赵磊 等
按：2011年是毛泽东同志诞辰117周年暨《鞍钢宪法》问世51周年。众所周知,毛泽东的名字和《鞍钢宪法》是连在一起的,两者之间有着不同寻常的联系。回眸这半个多世纪的风风雨雨,本刊编辑部在毛泽东诞辰117周年之际,组织部分专家学者对《鞍钢宪法》进行讨论有着深远的意义。现将他们的主要观点发表如下,以飨读者。
中国企业的管理水平还很落后
赵 磊
（西南财经大学《财经科学》编辑部常务副主编，教授，博士生导师）
2011年是毛泽东同志诞辰117周年暨《鞍钢宪法》正式诞生51周年。众所周知，毛泽东的名字和鞍钢宪法是连在一起的，两者之间有着不同寻常的联系。回眸这半个世纪的风风雨雨，在毛泽东诞辰117周年之际来讨论《鞍钢宪法》，在今天尤其有着深远的意义。我谈几点不成熟的看法。
（1）改革开放以来，虽然我国经济取得了世界瞩目的伟大成就，但是也要承认，毛泽东曾深恶痛绝的对劳动者实行简单粗暴的“管、卡、压”东山再起。在引进国外管理方法的背景下，资本主义早期的泰勒制与当代西方的“人性化管理”比翼双飞，据说极大地提升了中国的管理理念和管理水平，使我国的管理理念和水平一下子“先进”了不少。我对这种“先进性”十分怀疑。且不说企业绝大多数职工惶惶不可终日的压抑感了，就是大学老师，也在“公司化”、“衙门化”的压力下，惶惶如丧家之犬，一个个如热锅上的蚂蚁。许多大学完全照搬私有企业的管理模式，什么“量化管理”、“末位淘汰”，就是发几个铜板都要黑箱操作。结果搞得人人自危，只有少数老板和高管高兴。一个只让少数人“爽呆了”而多数人“很郁闷”的管理制度，我真不知道它究竟“人性”在哪里？“先进”在哪里？
（2）都说西方如何“人权、自由、民主”，我一听见这六个字就想发笑。事实上，在资本统治的社会，你有钱才能讲这六个字，没有钱你什么都不是。也就是说，如果你是老板就肯定有“民主”了——所谓“民主”，只能是金钱的“民主”。 西方国家那些让人羡慕不已的“人权自由民主”，必须在前面加上“富人的”定语。不信你就试一下：有本事你对你的老板去喊一嗓子“人权自由”，强烈要求公司的决策必须“民主”，老板在下命令前必须征得员工的认可——我估计你要么闭上嘴，毕恭毕敬地接受老板的独裁统治，要么夹着尾巴立马消失。都说美国人很民主，美国人当然可以投票选总统，但美国人能投票选自己公司的老板吗？真正的民主不仅要有政治上的选举权，还必须享有经济上的决策权。所以，别看今天的时代谁都可以把“人权”、“自由”、“民主”挂在嘴边，其实，普世价值口口声声的“人权”中的人，仍然处在一种匿名的状态。
（3）我曾经对一个管理学教授说，今天中国企业的所谓管理，无非两个法宝：一个是“解雇”，另一个是“量化”。这两个法宝不仅是私有企业的看家本领，而且国有单位也在顶礼膜拜、如法炮制。如此粗鄙的管理方法（解雇和量化），已经成了人人互为地狱、互相提防、互为仇敌、互相踩踏的“万恶之源”，居然还自诩为“先进的管理科学”。这种“以劳动者作对”、 “与被管理者为敌”的管理方法，简单倒是简单，却没有资格自诩“先进”，更没有资格说什么“以人为本”。别看老板永远忘不了给打工仔买个生日蛋糕，搞点小恩小惠，如此管理，形式之虚伪，水平之低下，手段之冷酷，立意之阴暗，内容之无耻，夫复何言。有一部电视剧《美丽的事》，其中对90年代盛行的“末位淘汰”的现实，做了无情揭露。我想，现在终于可以对这种野蛮落后的管理制度说“不”了！可是，我的一个在国有企业工作的朋友却告诉我：为了增加利润，他们还要加大“减员增效”的力度，怎么“减”？居然还是“末位淘汰”！
（4）在我看来，迄今为止，真正“以人为本”的管理，真正有资格称为先进的管理方法，是毛泽东时代提出的《鞍钢宪法》。说它“以人为本”，就在于其中的“人”不仅仅只是几个管理者，那些被管理者管理着的工人，也成了“管理者”；说它有资格称为“先进”，就在于它真正体现了每个人的“人权、民主、自由”，而不仅仅是少数几个管理者的“人权、民主、自由”。与“解雇”和“量化”相比，“两参一改三结合”的境界，高下立见，判若云泥。因为“鞍钢宪法”的灵魂，就在于它追求每个人的全面发展。上个世纪末期，我在成都拜访马宾同志时，他告诉我说，在过去的运动中他也曾经被群众批斗，他认为，这些运动的方式可以讨论，但这个经历对于消除官僚主义是必要的，他并不觉得委屈。我想，作为一个高级管理者，马老之所以能有这种境界，就在于他的心与毛泽东是相通的——难怪毛泽东把《鞍钢宪法》又称为《马宾宪法》。
