白领职工的劳动 | 基于亲身经历的田野报告-品论天涯网

编者按：

在许多关于劳动的讨论中，白领员工常常被放在一个尴尬的位置上：他们坐在办公室里，拥有学历、技能和相对体面的工作环境，似乎离传统意义上的工人很远;但在具体的劳动过程中，他们同样面对工时延长、绩效压力、岗位分化、外包化和不稳定雇佣。也正因为这种位置暧昧，白领劳动常常被中产、脑力劳动、技术岗位等词语遮蔽，仿佛只要离开流水线，劳动关系中的支配、剥削和抗争就随之消失了。

本文的可贵之处，正在于它没有停留在对白领身份的抽象判断上，而是从作者在A和B两家公司中的亲身经历出发，写出了办公室劳动内部的层次、规训与抵抗。文章中的工程师、实习生、外包员工、文员并不是一个笼统的中产群体，他们在薪资、学历门槛、岗位权力和劳动自主性上被不断区分;与此同时，弹性工时、自定KPI、导师式管理、实验室化的公司文化，又把外在控制包装成一种看似自由的自我要求。

在这篇文章中，作者从马克思主义传统中关于资本家与工人阶级关系的讨论出发，指出传统两极模型难以充分解释现代白领群体的位置;随后借助考茨基关于脑力劳动者无产化的判断、列宁关于“工人贵族”的批判，以及赖特对于矛盾性阶级位置的分析，试图说明白领员工既可能被资本剥削，也可能凭借组织资产、技能资产与学历证书，在劳动等级中占据相对有利的位置。文章由此没有简单地把白领员工归为中产阶级，而是把他们放在一个不断分化的复杂阶级结构中观察。

在经验分析部分，作者又引入马西关于“空间分工”的视角，解释不同城市、不同部门、不同技术环节之间的劳动分配如何被资本重新组织;借助布洛维《制造同意》和吴桐雨的《牛马游戏》中的范式，分析工程师如何在灵活工时、自我设定KPI、项目会议和同侪比较中主动配合自身的高强度劳动;同时也回应布雷弗曼关于劳动过程退化和去技能化的讨论，指出当代白领劳动并不能被简单理解为高技能劳动的稳定上升，而是在自主性、创造性和控制权之间不断拉扯。

这篇田野报告未必追求学院论文式的完备样本，却提供了一种近距离的观察：今天的白领劳动并不只是电脑前的脑力劳动，也是一套被组织、被评价、被比较、被消耗的劳动过程。它提醒我们，理解当代劳动关系，不能只看车间，也要看会议室、工位、项目表、工作群和午饭桌上的那些叹息。那些看似零散的抱怨、摸鱼、跳槽、加班申请和饭桌谈话，未必已经构成明确的集体行动，却仍然透露出劳动者对自身处境的感知与判断。

引入

在马克思式的传统“资本家-工人阶级”对抗模型中，并没有对白领文员、工程师、行政管理等构成的中间阶层进行充分的讨论。这种讨论的缺乏和马克思所处的时代，脑力劳动群体尚且没有在被雇佣者中占据可观的比例有关。在19世纪中叶的工厂中，车间和办公室的严格划分尚且没有展现出来。

而到了19世纪末，德国社民党的理论导师考茨基开始严肃的研究起来脑力劳动群体，在1892年的《爱尔福特纲领解说》中，考茨基如是论述“今天，脑力劳动者的劳动力市场和体力劳动者的劳动力市场一样，都是过剩的。目前形成失业后备军和备受失业痛苦的，已经不只是体力劳动者了。脑力劳动者也有了自己的失业后备军，失业在他们当中也像在产业工人当中一样，成了经常的顾客。其他一些脑力劳动者，也和体力劳动者一样，不是失业就是加班加点，或者受到工资下降的威胁。”

同一时期的列宁对于白领群体的论述是从研究他们和革命的关系出发的，在1916年的《帝国主义是资本主义的最高阶段》中列宁对正在西欧国家中崛起的“工人贵族”这一中间阶层作出了批评：“这个资产阶级化了的工人阶层即“工人贵族”阶层，这个按生活方式、工资数额和整个世界观说来已经完全小市民化的工人阶层，是第二国际的主要支柱，现在则是资产阶级的主要社会支柱(不是军事支柱)。因为这是资产阶级在工人运动中的真正代理人，是资本家阶级的工人帮办，是改良主义和沙文主义的真正传播者。”

