的基本技能素质。
　　适应知识更新的加速，各地出台了“不断学习”、“终身学习”的新措施，纷纷提出建立“学习型政府”、“学习型社会”、“学习型单位”。中石油集团每个下属企业都建有培训中心，近三年来，集团每年投入的职工培训经费达4亿元。中石油还先后投入300多万元，选派53名人才到美国、加拿大的一流大学攻读MBA，培养集团需要的国际化复合型人才。江苏省从1997年起实施的“333学术技术带头人培养工程”（即重点培养3000名省内各学科、各行业具有一定声望的学术、技术带头人；300名国内学术、技术界具有重大影响的高级专家；30名能进入世界科技前沿并在国际上具有较高知名度的杰出专家），依托基地建设、项目资助等方式激活整个人才培养链条，充当全省的高层次人才培养的“孵化器”。
　　“赛场选马”——人才选拔新制度
　　随着《深化干部人事制度改革纲要》等一系列重要文件的先后出台，民主推荐、公开选拔、竞争上岗、任前公示等制度普遍推行。近年来，人事制度改革的一个引人注目的现象是：人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的旧做法逐步得以改变，“赛场选马”的新办法被普遍采用，各地正在不断探索运用以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。
　　“干部行不行，群众说了算”。近年来，各地都把“群众认可”
　　作为党政机关干部选拔任用的基本标准，通过“公开、平等、竞争、择优”的方式，一大批有开拓精神、德才兼备的年轻干部脱颖而出。今年，河南省一次性拿出41个副厅级和高校校级领导岗位面向海内外公开选拔，选拔中群众对考察对象的德、能、勤、绩、廉的综合评价占考察总分的70％，参加测评和个别谈话的群众达2万多人。
　　企业人才的选拔、使用改革力度更大，以企业经营管理者市场化、职业化为目标，“公开招聘、广纳贤才”的办法得到推行。今年国务院国资委出面组织，面向海内外，通过公平竞争方式，为中国联通、中国铝业集团等6家中央企业招聘7名副总经理级高级人才。中石油集团大胆从国际上选拔人才，先后选聘900多名外籍人士在其海外项目中担任中高级管理职务。
　　日前，中国银行宁波江东支行的分理处主任竞聘上岗首次引入宁波市经营者人才评价推荐中心的现代人才评价技术，通过对演讲答辩的竞聘人员进行职业倾向性测验和访谈，得出其综合心理素质的评价，并据此选出获聘者，在当地引起了不小的震动。这意味着专业技术人才的评价标准正在由职务终身制向重在社会和业内认可方向转变。自上个世纪90年代以来，我国推行了注册会计师、律师、执业医师等资格制度，并建立起了包括注册建筑师、监理工程师、企业法律顾问、房地产经纪人等在内的23类专业技术人员职业资格证书制度，我国的职业资格制度已经初具雏形。全国累计已有1500万人获得职业资格证书，已初步建立起职业资格证书制度的工作体系。
　　以绩定酬——人才激励新标准
　　从明年起，部分中央企业将逐步实行企业领导人员年薪制，年薪包括三部分：基本薪酬、业绩奖金、中长期激励，形成有利于最大限度实现国有资产保值增值目标的激励体系。这预示着国企分配与激励改革力度将越来越大。
　　“以业绩定收入，凭贡献拿报酬”，这是市场经济基本的分配与激励规则。这里的“业绩”与“贡献”，也不再单指劳动力的投入，还包括资本、技术、管理等生产要素的投入。随着企业改制重组进程的加快，这样的分配激励模式许多地方已在推行。近年来，山东省出台《企业科技贡献奖励办法》、《关于鼓励技术作为生产要素参与收益分配的若干规定》等文件，鼓励企事业单位试行知识入股、技术入股、期权激励等多种分配形式。在江苏、浙江、广东等经济发达省份，分配激励形式就更为多样化。
　　同企业的情况一样，许多事业单位实行了以岗位薪酬为主体、分级分类管理的薪酬制度，在优秀人才身上体现“一流人才，一流业绩，一流报酬”的分配原则。最近，南京航空航天大学在信息科学与技术学院试行教师年薪制，教师岗位设9个等级，年薪最高的可达25万元。
　　对特别拔尖人才，“荣誉上慷慨给予、物质上不吝重奖”。北京市为奖励高科技人才，近年来先后设立了“留学人员创业奖”、“科学技术进步奖”等20多个奖项。中国航天科技集团第8研究院对获得“中华技能大奖”和全国“五一”劳动奖章获得者唐建平，不仅作出了开展学习活动的决定，还给予其10万元奖励、单位出资30万元为其购置了住房……各地正在着力构建一个以政府激励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的人才奖励体系。
　　创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。创新，同样也是人才工作开拓前进、社会英才辈出的根本动力。随着一整套育人、识人、用人、留人的人才机制的不断改进和完善，一个“鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业”的生动局面呼之欲出。