2001年8月20日人民日报第12版

第12版(企业界)
专栏：企业论坛

　　据对千户国有企业的调查，只有近一半的企业改革了劳动、人事、分配制度——
企业深化改革绕不开的题
国家经贸委副主任蒋黔贵
　　深化企业内部劳动、人事、分配制度改革在10年前开始提出，但相当一部分国有企业到现在还没有真正把它推进到位。据有关部门对1000户国有企业的调查，这些企业中，只有49.9％实行了全员竞争上岗制度，只有46.9％的企业取消了“干部”和“工人”的身份界限。朱镕基总理在今年的政府工作报告中提出，要“深化人事、劳动、分配制度改革，建立健全激励和约束机制，强化科学管理”。今年3月，国家经贸委同人事部、劳动和社会保障部制订发布了《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，再一次把内部改革提到深化国有企业改革的议事日程。
　　深化企业内部改革，是国有企业摆脱困境的根本出路。当前，国有企业面临的困难和问题固然有外部原因，但企业内部机制不活、内功不硬仍是关键。转变内部机制是国有企业进入市场后一个绕不过去的核心问题，必须彻底解决企业吃国家大锅饭、职工吃企业大锅饭的痼疾，解决经营者和职工的积极性问题。我们的一些国有企业为什么竞争不过外资企业和民营企业，主要原因就是在内部机制上的差异。有些很困难的国有小企业一旦转为民营，往往很快就会扭亏为盈，办法无非是这几条：一是减机构减人；二是严格劳动纪律；三是干好了多拿钱，干不好少拿钱或走人。企业内部机制不转变，内在活力不能激发出来，即使有再好的政策和环境，企业的困难也难以彻底解决。
　　深化企业内部改革，是国有企业建立现代企业制度的基础。现阶段这项改革的主要问题已不是改制面达到多少，而主要是改制有没有效果。要使改制取得实际效果，有两方面的工作必须同时推进：一是改制必须规范，法人治理结构要规范建立和运作；二是要使企业内部的三项制度改革到位，真正形成企业内部的竞争机制和激励约束机制。对于现代企业制度的建设来说，改制不是目的，转换经营机制才是工作的出发点和落脚点。
　　深化企业内部改革，是国有企业在新的竞争环境中谋求生存与发展的必然要求。我国加入世贸组织在即，企业面临的市场竞争压力越来越大。市场竞争说到底是人才的竞争，而人才竞争的背后是机制的竞争。好的机制可以吸引人才，留住人才，使人才的作用发挥到极致，使企业的核心竞争力得到增强。如果企业内部改革不到位，员工的责任感不强，积极性和创造性低落，管理就缺乏基础，人才就会流失，这样的企业根本无法与国外公司竞争。我国企业目前的竞争力与国外大企业相比有很大差距，原因当然是多方面的，但其中最根本的还在于机制僵化、管理不善。因此，转换机制和加强管理是弥合我国企业与国际先进企业之间差距的基础。 v9T品论天涯网

第12版(企业界)
专栏：

电厂工地的“样板间”
　　日前，山东省电建二公司莱城电厂工程指挥部按照国家颁布的“优质工程标准”，将电厂建设涉及的锅炉、汽机等9个专业20多个关键工序流程按一定比例制成仿真“样板”，把优质标准条文变成活生生的实物模型，使上岗职工看得见、摸得着、学得实，提高了广大职工创建优质工程意识。这是工人们上岗前在施工“样板间”观摩学习。新华社记者吴增祥摄 v9T品论天涯网

第12版(企业界)
专栏：

“甲供材”漏洞不少
　　目前在基本建设项目中，甲方提供建筑材料已成为一种常见现象。采取这种方式提供建筑材料，对于确保工程质量、降低工程成本，起到了一定的积极作用。近日编辑部收到一封来信，反映建筑市场中“甲供材”存在一些漏洞。写这封信的读者在基层从事审计工作，他们发现，如果“甲供材”操作不当，会给不法分子可乘之机，严重扰乱建筑市场。我们特意刊发这封来信，希望引起有关方面对“甲供材”的足够重视。
　　——编者
　　目前，一些单位利用“甲供材”偷、逃税金。建筑安装工程税金的计算基数是直接费、间接费及利润之和，而“甲供材”是直接费的重要组成部分。造成税费流失有两种情况：其一是“甲供材”在结算书中不进入造价（即不参与计取税金），直接列入“工程成本”账户。我们在审计一家企业时，发现该企业利用这种方法漏缴税金达130万元之多；其二是甲乙双方决算时，“甲供材”参与取税，但在办理结算手续时乙方出具代扣税金发票中的造价不含“甲供材”，因而施工单位少缴税金，从中渔利。我们在审计某事业单位基建项目时，发现由于这种原因流失的税金高达106万元。
　　有些建设单位还通过“甲供材”设立“小金库”，例如采取多付材料款，以回扣、返还差价等方式侵吞投资款，或者低价购进，高价列入材料采购，把价差转入账外。还有的建设单位把名目繁多的非建设性开支纳入基建支出，挤占材料价差款，致使材料价格明显高于市场价。
　　“甲供材”过多，有时候反倒会降低工程质量。建筑市场竞争激烈，竞标过程中施工单位往往以低价中标。“甲供材”过多，致使施工单位无利可图，为了确保施工企业人员工资或弥补利润，就会采取偷工减料等方式，无法确保工程质量。一旦出现质量问题也难以分清甲、乙双方的责任。若“甲供材”未能按时、按质、按量供应，也会引起项目停工、窝工、延误工期等现象，常常成为索赔的诱因。江苏省徐州市审计局屈哲宗合 v9T品论天涯网

