“加班过劳死”的新闻时有报道，无论是体制内还是体制外的劳动者，“加班是家常便饭”的现象极为普遍，多数的加班费得不到保障。这即是社会现象，又是严肃的法律问题。因而，“不讨厌加班，不讨厌加班辛苦，很讨厌愚蠢的管理方式导致加班”，很有一些劳动者对此有掩饰不住的厌恶情绪。
在我国劳动法律法规中，对“加班”有明确法律界定。凡在法定节假日和公休假日进行工作的叫做加班，在正常工作日延长工作时间的叫做加点（习惯上也叫加班），而且加班要向劳动者支付加班费。劳动法第三条规定，劳动者有休息休假的权利；第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。但现在的法律语境下，认定有效加班或用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，而对于用人单位没有以必要形式安排的加班，特别这种“情理性加班”，法律没有明确的界定标准。
自从有了智能手机，就有了工作微信群，很多人的上下班时间就变得模糊，不少是以"隐形"的方式出现，时刻待命、日夜不分的工作状态，超时加班伤害了劳动者的身心健康、使劳动者倍觉疲劳。而产生加班的原因，主要是管理方面的问题，如管理水平、管理素质较低、存在人浮于事的现象，导致一部分人天天加班，一部分人上班的时候闲得慌还能准时上下班；工作分配不足，使一部分人的工作超负荷，而有些人的工作不饱和；绩效管理不到位，没有积极主动多承担工作任务的动力；看到别人都拼命的加班，自己不好意思准时下班，只好大家一起加班。所以，要把这些“情理性加班”转化为“法理性加班”对劳动者而言确实有很大的难度。因为，这会让劳动者认为的自己加班并不是法律认可的加班，加班的认定环节十分复杂，很难精确计算的工作量，发声维权变得更为不易，很容易与用人单位之间产生“加班争议”。
勤劳本身是我国传统文化中的重要元素，当代劳动创造幸福的奋斗文化也推动了加班的出现。劳动者开始不完全抵触加班，加班被视为一种奉献精神、责任感、进取心、团队合作等优秀品质的体现，可是，无节制的超时加班与用人单位管理观念、工作流程设置、工作氛围等因素紧密相关，嬗变到严重违反劳动法，侵害劳动者休息权和健康权，波及到今天反对加班。那么，如何改变用人单位的管理方式、纠偏当前畸形加班文化、保障劳动者合法权益？就必须依法梳理新型劳动关系，认可新的劳动场景，将符合条件的“情理性加班”界定为“法理性加班”，既符合劳动维权规律，也符合劳动者的维权需求，有助于减少劳动纠纷，构建和谐的劳动关系，促进劳动维权机制的完善发展。
一要完善劳动法律法规、出台细则、解释或发布典型案例等形式，明确加班的范围和条件，制定“加班认定国标”，给加班画出“法律标准像”，使劳动者因取证困难、“加班标准”不完善、认定加班的依据不足等而有所改变，让认定和维护加班权益的成功率得到保障。
二要进一步完善劳动监察机制和投诉举报机制，加强劳动执法和监察部门的执法力度和透明度，把强迫加班、超时加班作为打击重点，以更快做到公平定性、公平监督和公平裁判，加大对用人单位违法延长劳动者工作时间的处罚力度。
三要提升用人单位人力资源管理能力水平。用人单位可针对自身的特点建立激励机制，推进薪酬分配结构改革，规范加班机制，有效利用人力资源。
四要积极保障劳动者享有对用人单位劳动规章制度的知情权和参与规章制度的制定权。用人单位在制定劳动规章制度时，劳动者有权有提出意见、建议，并提请职工代表大会或全体职工讨论修改，经由职工代表大会或全体职工审议通过，才对劳动者才具有约束力。
(作者：王洋工作单位：青海省总工会；来源：昆仑策网【作者来稿】图片来源网络 侵删）
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