第12版(企业界)
专栏：各抒己见
蓝星为啥抢“包袱”
飞扬旗
有人把“人往哪里去”称为国企改革第一难。然而，去年10月，中国蓝星（集团）总公司却主动接收了有3万多人的35家军队保障性企业。这些企业不仅人多，且多为困难企业，有的已停产多年。蓝星为啥要抢这么大个”包袱“？
蓝星主动接收的35家企业，分布在全国16个省、市、自治区，其中有28家为汽车维修企业。蓝星旗下并无汽修企业，但他们抢下这个“包袱”后，利用其16年打造了中式快餐第一品牌“马兰拉面”——从事连锁经营方面的丰富经验，利用这批企业遍布全国各地城市的地利优势，抓住目前汽车服务业没有全国性连锁组织的良机，组建了中车汽修连锁集团。一起步就是“全国第一”，不到半年，开张和在建的汽修连锁店已达数十家，今年内即可逾150家。中车汽修连锁虽刚起步，由于其巨大的市场前景，已吸引了各地一批企业以及国外投资公司和汽车制造商前来洽谈合作事宜。蓝星负责人士断言，今后中车汽修将超过蓝星起家的主营业务——清洗业，成为蓝星的主要利润源。因为跨国公司虽然在汽车产品制造领域拥有竞争优势，但在建配套服务网络方面，本国企业熟悉市场的优势是显而易见的。
因此，蓝星此举表面上看是抢了个“包袱”，实际上是用极低成本完成了一次产业创新，一举以“领航者”的角色进入了一个成长性极好的新产业领域，为今后与跨国公司竞争增加了一个很有分量的砝码。不仅对蓝星自己的发展有利，对增加社会就业也是个不小的贡献。
产业创新，就是企业突破原来的产业构架，进入可以给企业带来新增长空间的产业领域，并通过培养核心竞争力稳步实现增长目标。大量的理论和实证研究表明，一个企业的成功，取决于企业所处的产业吸引力和企业在该产业中的地位。企业要保持长盛不衰，就要不断保持产业洞察力，勇于从成熟产业或衰退产业向新兴产业转移。而购并不仅是企业扩张的主要方式，也是企业不断由成熟产业、衰退产业向新兴产业转移和蜕变的重要途径。兼并不仅可以使企业更快进入到另一产业领域，实现产业创新，而且还有助于企业做大做强。
当然，用兼并完成产业创新，光有产业洞察力，有资金实力还不行，还要拥有所进入产业的核心竞争力。因为兼并只缩短了进入的周期，并不能确保产业创新的成功。蓝星创办中车连锁集团的核心竞争力，就是他们用16年时间培育马兰拉面品牌中积累的连锁经营方面的丰富经验。这一点，是应该提醒准备实施产业创新的企业经营者认真考虑的。
第12版(企业界)
专栏：
打假须破地方保护
本报记者 彭俊
既然维护一个地区的市场经济秩序是当地政府之责任，那么假如这个地区假货泛滥，被假冒的企业是否可以要求当地政府为此负责甚至要求赔偿？日前在京召开的一个名为“WTO背景下的市场秩序与政府职能”的座谈会上，与会专家和企业家们围绕这个问题展开了热烈的讨论。
杭州松下家用电器有限公司副总经理柳建国首先诉苦，他手里握着一叠厚厚的调查资料说：“从1999年开始，我们在市场上发现了假冒杭州松下‘爱妻号’品牌的洗衣机。从此以后，每年都有，越来越多。”
烦恼并不是杭州松下一家。面对假货和制假者，北京双鹤药业股份有限公司、北京振国爱尔生物技术有限责任公司、黑龙江省金义五大连池矿泉水有限公司等与会企业代表也有一肚子苦水。双鹤药业副总经理金忠毅说：“没有地方政府的撑腰，假货很难有立足之地。要彻底铲除假货，维持健康的市场经济秩序，各级政府必须负起责任来。”
国务院发展研究中心市场经济研究所副所长陈淮说，中国是一个资源贫乏的国家，所有的假冒伪劣一时可能会给落后地区带来一点税赋，一点就业，但从很多地方的实际情况来看，一个假冒伪劣产品和一个优质名牌产品所耗费的资源几乎是一样的。这对于我们民族和国家的长远发展来说是一种极大的伤害。
专家们指出，从保护资源和可持续发展来讲，也迫切要求我们严厉打击假冒伪劣，使我们的经济能够真正具有国际竞争力。假冒伪劣的根源是一些地方政府“桌上”和“桌下”的利益。“桌下”是一些个别政府官员人人从中得到了好处，“桌上”是很多地方政府从中要税赋、政绩。彻底消除这一痼疾，要靠政府，也要靠法律，需要在法的层面和执法的层面上寻求出路。
第12版(企业界)
专栏：职工热线
超过法定加班时间可拒绝编辑同志：