第12版(企业界)
专栏：市场竞技

南纺如何抓机遇
李荣泰李大云
　　20世纪最后一个10年的中国棉纺业，可以用步履艰难来概括，虽然在世纪末多云转晴，但许多企业仍未摆脱亏损。然而，正是在全国棉纺行业一片不景气中，河南南阳纺织集团公司却在90年代获得了高速增长。从1990年至1999年，固定资产由6000万元猛增至4亿多元，增长6.5倍，工业总产值、销售收入分别以年均27％和18％以上的速度递增。2000年，实现销售收入6亿多元，实现税利7000多万元，其中利润约3000万元，分别比上年同期增长16.6％、49.46％和126.58％。
　　对于处于同一起跑线上的国有棉纺企业来说，南纺近十年的超常发展，就在于抓住了数次大机遇。
　　1992年，国家决定对纺织行业注入资金进行技术改造，可当时市场萧条，不少同行企业观望等待，顾虑重重。南纺厂长李兴敏却意识到这是一次难得的商机，快速果断地做出了“高起点引进国外设备，高标准消化先进技术，高质量提高产品档次，高目标扩大创汇能力”的决策，一次性投入资金7400万元，引进自动络筒机、喷气织机等世界一流设备。此举使南纺90年代先进设备达60％以上，实现了棉纱、棉布由大路货向精细品、由纯棉产品向多纤维混合产品的转变，8年来出口创汇能力直线上升。
　　1995年，国家决定棉纺能力由沿海向内地转移，由非产棉区向产棉区转移，由粗放加工向精加工转移。南纺的决策层意识到这又是一次发展的大好机遇，便果断投资1亿元从广东三水等地引进经过改造的质量好、价格低的5万锭纺织主辅机及配套设备。项目投产后，新增销售收入1.5亿元，新增税利1300万元。
　　1998年，国家决定三年压缩淘汰1000万锭陈旧落后棉纺设备。就在不少同行厂家对压锭牢骚满腹，甚至消极应付时，南纺人却毫不犹豫地提出“三年任务一年完成”，很快将2.5万枚落后设备送进了炼钢炉，提前完成了压锭任务，争取到两年时间享受压锭的优惠资金1250万元。利用这笔压锭补贴资金，他们投资2800万元，新增60台剑杆织机及配套设备，新上一条色织长丝服装面料生产线，开发生产出了20多个新品种，1999年仅此一项就增加销售收入2000万元。
　　收购破产企业是大企业低成本扩张的有利时机，南纺人看准机会，不失时机地壮大了企业规模。原南阳市第一棉纺厂是一个有数千名职工、5万枚纱锭、近400台织机的中型企业，1997年依法宣布破产。南棉收购了一棉，先后投入3800万元，用于设备改造和购进原材料，让一棉在短短三个月内就恢复了生产，原有的下岗人员全部回厂上班。此后，南阳棉纺厂又先后兼并了原南阳市丝织厂、南阳市色织厂和南阳市轻化纺公司。1999年1月，南阳棉纺厂和由其控股的几家企业组建的南阳纺织集团公司成立。从此，南纺集团开始跻身全国棉纺行业的大型企业集团之列。 v9T品论天涯网