（5）《鞍钢宪法》的实施是需要条件的，首要的条件就是生产资料公有制，因为《鞍钢宪法》是不可能与私有制对接的。当然，即便具备了公有制这个条件，也不一定就能推行和落实《鞍钢宪法》，比如前苏联的国有企业，搞的就是“厂长负责制”，管理者与被管理者之间存在很大鸿沟。所以，在公有制的条件下，如何落实《鞍钢宪法》，也是一个值得思考的问题。《鞍钢宪法》是劳动者当家作主、企业民主管理的伟大探索，虽然仅仅是一个起步，却前途无量。我有一个信念，未来的管理理念的发展趋势，一定会指向《鞍钢宪法》所倡导的真正的民主精神，而今天盛行的那些所谓先进的管理手段——尤其是那个丧尽天良的“末位淘汰”制，一定会被抛进历史的垃圾堆。
社会主义民主的伟大创造
朱明熙
（西南财经大学教授财税学院教授，博士生导师）
毛主席批示的鞍钢宪法距今已经51年过去了，近日捧读当年鞍钢的报告和主席批示，禁不住浮想联翩，感慨万千。众所周知，鞍钢宪法是与马钢宪法相对的。马钢宪法是50年代我国进行工业化建设时向苏联学习引进的。它的核心就是实行“一长制”，搞物质刺激，依靠少数专家和规章制度办企业，不走群众路线，不搞群众性的技术革命。尽管当时实行马钢宪法，对于提高我国的落后的企业管理水平起到了一定的作用，但同时也暴露出不少问题。
鞍钢宪法是鞍钢的广大干部、工人群众和技术人员在实践中对马钢宪法的突破和创新。而鞍钢宪法的核心就是毛主席高瞻远瞩概括的五个方面，即“坚持政治挂帅，加强党的领导，大搞群众运动，实行两参一改三结合（干部参加劳动，工人参加管理；改革不合理的规章制度；实行领导干部、职工群众和技术人员三结合），大搞技术革新和技术革命运动”。而其中的“两参一改三结合”，我认为最是弥足珍贵，值得高度重视的。因为它是社会主义制度下实行企业民主的一个伟大创造！它是巴黎公社民主原则在中国的一个伟大创造！通过干部经常参加劳动，防止官僚主义和脱离群众；通过工人参加管理，对干部形成强有力的监督与制约，防止其蜕化变质；通过实行领导干部、职工群众和技术人员三结合，使知识分子和工农群众相结合，逐步缩小脑力劳动与体力劳动的差别。尽管当时它还不够成熟，还是一个雏形，后来又遇到挫折，遇到反复，甚至一度销声匿迹，淹没在一片“发财致富、金钱万能”的喧嚣之中。但是，正是通过这些挫折和反复，才使人们愈来愈认识到它的弥足珍贵，才使人们愈来愈发现它内在的深刻价值和思想光辉，才使人们愈来愈清楚地觉得它才是社会主义公有制企业应当发展的方向。
在这几十年，尤其是80年代以来的社会主义建设与失败的风风雨雨中，人们逐渐认识到，在社会主义制度下，在建立了生产资料公有制之后，社会主义生产关系不会自然而然地就形成了。在公有制企业中如何保证工人阶级的主人翁地位的不丧失；如何最大限度地调动广大工人、技术人员的积极性，依靠工人阶级办好公有制企业；如何防止少数企业领导和管理者成为脱离群众的官僚主义者和贵族老爷，甚至蜕化变质为“内部人控制”的掠夺者和新型的资本家；如何防止工人阶级又重新沦落为任人剥削任人宰割的“工资奴隶”？这是在社会主义国家公有制企业始终面临的一个重大的迫切需要认真解决的问题。
苏联东欧国家之所以会变质，最终导致巨变，而且得不到广大人民群众的拥护和保卫，其中主要原因之一就是长期实行企业“一长制”和各级领导干部“一长制”。由于缺乏工人、农民和知识分子等广大人民群众的有效监督和制约，使之逐步变为“一长专治”、“一把手专治”， 最终演变为脱离群众、高高在上、腐化堕落、掠夺人民、丧失民心的贵族老爷和官僚特权阶级。试想一下，这样的厂长经理，这样的党政领导，这样的党，这样的贵族老爷和官僚特权阶级，又怎么能够得到广大工人、农民、知识分子的拥护呢？又怎么能不被广大工人、农民、知识分子所抛弃、所打倒呢？最近黄苇町先生写的《苏共亡党二十年祭：心中没有人民必被人民抛弃》一文对此作了深刻的揭示。惨痛的历史教训值得我们高度重视！
那么，如何防止苏联东欧的悲剧在我国重演呢？我以为，我们可以从50年前的鞍钢宪法中的“两参一改三结合”中得到重要启示。那就是实行广大人民群众真正当家作主的社会主义民主，即干部经常参加劳动，时刻联系人民群众，虚心倾听人民的呼声，全心全意为人民服务；工人、农民、知识分子参加国家、政府、企业、单位、村社管理，随时监督党和政府、企业、单位和村社领导，防止其产生官僚主义和蜕化变质；不断改革和完善社会主义民主制度和生产关系，实行领导干部、工农群众和知识分子三结合的各种管理制度，把工人、农民、知识分子等广大人民群众的民主权利落在实处，而不仅仅是落实在口头上或者文件里。我认为，这就是鞍钢宪法给我们的重要启示。联想到今天我国国有制企业的种种现实，51年前的鞍钢宪法的重要启示难道不令人发人深省吗？
社会主义企业管理制度：传承与回归
严海波
（中共中央编译局世界发展战略研究部副研究员，经济学博士）