考茨基关注到了脑力劳动者阶层的无产化趋势，而列宁关注到的是“工人贵族“阶层被收买整合进资产阶级国家机器的现状。但是两者对于复杂的白领中间阶层的论述仍然是缺乏的，在20世纪初期，社会科学尚未发展壮大，而且白领中间阶层仍然未能成为社会的中坚支柱，像日本”一亿中产“(在日文中是一亿总中流)的现象直到20世纪末才正式出现。

马克思主义学者赖特在1984年写作了《阶级》一书，在这本书中赖特重新审视了沿用百年的马克思主义的阶级分析方法，从19世纪末，到20世纪末，马克思所预言的不断两极分化的资本主义社会并没有出现，小农经济，手工业和自雇佣者阶层的破产助长了无产阶级化，但是工人阶级中技术工程师等白领阶层的崛起又引入了中间社会阶层，进而在一定程度上消解了两极分化。赖特首先在书中区分了阶级结构和阶级构成，阶级结构是一个外部的概念，指的是个人参与其中的社会关系的结构。而阶级构成指的是阶级内部的社会关系，比如”工人阶级的阶级构成“。

赖特的贡献在于将阶级间的关系从传统的支配转向成了更具有解释力的”剥削“，在赖特的书中，”剥削“并不等于压迫，剥削是基于一种社会性资产的不平等人群关系，剥削者一方的福利依赖于被剥削一方的劳动。比如在生产资料所有权领域，资本家是剥削者，而工人是被剥削者;而在组织资产方面，经历和行政官僚是剥削者，工人是被剥削者;在技能资产领域，专家和专业人员是剥削者，而非专家是被剥削者。

赖特在书中基于是否雇佣，是否拥有生产资料，是否拥有制度资产和是否拥有技能资产进行了更加详细的阶级分类，赖特的阶级十二类定位区分表如下图所示。在赖特的定义中，中产阶级是一个矛盾性的位置，并不存在整体性的中产阶级。中产阶级同时被剥削又实施剥削，作为不占有生产资料的雇佣劳动者，他们像工人一样被资本剥削;但凭借组织资产和技能资产，他们又在剥削下层雇员。

在赖特的阶级框架中，本文所研究的白领员工并不能被简单归入"中产阶级"：作为一个分析畴，"中产阶级"在赖特那里本就被消解为一批占据矛盾性阶级位置的人群，而本研究的对象则分布在"专家—非管理者"至"半资格证书工人"之间的位置光谱上，恰落在赖特所承认的中产与无产阶级界线最模糊的地带。就方法而言，田野调查并不以统计学意义上的代表性样本为目标，其认识论基础在于通过长期参与观察与访谈把握特定情境中的意义与过程;即使材料有限，仍足以支撑对个案内部逻辑及同类情境的分析性概括，而非统计推断。本文的经验材料正是笔者在A、B两公司担任白领白领员工的劳动-基于亲身经历的田野报告引入工程师期间的参与式观察与深度交谈。此外，吴桐雨在《牛马游戏：硅谷大厂如何驯服工程师》中对硅谷"巨兽"公司工程师劳动过程的考察，启发了笔者穿透各种商业噱头与大厂术语，重新审视被话语修辞所遮蔽的劳动控制逻辑。

笔者所工作的A公司地处华东K市核心地段，是一家人工智能研究院。而另外一家工作过的B公司是一家地处中部地区的中小型科技教育公司。B公司的特别之处在于其不仅由分散在内地的多家子公司构成，其甚至还有着专门的子工厂，负责制造电池设备。

差异化的白领员工

白领员工之间的差异显著表现在正式雇工和非正式雇工上。在A公司中，研究院主管下辖多个研究中心，而在每个研究中心又有多个团队，以笔者所在的团队为例，其是由三名专门负责的研发工程师带领两名博士生和两名实习生组成的。博士生由于其和企业签订了联培合同，需要长期在企业高强度工作，而其薪水却是和一般实习生一致的，实习工程师的薪水大约是正式工程师的四分之一。