第12版(企业界)
专栏：

　　人事、劳动、分配三项制度改革，在一些企业被视为“雷区”，许继集团坚持三项改革不动摇——
许继怎样“趟地雷”
本报记者原国锋
　　企业内部三项制度——人事制度、劳动制度和分配制度的改革，虽已进行了10多年，在一些地方却效果不明显。河南许继集团有限公司在被一些企业视为“雷区”的三项制度改革上，坚持十几年不动摇，企业内真正实现了全体员工岗位靠竞争、管理人员上下靠业绩、收入分配多少靠贡献的新机制。集团有限公司董事长王纪年在接受记者采访时，深有感触地说：“说实在的，深化企业内部改革是要得罪人的，稍微胆怯、迟疑，便前功尽弃。”
　　“思想疙瘩”难解也得解
　　企业内部改革阻力很多，但以思想阻力为最。许继内改的切入点是中层干部招标竞聘制和不设虚职、副职的单一领导负责制，方案刚一提出便在公司里掀起轩然大波。一些中层干部设法阻挠，恶语威胁者有之，冷语相讽者有之，表面同意内心抵制者更有之。
　　“如果你真正为企业着想，你就要多为它的长远利益着想。人事制度改革会得罪许多人，但它符合市场经济规律的要求，有利于企业长远发展。我不会为各种压力、阻力所屈服。思想疙瘩难解，但难解也一定得解。”王纪年带头向一些不理解的干部做思想工作，一遍不行两遍，两遍不行三遍。实施竞聘制的必要性逐渐地为中层干部所理解，一些对改革持怀疑态度的干部逐渐相信王纪年是“动真格”的。耐心的思想工作终于得到了大家的理解和支持，人事制度改革方案在职代会上最终顺利通过。
　　在酝酿分配制度改革时，王纪年建议拿出国家规定提升工资总额的一半按贡献分给员工，另一半用作奖金来激励先进。他的建议经领导办公会研究通过并实施，但一些员工想不通：许继的效益在全国机械行业处于领先地位，比许继效益差的都升6—8级，我们为什么才升2—3级？想不通，还要做思想工作，王纪年和领导班子一方面反复给大家讲道理，一方面顶着压力坚持改革。改革的成功是最有说服力的思想工作，三年后，员工们都想通了：原来只看人家工资比咱们多涨好几级，没有想到为企业发展增加后劲。现在那些涨级涨得多的企业，有一些不仅没奖金，连已涨的工资也不能按时发放，而许继不仅原升的工资及时发放，月月还有比固定工资多得多的奖金。
　　稳步前进的“1／2”
　　难度较大的改革能否成功，很大程度上取决于操作的艺术，取决于改革力度的把握。对于国有大型企业的改革，王纪年形象地把它比喻为巨轮在航行中的转向：不转会触礁，转急了会翻船。掌握好这个“度”，是保证许继改革稳步前进的关键。
　　许继在内部三项制度改革上采用了被称为“1／2”的哲学方法。即改革的目标如果是“一”，第一步走到1／2，第二步走到3／4，第三步走到7／8……这样既保证了改革目标的一致性，又采取了分步实施的方式，寓质变于不断的量变之中，年年有新的举措出台，步步向新目标迈进。
　　比如，实施企业人事制度改革，就不可避免地要淘汰不称职者，许继为了减少改革引起的震动，采取了逐步加大淘汰力度的办法。先是不称职的被淘汰，后是虽基本称职但缺乏改革意识和创新能力的也被淘汰，最后，对年度考核排在最后5％的，尽管称职仍然坚持进行淘汰。“大浪淘沙”的结果是：企业领导多年积累的惰性和依赖性被冲刷得一干二净，干部素质全方位、大幅度地提高。1992年初，许继在全国率先推行全员劳动合同制，并创造性地在企业内部实行岗位聘约制，即员工除与集团公司签订统一的劳动合同外，上岗前还须同具体用人单位（下属车间或分、子公司）签订岗位聘约合同，明确了员工在岗位的责任、权力、义务及待遇。这样一方面将市场的压力分解到了每个人的身上，同时又避免了一次性将员工推向社会可能带来的波动。
　　在改革分配制度加大“活的部分（奖金）”时，起初，公司每月从固定工资中拿出100元进行奖金浮动发放。以后，逐年提高活的部分所占比例。到现在，许继员工收入中固定的部分占40％，活的部分达到60％，有的单位已经达到“三七”开，在科研部门，“二八”开的都有……
　　在对改革目标不懈追求的过程中，许继把“一”作为一个变量，在成长中不断提高标准，不断加压发展。三项制度改革走到今天，王纪年仍然认为许继仍处在“1／2”处，还要不断付出艰辛努力，向更高目标攀登。 v9T品论天涯网