目前中国企业管理领域存在严重的问题，在理论和实践上都走入了歧途。虽然改革开放以来取得了举世瞩目的成就，但在企业改制过程中，也出现了以“提高经济效率”和“建立现代企业制度”的名义，人为地、有计划地消灭大量国有企业的倾向，走了一条“产权私有”、“利润至上”、“两级分化”、“等级森严”的企业改革之路。
在以上目标指引下，企业管理理论必然走向以人为本的反面。为了赚钱，企业开始大量解雇工人，剥夺工人已经享有的社会福利；为了独占利润，许多国有企业被强行私有化，私人所有者和核心管理层成为利润分配的大头，其收入往往是普通劳动者的几十倍甚至成百上千倍。为了维护这种不合理的秩序，所有者与核心管理层以及核心技术拥有者结盟，资助高校商学院鼓吹现有企业管理制度，极力固化资本及其衍生的地位和权力。这种企业管理制度体现了资本所有者及其依附着的利益，在企业内部把劳动者推向了企业生产管理的对立面，恶化了劳动关系，也激化了劳资矛盾、社会矛盾。由此看来，这种企业管理制度除了以社会分化为代价带来的少数人的财富效率之外，丝毫不具有先进性。
与此相反，我国经过多年实践所形成的一整套行之有效的社会主义企业管理制度——“鞍钢宪法”，却被妄自菲薄地丢弃掉。吊诡的是，我们所学习的，恰恰是在西方国家“被改革”的对象；而我们所丢弃的，又成为西方一些国家吸收学习的榜样。与“鞍钢宪法”的兴衰相伴随的，是政治路线和意识形态的悄然变迁。“鞍钢宪法”的核心争议是“政治挂帅”和“利润挂帅”执之争，是普通劳动者的利益与权势者利益之争，是社会主义道路与资本主义道路之争。
这给我们提出一个必须选择的问题：社会主义的复兴和发展在企业管理领域靠什么思路来解决？无疑，体现社会主义本质要求的“鞍钢宪法”提供了方向性的探索。那就是，社会主义企业管理必须使企业的领导权牢牢掌握在真正的马克思主义者和广大工农群众手里，巩固和发展管理者、技术人员和工人之间的社会主义和谐劳动关系，提高劳动者的技能，促进技术创新，为加速社会主义建设，发展社会主义生产关系和巩固无产阶级专政服务。
1959年12月至1960年2月，毛主席在读苏联《政治经济学(教科书)》时，认为劳动者管理国家、管理军队、管理各种企业、管理文化教育的权利，是社会主义制度下劳动者最大的权利，最根本的权利。“实际上这没有这种权利，劳动者的工作权、休息权、受教育权等等权利，就没有保证。”他还进一步提出：“所有制问题基本解决以后，最重要的问题是管理问题，也就是人与人的关系问题。”“鞍钢宪法”中的“两参一改三结合”制度，不仅是广大职工学习政治、学习管理知识、学习生产技术的一个好方法，更是调整企业内部矛盾、密切干群关系、实现工人民主管理、保证企业社会主义性质的经验总结。借鉴和运用“鞍钢宪法”的管理思想，从我国社会主义建设中汲取先进的管理资源，对于实现我国社会主义经济又好又快发展至关重要。
鞍钢宪法与西方后现代管理思潮
蒋 丹
（四川师范大学经济与管理学院副教授，北京师范大学博士后流动站博士后）
从企业管理的角度来讲，鞍钢宪法的核心内容“两参一改三结合”，是中苏关系日趋紧张时期中国探索自己管理模式的一次尝试。这一次尝试虽然在中国未能落地开花，但是却为日本所借鉴[1]，并促成了日本特有的丰田模式与质量管理，同时也影响了美国和西欧等国的团队管理模式。可见，诞生于上世纪六十年代的鞍钢宪法对世界管理的影响是深远的，是一种时代的超越，比较后现代管理思潮[2]和鞍钢宪法，前者的思想中常常闪耀着后者的光芒：
第一，后现代管理思想意识到管理的实质是改善和协调管理者与被管理者、领导者与被领导者之间的关系，通过各项管理职能实现单个人所无法实现的组织目标。后现代管理关注到西方企业组织现代化后的弊端，认为现代企业组织中的个人还被工业化文明的成果所压迫，人成为管理制度的创造物，是被现代文明的产品所异化而存在的[3]。鞍钢宪法指出“工人参加管理”、“干部参加劳动”，毛泽东也曾旗帜鲜明的提出“管理问题，也就是人与人的关系问题”，这一制度性的尝试是人民群众当家作主的社会主导思想在管理领域的实践，是对被管理者的一种解放，管理者与被管理者双方在角色互换的过程中增进理解和沟通。鞍钢宪法对于管理实质的理解是积极的，是对古典管理理论导致的管理双方恶化的人际关系现实的批判与超越。
第二，后现代管理强调知识型企业和学习型组织，认为学习型组织是未来管理组织的细胞。学习型组织要求组织能持续不断学习，拥有适应变革的能力，学习型组织认为创新不再是研发部门一家之事，而是组织中每位成员的事，学习型组织让组织成员共同分享组织中的知识。鞍钢宪法建立起的一系列制度如技术表演竞赛、三结合小组、技术研究小组等，调动起企业全部职工、技术人员和干部的积极性，工人们认真参与技术表演竞赛，在活动中相互学习相互促进，技术人员、革新能手、经验丰富的工人等共同组成的技术研究小组则不断攻克技术难关和难题，再将这些更为先进的技术方法传授给工人，这恰恰与学习型组织的管理理念不谋而合。