对于非正式雇工的规模采用正在发生在各家科技大厂中，非正式雇工包括外包工程师以及实习工程师。如果把大厂招募实习工程师理解为大厂在培养工程师后备军，那是和实际不符合的。笔者和公司的“mentor”(负责管带实习生的工程师)交流得知，至少对于A公司，其以较高的薪酬大量招募实习工程师的出发是通过采用临时雇工的方式来填补人力的空缺，因此对于实习工程师的工作期限也有着较高的要求，大多要求是四个月以上，两个月以内极为少见。对于实习工程师，其招募标准也是按照和正式工程师相近的标准，需要通过笔试和两轮面试，因此企业期待的显然不是一个需要入职后需要慢慢培养的新手研发者，而是一个稍经培养就能投入到工程研发填补劳动力空缺的熟练研发者。对

差异化的白领员工于外包工程师，其被第三方人力科技资源公司(如中软国际)雇佣，向需要额外劳动力的企业定向派遣，在笔者"mentor"的口中，这些外包工程师被企业称为“外协”。“外协”的雇佣是以项目周期为期限的，当某些方面的技术无法突破或者缺乏能力较强的研发人员的时候，A公司的工程师可以向研究主管发起申请，通过人力资源部门牵线搭桥雇佣临时的“外协”工程师。

下图是A公司的组织架构示意图

白领员工之间的差异还表现在工作岗位上。对于A公司这样的大厂，文员，后勤保障白领和工程师之间的待遇区别是显著的。以HR，财务，和市场营销为代表的文员群体在人工智能时代面临着尴尬的局面，以AIagent为代表的智能体技术和先进的研发工作流对这些边缘白领群体造成了显著的影响，曾经坐在办公室中的文员被视为是一份体面且有着良好保障的工作，但现在他们随时都可能被研发出来的AI自动工作流代替。

在B公司中，笔者所关注到的白领员工岗位间的差异尤其明显，和A公司所不同的是，在B公司中，实习员工和正式员工并不存在明显的带教关系，尤其是在笔者所工作的科技教育部门。这和B公司在中部地区分公司的技术准入门槛较低离不开关系。B公司长期深耕无人机科技教育行业，其中部的研发部门也是为了科技教育所服务的，B公司除了面向高校出售无人机教育方案，还会在社会面上出售无人机飞行培训服务。而在华南地区的复杂研发部门则承担着无人机产品研发的责任，其准入门槛也较高。

下图是B公司的组织架构

这种在空间地理上的工作的分隔被社会学家马西敏锐的捕捉到了，在《劳动的空间分工：社会结构与生产地理学》这本书中，马西提出了“空间分工”这样一个概念。在马西的理论框架中，中部简单研发部门和华南复杂研发部门之间的分工和差异并不是天然发生的，而是资本按照劳动市场各自的特征对劳动过程进行人为的切分后，再安排到对应的地理位置。华南地区的特点包括：科技产业密布、高校林立科研人员密集、研发原材料购买容易且到货时间短。资本主义趋于利润最大化的特征决定了能够获得更高利润的复杂研发部门被安排在了资本地租更高的华南地区。

在B公司中，经过多月的工作，笔者观察到了技能准入门槛的明显的等级制顺序，在下图中展示了B公司的技能准入门槛的排序。从白领劳动群体中门槛最高的复杂研发部门工程师到后勤部门白领，一共有着七个等级。如果再要细分的化，那么在每个等级中还能够按照熟练工，半熟练工和非熟练工进行划分，这和其在学校中接受到的训练期限和进入公司的工作时间关系密切。赖特在《阶级》一书中分析了技能证书对于技能资产的作用，技能证书不仅仅狭义的指向需要考级的技能评定，如无人机飞行证书，计算机技术证书和英语等级证书，还指向了更基础更关键的学历证书。在资本主义社会中，学历证书服务于技能资产的分级评定和人为的劳动分工。更好的学校和更高的学历往往对应着更高的技能资产和工资。笔者在和科技教育部门工程师，简单研发部门工程师交谈中得知，在像B公司中部分公司中，工程师群体间的学历差异并不明显的和人为分工挂钩，在简单研发部门的工程师中也有多位毕业于本地普通双非学校的本科生。在科技教育部门的工程师中也有来自本地一本的研究生。然而，当不再局限于中部分公司后，当涉及到华南的复杂研发部门后，这一不明显的挂钩现象就不复存在了，一名简单研发部门的工程师告诉笔者，在华南复杂研发部门中成为一名工程师至少需要研究生学历，学校也需要是“211高校”以上。