我们工作的纸箱厂是个乡镇企业，有20多名职工，大部分是来自附近的农民工。当初签劳动合同时，规定每天工作8小时，每周40小时，周六、周日公休。
去年4月，我们厂来了一批大客户订货，时间紧急。厂长与职工协商，希望大家加班干，后达成协议，即：每周从周一到周五，职工每天加班3小时，厂方相应支付加班费，协议有效期为半年；职工若违反协议，不按时加班，厂方有权扣发职工当月奖金。
6月是农忙时期，家里需要收麦子，我们就向领导表示从6月21日起不再加班了。结果，厂里扣发了我们当月的奖金。我们认为，在21日前，我们都加班了，21日后虽然没加班，但也保证了8小时正常工作。而奖金是对每天8小时的工作进行考核后确定的，与加班没联系。我们说的对不对？
山东 柴芳 刘新华柴芳、刘新华同志：
就你们所提的问题，我们咨询了劳动和社会保障部。据介绍，目前我国的《劳动法》关于工时制度的规定主要有：劳动者的工作时间每日不超过8小时，平均每周不超过40小时，每周至少有一个休息日。用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过1小时，因特殊原因每日也不超过3小时。这么看，你们所在的企业的做法是合理的。而你们拒绝加班，是违反了协议，厂方有理由按协议规定扣发奖金来作为违约的惩罚。
但是，《劳动法》还规定，安排劳动者加班除了要符合上述一系列规定外，还应当每月累计不得超过36小时。而你所在的企业，每天要求职工加班3小时，一周下来就是15小时，一个月下来，每人至少加班45小时以上。因此，厂方与职工签订的专项协议，有些是违反《劳动法》的。根据《劳动法》“违反法律、行政法规的劳动合同无效”的规定，尽管你们与厂方自愿协商后有约定，但超时加班也是违法的。实际上，你们在21日前的14个工作日中，每天加班3小时，本月已累计加班42小时，超过法定时间，完全有权在本月拒绝再加班。因而厂方无权以你们二人未再加班为由，扣发奖金。——编者
第12版(企业界)
专栏：企业论坛
注重培养企业核心价值观
王文翠
兰德公司、麦肯锡和国际管理咨询公司对全球增长最快的30家企业进行跟踪研究后，写了一份《关于企业增长的研究报告》。该报告强调，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。他们最注重四点：一是团体协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化，这些一流公司保持百年不衰。
在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强，企业员工遵循公司的核心准则、企业价值观始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。
在中国企业界，一个普遍存在的公理性认识是：企业的目标是创造利润。简言之，办企业就是为了挣钱。
企业总是要赚钱的，没有不想赚钱的企业，问题是怎样赚钱———在一系列价值中如何进行价值选择和价值排序，这里涉及到企业价值观层面的问题，企业的目标应当是创造价值，利润不是企业唯一的、终极的目标，应当把利润看成是企业为客户创造价值后自然带来的回报。美国哥伦比亚大学商学院《跨国公司竞争力》课题组在研究世界500强时发现：它们树立的企业核心理念几乎很少与商业利润有关。惠普的核心价值观是，努力地创造和革新；摩托罗拉把“诚信为本和公正”作为自己的核心理念。他们更强调以诚信对待用户和员工。
在这些公司看来，这个世界外在的东西———无论是钱、权力，还是法律制度，都不可能为人提供持续不断的力量源泉。你可以将你的成功建立在员工暂时对金钱或权势的屈从上，但是你不可能从屈从中得到真正的创造力和员工对企业长远的忠诚。企业短期的繁荣可以通过许多方式获得，但是企业持续增长的力量却只能从人类几千年来形成的价值公理中获得。因此，企业想获得真正的核心竞争力，企业形象导入就必须从这些核心理念上下功夫。
第12版(企业界)
专栏：
一些在外企工作过的经营管理人才，回到内资企业工作，有助于提高内资企业经营管理水平。值得关注的是——
人才回流”怎样留得住？
进国内企业我有四担心