第三，后现代管理的另一个特征是挑战权威，拒绝按部就班、机械地做事，任何岗位都强调自己相应的决策权。鞍钢宪法确立了工人通过职工代表大会参与企业管理，工人在日常的工作中可以就其岗位的工作提出建议，有了初步的决策权，鞍钢一位普通工人李宴家在自己工作岗位上，对自己所处的机械设备进行了60多项的革新，取得了3000多万元的创效价值[4]。鞍钢宪法使得工人意识到了其主人翁的地位，在企业中最大潜力的发挥其主观能动性，成为支配生产资料的“自主性”的人，敢于挑战权威，改革不合理的规章制度。
鞍钢宪法是对时代的超越，却没能引领中国企业走向世界之巅，笔者认为并不是其内容和实质本身的问题，而是那个时代的特殊环境淹没了其光芒。正如崔之元所讲，“大跃进”和“文化大革命”中出现的混乱使“鞍钢宪法”在执行中与其原意出入极大[5]。在后现代管理思潮成为管理新航标的今天，鞍钢宪法的光芒再一次闪耀，应该重新思考和认识其价值。
“工人当家作主”是鞍钢宪法的灵魂
柳成湘
（西南大学副教授）
鞍钢宪法到现在已经50周年了，这个宪法在我们中国社会主义企业管理制度上，具有划时代的意义，是一个伟大的创新，是马列主义、毛泽东思想与中国企业实际相结合形成的，是社会主义企业管理的根本制度。
1955年，毛泽东在《中国农村的社会主义高潮》按语中，提出“政治工作是一切经济工作的生命线”的论断 [6]。1958年2月，毛泽东在《工作方法六十条（草案）》中又提出：“政治和经济的统一，政治和技术的统一，这是毫无疑义的，年年如此，永远如此。”他还说：“思想工作和政治工作是完成经济工作和技术工作的保证。”“只要我们的思想工作和政治工作稍为一放松，经济工作和技术工作就一定会走到邪路上去。”[7]
什么是"政治挂帅"呢？政者正也，治者，水所出理者。"政治挂帅"就是要光明正大地管理企业，在社会主义国家，就是将劳动者当家作主的管理理念放在首位。所以，坚持“政治挂帅”，并不是要搞“阶级斗争为纲”，更不是不讲经济效益。坚持“政治挂帅”，就是要坚持工人阶级当家作主，这是鞍钢宪法的核心内容和本质要求。
与"工人阶级当家作主"相对应的管理理念是什么呢？是“技术至上”，比如“泰勒制”、“科学管理”、“全面质量”，其产生尽管有其历史的原因，其内容也多少包含一些“科学”因素，但本质上都是“技术至上”，都是将管理者与被管理者对立起来，将劳动者和劳动进行量化和工具化，是不将劳动者当做人的管理理念，最终必然导致劳动的异化。
“工人阶级当家作主”与“技术至上”的区别，其实就是社会主义管理理念与资本主义管理理念的根本区别。今天，也只有在今天，我们才能站在整个人类的利益的高度，重新认识到毛泽东的伟大，重新认识到由他倡导的鞍钢宪法理念的伟大。“工人阶级当家作主”与“技术至上”的区别在那里？让我们对比两个案例：
第1例： 1966年6月22日凌晨１时，四川南部合江县天然气井塘河１井，正在进行投产前的关井测压时，突然发生井喷事故，井场顿时变成一片火海。在这里钻井的32111钻井队职工迅速投入了制服井喷、扑灭火海的战斗，用鲜血和生命保住了这口大气井。全队６人壮烈牺牲，21人光荣负伤。当年32111钻井队的救火英雄彭家治，被问起当时为什么大家那样舍死忘生冲入火场救火。彭家治很简单地回答说：一个井喷事故发生，只有几十秒或者一两分钟处置时间，那些处在第一线附近的人，必须想尽一切办法去抢救，其他人都来不及，要是临阵逃脱造成重大损失，就比当叛徒还要可耻，应该枪毙。这就是毛时代老工人深入到骨子里的精神和理念：不认为自己是在为别人打工，不把自己看作一个纯粹的劳动力只是附属于外在的主人，因此，工作中间遭遇到的一切困难和风险，都是自己的本分和天职，理应由自己承担起来，从不想着推脱和逃避。[8]
笫2例：3月11日日本东北部海域发生9级强烈地震，导致福岛第一核电站发生爆炸与核泄漏事故，日本原子能安全保安院将此次事故评估为“4级”；3月18日晚，日本原子能安全保安院将日本福岛核电站核泄漏事故等级从4级提高为5级；4月12日上午日本原子能安全与保安院做出决定，将福岛第一核电站的核泄漏等级由目前的5级提高到7级。“福岛灾难从4级到5级，又从5级跳到7级，外表看来仅是些数字的修改，但背后显示的却是无能、无策，甚至有可能在隐瞒什么真相，这才真正令人不安。