跨公司层面同样清晰地显示出白领雇员之间的分化。地处华东K市核心地段的A公司与深耕科技教育行业的B公司，在薪酬与福利上差距悬殊：据招聘平台公开的薪资信息，A公司研发工程师的平均年收入可达B公司的五倍以上，即便是双方的白领文员岗位，收入也相去甚远。

这一差距并非单一因素所致，而是由一组复杂的机制共同造成。其一，空间区位差异。A公司所在的城市核心地段是资本、人才与知识网络的集聚地，高昂的区位租金本身就是该地段超额利润的定价——能负担如此地租的企业，必然也从集聚中获取了丰厚的超额利润，这使A公司具备了支付高薪的基础。其二，行业利润率差异。A公司所处的新兴产业研发行业利润率较高，剩余价值的分割空间更大;B公司所在的科技教育行业竞争激烈、利润率较薄，可分配的空间随之受限。其三，学历门槛差异。A公司以"头部985高校"本硕为硬性准入门槛，实质是在筛选同时拥有稀缺技能与制度性资格证书的人才。依据赖特的技能租金理论，这类雇员因技能难以替代而拥有更强的议价能力，能够把区位与行业所创造超额利润中的更大份额转化为个人收入;B公司雇员则因技能可替代性强，难以分得同等的技能租金。

对白领工程师的制造同意

吴桐雨在《牛马游戏》中的研究选择了一个特殊的开发工程师群体-大厂游戏开发工程师，而游戏软件开发工程师群体则高度适配布洛维《制造同意》中提出的“赶工游戏”模式。吴桐雨通过分析“巨兽”公司中的游戏软件开发工程师给团队起游戏名字，通过玩轮盘赌来决定谁审查仓库代码等来分析大厂潜移默化的规训和制造劳动者的同意。吴桐雨提到了开发工程师的“玩家主体性”，作为90年代到00年代出生的人群，年轻的游戏开发工程师本身大概率也是游戏的狂热爱好者，其在游戏中习惯的不确定性，竞争，排行榜和精英主义的英雄叙述被管理层利用，进而在企业中培养自发性的游戏赶工环境。

吴桐雨在书中的分析范式无疑是特殊的，游戏开发工程师群体刚好和布洛维的“赶工游戏”适配。而根据笔者在A公司的劳动体验和对笔者mentor以及其余几位正式工程师的观察，真正的赶工游戏不会以游戏的形式呈现，大厂工程师也没有像俄罗斯轮盘赌这样的刺激审查决定环节。

在A公司中的一个工作周期以一场集体会议为开始，以下一场集体会议为终止。由于A公司的高度研发特性，这种集体会议更像是高校中的科研组会，而不是死板的工作汇报会议。因此，企业的制造同意首先表现在规训工程师，使得他们认为自己仍然处在高校的实验室中，区别不过是实验室管理从导师变成了企业的主任。在另外一家中部地区的科技研发公司中(非B公司)，这种规训有着特别鲜明的表现，在公司中的墙上会挂上公司所有研发工程师的照片并且注明公司同学录，在表扬员工的榜单中，使用的称呼也是同学。研发企业管理层在试图用这种温情脉脉的称呼和高度模仿高校实验室的制度来使得工程师相信他们仍然是学生研究者身份，有着论文和专利这样的技能资产(布洛维语)在等着他们去争取。

企业制造同意的一种方式是引入灵活管理，对于白领工程师群体，A公司采取的管理方式和泰勒制这样的精益流水线管理是显然不同的。布雷弗曼在《劳动与垄断资本：二十世纪中劳动的退化》中探讨了管理科学与技术发展如何使工人去技能化、丧失对劳动过程的控制。基于对美国就业统计、管理文献与办公室劳动史的分析，他认为伴随办公技术的进步，劳动过程的合理化与去技能化同样发生在办公室中：19世纪末的文员从事非体力劳动、身份上接近资方，但随着打字机、制表机等机械化的推进乃至计算机的应用，文书劳动被分解为制表、汇总等细碎工序，文员从全工序员工沦为单工序员工像工匠一样丧失劳动自主权，并在客观上无产阶级化——办公室岗位的女性化正是这一贬值过程的体现。不过，这一分析不能简单套用于当代大厂工程师：工程师与文员的差别在于技能资产与创造力控制上的结构性位置差异(赖特意义上的专家位置)。