张晓岩
最近，我的一些在外企中当经理人的朋友流到了国内企业，有从IBM跳到某国有保险公司的，有从可口可乐跳到李宁公司的，还有从杜邦跳到某民企的。业界称此现象为“人才回流”。问他们的动机，回答基本相似。那就是绝大多数中国人在外企中都不可能做到真正的高位。公司的高位在那里，你却看得到轮不到。
我已在外企干了10多年，也想过有一天跳槽到民企去大展宏图，但我有许多担心，因而迟迟未敢作决定。
一是担心没有充分的自主权。西方的企业文化和管理方式让经理人具有主动性、自豪感和舒适感。外企强调做事情以结果为中心。如果你是一个项目的主管，设定了目标和策略后，你就被充分授权。你可以调动可利用的一切资源，利用任何创新的思维方式，直至达到目标。你的老板肯定不会干涉你，因为他很想让你成功。只有你成功了，他才能更成功。这种情况在大部分国内企业中很难做到，因为大部分企业经营者具有很强的个人英雄主义情结。
二是担心与老板的营销理念不一致。不少企业老板们在表述其市场观念时均认为“市场如战场，竞争如战争”，他们的员工在业务活动中就会把自己当成市场中的战士那样去战斗。其结果是有时凯旋，有时头破血流甚至“壮烈牺牲”。
先进的营销理念使外企经理人在业务活动中更感游刃有余。外企讲的是如何在竞争中达到双赢或三赢。某跨国公司生产一种叫莱卡的弹性纤维，头几年在市场中唯我独尊。可后来日子不太好过了，竞争太激烈。怎么办？诋毁别人，将其他产品赶出竞争市场？不行。该公司愣是钻到了时尚圈内，搞了一场声势浩大的以莱卡命名的风尚颁奖大典，引起消费者、品牌商和面料商的共同关注和兴奋。这种把市场当舞台的本事不能不令人佩服。
三是担心企业理念不能获得双方认同。合情合理、具有远见并脚踏实地的企业使命和观念，使外企较易获得经理人的认同。近些年，那些稍有名气的国内企业在宣传经营战略和使命时都要或多或少和民族利益和民族感情联系在一起。其中不免大话、空话。某知名饮料公司在广告中不断郑重宣布“中国人自己的×××”。其实，你的产品无非就是要解决人们口渴的问题，干吗非要和民族感情联系在一起呢？难道中国人都得要喝自己生产的饮料吗？反观那些国际性大公司的核心理念与价值，基本上是围绕着“职业道德、安全观念、环保、尊重人才和提高股东价值”等，看似简单，没有口号，却更具亲和力，更加实际。
本人供职的公司有个“社区计划基金”，全球各地的员工如果为某个社区作义工，需要帮助，均可申请一定数额的基金用来支持你所从事的慈善项目。前不久，我们从公司总部申请到了20万元人民币，全公司员工到北京四环路旁种下了很多树。这样的活动既有意义又具凝聚力。
四是担心没有健全的制度、人性化的管理，企业不能获得长期稳定的发展。那些在中国发展的著名国际公司都可以称得上遵纪守法的典范。他们不仅遵守中国政府制定的有关税收、住房公积金、医疗保险、养老金、公共假期等规定，还在公司内部制定出许多更具吸引力的福利政策。比如无息住房贷款、18岁以下子女享受和员工同等的医疗费用、高于政府规定的养老金比例、带薪假期、公费进修或取得更高学位等等。这些都使员工有较强的归属感。当然，如果你作出了违背职业道德或是法律的事情，那你肯定是要走人的。
第12版(企业界)
专栏：
我们在民企为啥会碰壁
大军
我在外企呆了六七年，学到了许多东西。但在大的外企很难有所创造，每个人在里面都处于一个流程中，有固定的框架，按部就班地去做，没有创造事业的感觉。因此，2001年1月，我离开了外企，和另外七八个也从外企出来的人共同加盟到国内一家当时有一定知名度的民营企业。
我们当时想得很简单，觉得我们这些人都是国际著名大公司出来的，经过跨国公司多年严格的训练，掌握了整套运作体系，有一定的管理经验，相互帮助，应该容易成功。
我们在北京成立了营销总部，改组了该公司原来负责营销的班子，我们这批人在实际操作中有决定权。我们将品牌重新定位，还推出了一个新产品系列，从包装到配方都全面改进全新推出。经过半年的努力，很见成效。
但半年刚过，情况就发生了变化。直接原因是我们撤换了一个分公司的销售负责人，结果是企业最高领导人受不了内部压力，另成立了一个夏季营销指挥部，直接指挥。半年多的努力付诸东流。