比较这两个案例，我们不难看到，毛泽东时代的工人——被管理者的自觉认识是“工作中间遭遇到的一切困难和风险，都是自己的本分和天职，理应由自己承担起来，从不想着推脱和逃避”；而以技术立国著称于世的日本官员们——管理者，却三易其灾难等级。难道他们的技术有问题，二十几天都算不清灾难程度？如果最高管理者对核灾难已带来的危害程度二十几天都算不清楚，又怎么可能让被管理者〔工人〕在巨大灾难面前几十秒内作出正确的反映呢？日本核灾难对本国、对太平洋沿岸国，以至于对全世界所造成的损害难以估量，由此我们也清楚地看到，“技术至上”的管理理念的神话不攻自破。
社会主义民主的伟大实践
葛令志
（西华大学副教授）
1960年，马宾同志主持创造的鞍钢经验，即以加强党的领导、实行“两参一改三结合” (干部参加劳动，工人参加管理，改革不合理的规章制度，工人群众、领导干部和技术员三结合)、大搞群众性技术革新和技术革命为核心内容的一整套企业经验，被鞍山市委写进《鞍山市委关于工业战线上的技术革新和技术革命运动开展情况的报告》。毛主席在批转这个报告时说：鞍钢是全国第一个最大的企业，过去他们认为这个企业是现代化的了，用不着再有所谓技术革命，更反对大搞群众运动，反对两参一改三结合的方针，反对政治挂帅，只信任少数人冷冷清清的去干，许多人主张一长制，反对党委领导下的厂长负责制，认为马钢宪法(苏联一个大钢厂的一套权威性的办法)是神圣不可侵犯的。现在这个报告，不是马钢宪法那一套，而是创造了一个鞍钢宪法。鞍钢宪法在远东，在中国出现了。半个世纪后重新审视《鞍钢宪法》，不禁令人心生感概。下面从几个方面谈谈对《鞍钢宪法》的新认识。
第一，《鞍钢宪法》是社会主义公有制企业管理的必然要求。社会主义实行生产资料全民所有、劳动人民当家作主的政治体制，如何在企业管理上体现这一政治特征呢？那就是工人群众必须参与企业管理，实行民主决策，而不是一个人或几个人决策，如此，工人群众的主人翁地位才能够得以体现。领导参加劳动，与工人打成一片，才能有效避免官僚主义，避免产生利益集团，从而杜绝腐败。改革实践已经证明，领导集团的官僚主义、以权谋私、并最终形成所谓利益集团，是公有制企业的最大威胁，也是社会主义事业的最大威胁。
第二，《鞍钢宪法》曾经将管理学带入一个新境界。《鞍钢宪法》是中国优秀文化传统和现代管理学相结合的产物。孙子兵法早有所谓“上下同欲者胜”，现代管理学上也说：组织成员对目标的普遍认同，是组织效率的最好保证。《鞍钢宪法》的两参一改三结合，正是“上下同欲”完美体现，也是现代管理学上保证企业效率的有效举措。工人群众、领导干部和技术员三结合，正是企业领导能力、技术能力、实施能力三种要素的完美结合。改革不合理的规章制度，就是改革对劳动者的奴役性的规章，使普通劳动者能够以主人翁的姿态参与企业的管理、生产。曾经的事实也充分的说明了这一点。建国初期，摆脱了被奴役命运的广大劳动人民因获得了主人翁的政治地位，而焕发出巨大的、主动而积极的劳动热情和创新精神，创造了无数人间奇迹。其所导致社会发展效率，其实已经震惊了当时的资本主义企业家、战略家。
第三，公有制企业的生命力。通常人们认为，公有制企业天然具有懒、散、效率低下的弊病，那又如何解释公有制企业，又是产生了无数王进喜那样伟大劳动者的企业呢？其实正是公有企业中官僚主义的发展，领导的多吃多占和特权发酵，导致工人群众主人翁地位的逐步丧失，被奴役感、被压迫感重新笼罩在劳动者头上，因而才有了企业的涣散和效率低下。本来解决公有企业效率低下，应该从解决官僚主义着手，但现实改革中的主要举措，其实是确认领导特权，责任制、承包制、以致管理者持股、MBO等莫不如此。现实中的企业改革，其实走了一条完全背离《鞍钢宪法》的道路。
建立“现代企业管理制度”是当前最时尚的改革词语，但究竟什么是“现代企业管理制度”？难道只有董事会领导下的总经理负责制才是“现代企业管理制度”吗？在那些鼓吹“现代企业管理制度”的学者眼里，劳动者在哪里呢？那些被重重规章锁定在雇佣地位上的，连上厕所也要画押限时的普通劳动者，他们的劳动热情和创造力还在吗？
即便在当代资本主义社会，人类文明的发展，也使得解除劳动者的被奴役感，成了企业管理的重要内容。《鞍钢宪法》曾引起美国日本许多大企业管理者以及管理学界学者的浓厚兴趣，并予以借鉴。但资本主义生产方式，决定了劳动者只能是为股东赚取利润、而不是为自己进行生产，因而劳动者永远不可能有企业主人的认同感。这表明了社会主义优越性的根本所在，也是纯正社会主义公有制企业的生命力所在。
让劳动者当一点家，作一点主
许彦
（中共四川省委党校副教授，经济学博士）