第12版(企业界)
专栏：各抒己见

如何看待优势企业减员
晓白
　　2000年油价上涨，石油、石化行业跟着沾光，利润明显增长。
　　日子好过了，这些优势企业却开始减员。
　　去年，中石油等13家优势企业主动分流减员67万人，其中通过有偿解除劳动关系35.7万人。今年上半年减员势头不减，估计在未来三年，分流减员达100万人。
　　企业经营状况不佳要减员，职工就算一万个不情愿，也知道形势逼人，这一步不走不行了。可是，优势企业怎么也来大规模减员呢？许多人想不通。
　　想不通的还有一些地方政府。优势企业忽然减员，让地方措手不及。政府怪企业：困难企业的下岗职工，经过这三年多还没完全安置好，原指望好企业多吸纳劳动力，怎么好企业也开始减员了。有的甚至表示，这些企业减员，今后想从外地引入新的劳动力不能再给予有关便利。
　　减员减出这么多问题，肯定是优势企业没想到的。
　　倘若是外企，今天裁人明天招人，谁都觉得是再正常不过的事；倘若是困难的国企，员工即使不想下岗，政府会出台各种政策帮助企业“减员增效”。但对优势国企，情况就变得复杂了，不少地方甚至对优势企业减员进行限制。
　　其实，优势国企也是企业。企业在经济效益好的时候，通常会使用更多的劳动力，但企业也可以趁日子好过时主动分流减员，以降低人力成本、改善员工结构、提高企业竞争力，这符合市场经济的要求。市场没有永远的赢家，优势企业只有通过采取各种措施来不断提高自己的竞争力，才能在国内、国际两个市场站稳脚跟，才能避免从优势转入劣势。如果那些用行政命令限制企业减员的地方能多用发展的、辨证的眼光来看待企业的优势和劣势，企业减员的阻力就会少一些。
　　从更大的背景看，优势企业主动减员是一种进步。它意味着国有大企业在用工上趋向灵活、自由，真正从企业的发展、经营来考虑该使用多少劳动力、使用怎样的劳动力。这些大企业有可能在减掉老员工后又雇佣新员工甚至农民工，这不仅真正改掉了企业大锅饭，人员实现能进能出，还使企业的用工结构得以改善。
　　跨出这一步，也有利于恢复劳动力资源的市场流动性，构建统一的劳动力市场。我国的劳动力市场就大的层面来讲还主要是两块，即国有经济部门相对割裂的劳动力市场和非国有经济部门的高度融合的劳动力市场。在国有经济部门中，外来的那一部分劳动力始终处于填补空白的位置，主体部分是很少流动的。这部分劳动力开始流动，统一的劳动力大市场才可能建立。劳动力按照经济规律的要求，实现跨行业、跨区域的流动，经济的活力得以维持和发展。
　　优势企业开始减员，给政府出了一道新题目。政府要做的事不少，如怎么保护职工的合法权益等等。但限制不是个好办法，因为那只能延缓企业改革的进程。当然，优势企业也要考虑社会承受力，分步实施减员，做好下岗职工安置等配套工作。 v9T品论天涯网

第12版(企业界)
专栏：职工热线

失业保险待遇有哪些编辑部：
　　我所在的单位1999年起开始从每个职工的工资里扣除失业保险费。现在单位效益不好，可能会裁员。我很想问问，如果失业每月能领多少失业保险金，可以领多长时间，医疗方面还有没有保障。吉林省吉林市张雷张雷同志：
　　就你的问题我们咨询了劳动和社会保障部，答复如下：失业保险待遇包括：失业保险金、领取失业保险金期间的医疗补助金、领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金及其供养的配偶、直系亲属的抚恤金。另外，失业人员在领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的，可以给予补贴。
　　失业保险金的标准由省级人民政府按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准的原则确定。领取期限是由失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间决定的，满1年不足5年的，最长不超过12个月，满5年不足10年的，不超过18个月，10年以上的，不超过24个月。
　　确定累计缴费时间的原则：一是实行个人缴费前，按国家规定计算的工龄视同缴费年限，与《失业保险条例》发布后的缴费年限合并计算；二是失业人员在领取失业保险金期间重新就业后再次失业的，其领取期限可与前次失业尚未领取的期限合并计算，其中重新就业不满1年再次失业的，可以领取前次失业尚未领取的失业保险金。编者 v9T品论天涯网

第12版(企业界)
专栏：

信息技术助“太重”发展
　　本报讯在信息化带动工业化发展的战略实施过程中，太原重型机械（集团）有限公司不失时机加大信息技术的广泛应用，使产品开发设计周期大大缩短，产品质量、企业管理效率和对市场的快速反应能力显著提高。
　　在技术开发和产品设计方面，太重全面应用了CAD、CAE等现代信息技术，实现了无图板设计，通过实施装配仿真、机构运动仿真进行尺寸干涉检查和运动干涉检查，实现了产品从外观到内在质量的“无差错设计”。
　　信息技术在太重公司的研发、制造、营销、财务、人事等各方面的应用成为其发展的强力助推器。目前，太重已成为我国最大的大型起重机生产基地、最大的大型挖掘设备制造基地、最大的航天发射装置生产基地、唯一的管轧机定点生产基地、唯一的火车轮对生产基地。由它生产的深圳世界之窗机械化旋转舞台总重量达1700多吨，直径31米，质量堪称亚洲第一。（冯小方） v9T品论天涯网