后来我们对这段经历作了深刻反思：作为职业经理人，从外企到本土企业，挑战是什么？
我们当中很多人有创业冲动，其实对创业环境并不了解，虽然我们每个人都在不止一家外企呆了多年，但相对来说外企是个比较封闭的环境，对国内企业并不了解，因此落差很大。这是我们自身的原因。
而国内企业找职业经理人时，自身准备也不足。这些企业的领导人，并非严格意义上的投资人，没有市场经济下真正意义上的企业管理概念，沿用的是国有或集体企业的行政管理办法和理念及企业架构、伦理道德。我们这批先期进入的人，实际上成了这些企业的“传教士”。比如，那家饮料企业就是从一家集体企业改制来的，本身体制不太健全，许多关系没理顺。
我们的进入，对原有管理层挑战最大。他们是既得利益者，怕我们影响他们的地位，侵占他们的利益。这就给企业最高领导提出了挑战：如何安排他们？由于这些人是与他一同创业的，弃而不用，感情上说不过去，只好留下来，但我们和他们很难沟通。利益冲突使他们以敌意看待一切。
作为从外企走出来的职业经理人，感觉与普通员工也不好沟通。他们担心改变，因此不容易改变。现在民营企业员工的素质越来越高，但缺乏专业分工的概念，一个个部门相对独立，与别的部门很难有横向交流。有些事需要各部门配合，他们老认为是别的部门另外给他找活干，有抵触情绪。他们受传统等级观念影响较重，如果是上司派下来的，也许能够接受。而在外企，只讲专业分工，没有绝对的权力大小之分，组织绩效较高。
从那家民营企业出来后，我又到了另一家民营企业。这家企业老板和管理层中一部分人的经营理念与我们类似，比较好沟通，能和我们坦诚交流。我们认为他有潜质，有远见，和我们有共同的价值观，想把企业建成现代企业。这样就一拍即合了。现在双方配合得还不错。
看来，国内企业中也有一些是比较先进，能和国际接轨的。但寻找这种企业的过程太难了。
第12版(企业界)
专栏：
“红博现象”：营销新概念
宋钊
近年来，一种由租赁管理转变为引导营销的“红博现象”引发了企业界和专家及媒体的关注。
由哈尔滨工大集团投资4.7亿元兴建的红博广场，自2000年5月起，将商场的营销策略重新定位，经营品牌服装，引领上千名品牌代理商将几千个品牌成功推向市场。这些代理商正向着服装经纪人的层次提高。
红博推出的服装经纪人，作为中介，一手连着厂商，一手连着分销商，重在对品牌服装的包装和经营。他们中有部分分销商具有丰富的商业经验，独到的市场敏锐性，调节着市场的神经，通过一个营销网络将品牌服装传播开来，并能够进行多个品牌的包装运作。他们不是简单地推销代理，而能够较全面、深入地了解市场，帮助厂家更好地包装产品，并采取更加有效的营销手段推销产品。
第12版(企业界)
专栏：
兄妹标兵
照片上为兄妹二人，哥哥叫徐剑岷，是技术员，妹妹叫徐彩霞，是个打字员，两人都在各自岗位上工作了十几年，都多次获得技能大赛冠军。最近，在山西潞安矿业（集团）公司王庄煤矿2001年度矿山劳模表彰会上，兄妹俩双双被评为“矿山标兵”。 杜孝雷 李源摄
第12版(企业界)
专栏：
北京京煤集团公司几百名工人，近日来到该矿新开发的樱桃沟景区，连续奋战4天，砸开乱石挖树坑，栽下了1500棵名优品种“山东大枣树”。 路林 速写
第12版(企业界)
专栏：
中欧高级工商管理人才受欢迎
本报讯 中欧国际工商学院今年毕业的117名MBA学生成为抢手货，目前已近100％落实了工作，在企业中开始担当主要的管理事务。
据介绍，这批MBA毕业生平均年龄仅30岁。另外，今年毕业的EMBA上海班168名学生，平均年龄39岁，其中，有一半以上来自民营企业、国有企业和政府部门。中欧工商管理硕士学位今年初正式获国务院学位办认可。（白莎）
第12版(企业界)
专栏：
领导干部学电脑丛书出版
本报讯 一套适用于各级领导干部及具有其工作特点的企业及个体管理者阅读的《领导干部学电脑丛书》，日前由机械工业出版社组织出版。该丛书根据领导干部工作忙、时间少、没有整块学习时间的特点，尽量避免大段文字讲解，多采用图形演示，并详细介绍了实际办公中所必需的电脑及网络知识，真正做到易学易用，便于操作。 （俊新）
相关文章
头条焦点
精彩导读
关注我们
【查看完整讨论话题】 | 【用户登录】 | 【用户注册】