“劳动人民当家作主”作为一种理想，作为一种信念，曾经激励了多少仁人志士投身于革命事业，激励了多少工人无私忘我地投身于新中国的建设中。改革开放３０多年了，曾几何时，“劳动人民当家作主”不再谈起，“主人翁”地位成为了过去式。我们的国家成为了世界“制造工厂”， 我们的GDP越来越庞大，我们的企业已自称为“现代企业”，但现实中的劳资关系却越来越困惑：应当如何分享改革成果？当西方正在将“装配线”改为“装配岛”时，“现代企业”们正在为自己规模宏大的“装配线”而自豪；当西方正在大力弘扬企业团队精神时，“现代企业”们正在灌输工人服从管理的思想。在“现代企业”们中，我们看到的是“令人不可置信”的富士康跳楼者，看到的是吉林通钢的流血事件，看到是无数黑煤窑中一张张无助的面容。难道这就是我们想要的GDP，我们想要的“现代企业”吗？
回想５０多年前，在毛泽东的亲自产倡导下，“鞍钢宪法”在中国出现了。我们不禁感慨，在我们国家工业刚刚起步之时，我们的企业就能提出“两参一改三结合”（干部参加劳动，工人参加管理；改革不合理的规章制度；工程技术人员、管理者和工人在生产实践和技术革新中相结合）这种被西方学者称为“全面质量管理”和“团队合作”理论精髓的管理思想。当这种管理思想被日本人演进为“丰田管理模式”，被美国人、欧洲人演进出“后福特主义”，“现代企业”们却早已将之遗忘。它们迷醉于最大压榨工人剩余价值的“现代管理模式”，凸显的是资本家的荣耀，漠视的是劳工的权益。这些企业所谓的管理是为了满足低端工业品生产的需要，追求是规模效益，维系这种管理制度的基础是低成本的劳动力。因此，这些企业对于涉及其生产成本的劳动者权益非常敏感，何论“劳动人民当家作主”？
社会主义的先驱们（欧文、傅立叶、圣西门等）提出了劳动者是自己的主人，但没有找到实现的路径；资产阶级人权学者提出了主权在民，但基于生产资料私有制基础上，事实上也不可能。马克思主义提出以革命方式建立新型政权才能真正实现劳动人民当家作主，毛泽东用“鞍钢宪法”为在社会主义建设中实现劳动人民当家作主指明了最有效的方式。“鞍钢宪法”要求管理者了解工人，要求工人参加管理，要求改革不合理的规章制度，从制度层面上保证了工人能够维护自身的合法权益，能够在企业发展中实现自身的发展，是对“见物不见人”的管理方式的否定，是提升企业创新能力的有效路径。
我国的“十二五”已经启动，经济发展模式已到非转不可的关键时候，举国上下更将民生问题放在了前所未有的高度，胡锦涛在今年“五一”讲话中，旗帜鲜明地指出：“要切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动。”[9] 经济发展的最终目的是人的发展，没有人的发展的GDP不要也罢，以牺牲劳动权益为代价的“现代企业”不要也罢。重温《鞍钢宪法》，让劳动者当一点家，作一点主，让我们的“现代企业”真正现代起来，让我们的GDP更有质量一些。这才是我们改革的目标，这才是我们想要的社会主义市场经济。
经济自由与经济民主
张 良
（西南财经大学经济学院副教授，经济学博士）
以“两参一改三结合”为主要内容的鞍钢宪法实质上是经济民主。笔者想在本文中着重论述经济自由和经济民主的关系。对经济自由最好的表述是“更自由的交易，更多的规则”，非暴力强制的自愿交易会持续累积演化生成非常多的制度安排，以更有利于自愿交易。由于平等的交易会导致事实上不平等的结果，所以经济民主应运而生。劳动者组成代表劳工阶层利益的利益集团，与资方就企业重大决策、劳资关系等协商讨论，达成双方都能接受的利益诉求。
理论上讲，劳动者获取固定报酬，资方索取剩余，剩余=企业总收益—支付给劳动者的报酬，在事前资方剩余在数量上应是高度不确定的。但在现实中尤其是中国当前环境下，往往是剩余事先确定，而工资等劳动者报酬不能得到有效支付。正如马克思所说“按照理论，地租和资本利润是工资的扣除。但是在现实中，工资却是土地和资本让给工人的一种扣除，是从劳动产品中给工人、劳动所打的回扣”。[10]另外，企业家一旦做出错误决策，利益受损的绝不仅仅是企业家本人，“城门失火，殃及池鱼”，劳动者的利益同样会蒙受损失。因此，资方让渡部分决策权、决策知情权给劳方，具有合理性和有效性。
这种让渡可能存在的问题主要有：1在联合生产过程中，资方一般执行决策者和监督者的职能。让劳方（决策执行者和被监督者）监督制约资方（决策者和监督者），在现实中往往是非常困难的；2资方利益相对一致，都是追求剩余索取最大化，而由于劳工竞争和劳动者普遍具有“搭便车”的利益趋向，劳方则往往很难意见统一，联合一致地采取集体行动。3劳资矛盾冲突的根本原因还是在于公民（无论是劳方或是资方，通常是交易双方中实力较为弱势的一方）的基本权利没有得到有效地维护和保障，私人侵占造成弱势一方利益受损，进而产生严重的社会分化问题。解决的根本之道还是在于建立保护公民基本权利以及法治的制度环境。在这方面，政府应有所作为。4过度地保护劳工利益，从长期来看，对劳资双方都是不利的。同理，维护劳工正当合法的知情权和参与权，对劳动者而言是一个激励，劳工提出的合理化建议对资方也是有利有效的，总之从长期看，对劳资双方都是有利的。
因此，只要是自愿交易、没有任何第三方威胁强制的结果和产物，都是有效率的制度创新，都应该值得肯定，经济民主也是如此，不能简单地加以否定。但如果存在第三方尤其是政府的强制推行，则很有可能好心办坏事，事与愿违。经济自由和经济民主之间也未必一定是冲突的，相互替代的，而很有可能是互补的。鞍钢宪法对克服福特制及其背后的专业化分工所带来的弊端和“劳动畸形化”、“单向度的人”等负效应具有正面意义。相比起政治民主而言，经济民主的演化可能需要更长的时间。
鞍钢宪法与中国模式的管理元素
胡国栋
（东北财经大学工商管理学院，博士生）
近年来，我国一直在学习与引进西方经济管理理论与经验，这对我国企业管理的科学化与现代化有很大促进。但我国企业管理面临的复杂情景与欧美发达国家不同，这主要表现在两个方面：其一，任何一种管理理论都与特定的社会体制及文化传统息息相关，都有其支撑性的组织资源与文化基因，盲目进行跨国移植而忽视情景化问题容易导致理论的“水土不服”；其二，转型时期的我国企业，既面临着提高效率这一现代性目标，又要避免管理的科学化与工具性带来的一系列现代性问题，兼顾管理中人的自由与尊严这一后现代诉求。因此，我国的企业管理模式需要在现代性与后现代之间做恰当地权衡，以本土文化与组织资源为基础，选择适当的管理模式，盲目照搬世界前沿管理理论未必能够取得理想的管理效果。而诞生于我国本土的鞍钢宪法，一方面具有现代管理的科学主义精神，另一方面又具有后现代管理者所倡导的人文意蕴，无疑能够为探索企业管理的中国模式提供很多启发。
改革开放三十多年来，我国现代化建设成功的实践经验已经被国内外学者归结为“中国模式”并产生一定的世界影响力。如何摆脱西方管理研究的话语宰制并建构“中国模式”的管理元素是我国企业管理研究者与实践者的重要使命。从本土的历史文化脉络及社会制度出发，鞍钢宪法启发我们构筑中国企业管理模式至少必须顾及以下两个特征：
第一，以劳动为主导，兼顾劳动与资本的双重逻辑。我国是社会主义国家，任何以科学规律为名义的经济与管理理论都不能完全剥离其意识形态色彩，我国企业管理理论必须为大多数人服务，在经济领域体现人民当家作主这一原则。为此，鞍钢宪法启示我们在企业治理中必须坚持劳动的主导地位，反对资本的奴役与压迫，确保其在企业中的主人翁地位。而在社会主义市场经济体制下，市场与资本激发的活力是提高效率的关键，由此我们需要在企业治理中坚持资本与劳动双重逻辑，探索既能激发资本活力又能确保职工参与管理的现代形式。
第二，追求和合治理，兼顾理性与情感的双重逻辑。鞍钢宪法的鲜明民族特色在于其蕴含的中华和合精神，和合精神是理性与感性相互融通的传统文化精髓，正是科学理性与人文情感的恰当结合使鞍钢宪法在批判与克服西方科学管理模式片面弘扬工具理性主义的弊端方面显示出独特的人文价值。从以上两个角度出发，深入探索适合我国国情的企业管理模式并彰显其世界意义是鞍钢宪法当代价值的重要体现。
国企管理方式创新的宝贵思路
易 淼
（西南财经大学经济学院，博士生）
“鞍钢宪法”自问世以来已经五十余年，有着丰富的内涵，对社会主义建设起到过重要影响。然而，改革开放以来，国内外学界对其态度迥异。一方面，国外的众多学者进行积极探索，将其改造成资本主义改良性工具，化为已用；另一方面，因为种种原因，国内学界噤若寒蝉，将其束之高阁。
在资本主义国家，从根本上看，工人阶级与资产阶级之间存在着无法调和的根本利益矛盾。在企业的层面，为了加强对工人的控制，加大对工人的剥削，资产阶级创造了“福特制”、“泰勒制”等刚性管理方式，但也不可避免地遭到工人阶级的反抗。出于缓和劳资对立的需要，资产阶级汲取“鞍钢宪法”的民主思想，选择“丰田制”等“后福特主义”的柔性管理方式，宣扬“经济民主”和“工人自主”。但是，资本主义企业的私有制性质，决定了这种管理方式的“技术性处理”，不可能消除资本主义企业内部劳资双方利益的对抗性。只要私有制不变，所谓“经济民主”就丝毫不能改变工人阶级受雇佣、受剥削的地位，而“工人自主”也绝非工人当家作主。资本家依旧是以最大限度压榨雇佣工人的剩余价值，攫取最大利润为目的。管理方式上采用各种“怀柔政策”不过是资本家们基于这种目的，迫不得已而进行的相机抉择。在这样的情况下，工人阶级所追求的利益，依旧同资本家利益以及资本家所编织的虚幻的“共同利益”相对抗，并且处于被动局面。当前资本主义社会层出不穷的“高负荷和过劳死”、危机下的“大裁员和高失业”，以及不断涌现的罢工浪潮，都是这种对抗性的具体表现。所以，私有制的本质使得资本主义企业内部劳资双方利益对立具有必然性，其管理方式的改良只是在一定程度上缓和这种对立。
由此看来，解决企业这个经济单位内部的利益问题，起码需要同时满足两个条件：（1）生产资料公有制；（2）一套抑制利益分化的管理方式。正如众多的社会主义企业所表现的那样，生产资料的公有制消除了企业内部的阶级对立，消灭了资本对劳动的剥削。但是，人与人之间的差异以及分工并没有消失。由于这种差异以及分工的存在，也就使得在公有制企业内部，脑力劳动者和体力劳动者之间，管理者与工人阶层之间呈现着利益分化的趋势。如果我们不采用有效的管理方式来抑制这种利益分化，那么在社会主义企业内部必然会滋生出等级观念、官僚作风以及阶级内部的利益冲突等问题。
“鞍钢宪法”的意义就在于，它尝试着通过“两参一改三结合”的管理方式，来尽量消除脑力劳动者和体力劳动者之间、管理者与工人之间的区别和等级冲突，从而起到逐步融合各劳动者之间的利益，抑制企业内部利益分化的作用。当前，我国国企基本满足第一个条件，但是对第二个条件认识不足，在管理方式上片面推崇西方，而忽视对社会主义优秀企业管理理念的继承与发扬。这也就使得我国国企不可避免地面临官僚作风、利益冲突等问题的困扰。所以在新的时期，“鞍钢宪法”仍然有着极为重要的现实意义，它为我国国企通过改进管理方式来解决相关问题提供了宝贵思路。
“鞍钢宪法”与人的全面发展
肖 斌
（西南财经大学经济学院，博士生）
恩格斯在《共产主义信条草案》中提出：“共产主义者的目的” 就是“使社会的每一个成员都能完全自由地发展和发挥他的全部才能和力量。”[11] 恩格斯后来在《反杜林论》中，更深入阐明了人的全面发展的社会条件。明确提出了为了实现人的全面发展，“旧的生产方式必须彻底变革，特别是旧的分工必须消灭”。[12] 所以，共产主义社会包括社会主义的目的都是要实现人的全面、自由的发展并最终实现全人类的解放。
我想，马克思主义经典作家提出的“旧的分工必须消灭”，就是指斯密及其后继者们提倡的机械的技术分工体系必须予以消灭之。在这种旧的分工体系下，每个工人的岗位比较固定，管理层和工人的分工界限明确。这一方面造成管理层缺少对第一生产前线的实践了解；另一方面工人在不断重复的分工程序上劳作，很容易产生厌倦情绪，打压了工作乐趣，从而劳动产生“异化”。例如，在社会主义前苏联出现的“马钢宪法”，其 “一长制”领导下的企业把工人排除在管理层之外，不搞群众性技术革命，在一套规章制度的约束下企业冷冷清清，工厂体现不出工人的社会主义主人翁地位，领导脱离了群众。这种管理方法显然不利于社会主义社会对人全面发展的要求。
“两参一改三结合”为核心的“鞍钢宪法”，是在社会主义建设过程中摸索出来的宝贵经验，以期打破旧的“福特主义”管理方式，是一种符合社会主义制度的分工方式，符合促进人的全面、自由发展的要求。在时隔五十多年后，我们重提“鞍钢宪法”是时代的需要，也是现实所迫。我国社会主义市场经济体制在日臻完善，企业中的劳资矛盾也日渐显现，员工抱怨工作重复、单调的声音越来越多。企业员工物质条件虽然比以前丰富了，但是承受的心理压力却比以往任何时候都大，比较极端的情况下屡见富士康的员工“跳楼事件”。
“干部参加劳动，工人参加管理”打破了传统的工人劳动、干部管理的分工模式。让干部管理的同时也学习劳动技能和经验，很多管理的经验是从群众中来，这样可以减少干部与工人之间的摩擦，提高管理效率。工人参与到管理中，学习管理方面的运作技巧，一方面轮换分工岗位减少机械分工给工人带来的负面影响，另一方面切身参与到企业的管理中以增加工人对干部工作的支持度，不仅提高了工作效率也带来管理效率的改善。发动“群众技术革命”，为企业不断创造活力，增强竞争力。这种管理方法打破了旧分工体系的束缚，使人从单一的岗位上解放出来，从而人性得到自由的发挥，有效的促进了人的全面发展，同时有利于改善劳资关系，最终带来企业运作效率的提高。一定程度上也体现了工人阶级主人翁的地位，为社会主义企业的发展指明了方向。
（以上笔谈已经发表在《管理学刊》2012年第1期）
[1] 日本的管理学家石川馨曾说：“日本的QC（质量控制）实际上也借鉴了中国的‘鞍钢宪法’”。
[2] 西方后现代管理思潮源于20世纪80年代的美国，一般认为在管理学界最早提出后现代管理这个概念的人是美国的管理大师彼得·德鲁克。
[3] 罗珉，李永强. 西方后现代管理思潮评述[J]. 财经科学，2002（3）：17.
[4] 红色之旅”--共和国的鞍钢[EB/OL]. http://www.ctbn.cn/news/ShowInfoqk.aspx?ID=757422.2009-09-03.
[5] 崔之元. 鞍钢宪法与后福特主义[J]. 读书，&
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