在笔者工作的A公司中，由于其研究的特性，研发工程师仍然保留了较多的劳动自主权，其劳动份额甚至是由自己规定的。在大厂通用话语中，KPI(KeyPerformanceIndicator(s)，关键绩效指标)被用来指代劳动份额，研发工程师在每周一会给自己指定本周的KPI，也就是其本周需要完成的研发进度，制定KPI既不能低于公司平均水平，也不能过高，如果到下周同一时间段，KPI没有完成，是会影响到工程师的绩效考核和奖金评级的。这种劳动份额规划权的让渡看似是给了劳动者更多的自由，实则是充分的利用了劳动者之间的竞争和比较行为，通过已经形成的平均公司绩效水平来使得劳动者“自己敦促自己”。而在一些做产品开发的部门中，因为其不像研发这么灵活，其面临着直接的市场竞争的压力，像在研发部门中的“灵活管理”也不复存在了，部门主管有着更多的监督和管理权限，自己给自己定劳动份额的制度也变成了主管给员工定劳动份额。笔者在B公司中就处于产品开发部门，也并没有自己给自己设定劳动份额对白领工程师的制造同意的自由，在每周一或者每周三，笔者的直接上司就会拿着进度单走到笔者的工位，给笔者制定工作进度的标准并且督促笔者尽快完成。

企业的制造同意还通过弹性工时制度来实现，在A公司中，其不像工厂或者普通科技公司那样有着较为严格的工时制度，笔者所观察到的现象是，在A公司中并不存在打卡最晚时间，甚至不存在针对工程师的打卡制度，工程师可以自由选择早上何时到岗，晚上何时离开公司。以笔者的“mentor”为例，其会在早上十点半后才到达工位，而在晚上又会在十点半后才离开工位。早上十点半到达岗位放在工厂或者普通公司中是难以想象的。笔者工作的B公司虽然也存在着弹性工时制，声称早上八点半到九点到岗，但是由于其存在着一个严格的打卡最晚时间，弹性工时制沦为了名义上的弹性。

在A公司中的高度灵活的工时制看似废除了严格的打卡制度，实则也废除了法定的工时规范，在A公司中的正式工程师每天的工作时长要达到10到11小时，在已经形成的默认工时规范背景下，工程师被迫“自愿加班”来追赶同事的进度，服从公司中已经形成的工时规范。而根据笔者和mentor的交流，周内加班支付额外的1.5倍加班费用显然没有在一向“遵纪守法”的大厂A中落实，似乎大厂已经默认每日的工作时长是十小时，八小时工作制不存在于科技行业中。而指定了最晚到岗时间的B公司也同样有着明确的下班时间，到了晚上六点的下班时间后，员工们纷纷自愿离开工位回家，因此，尽管B公司也不会支付周内的加班费用，但是由于员工们自觉遵守下班时间，也没有支付加班费用的必要。

白领员工的工作场所抗争

由于我国的特殊体制，像美国，西欧和韩国等能够自发在公司组建劳动组合并代表员工的利益和公司抗争的现象是不存在的。尽管在名义上，公司中会存在隶属于全国总工会的产业工会，但是其职能甚至无法履行总工会宣称的“保障职工权益”。在A公司中，由于其仍然隶属于某国营企业，工会和党建的符号仍然在明面上是存在的。A公司的工会就像全总在其余“体制内”单位的工会一样，职能只有发放福利和“娘家人”(全国总工会自称)的优惠券。笔者的mentor在一次吃饭的时候提及了工会的福利体系，工会除了发放饭票，提供节日礼盒外还会提供在该国营企业专用购物平台上的购物积分。

在B公司中，情况更加特殊，笔者确信在B公司中存在着名义上的工会，笔者曾经在公司的工作群中看到一名文员声称工会到端午节要给员工们发放福利，但是那名文员不久后就撤回了带有“工会”字样的消息。或许在老板看来，就连全总也仍然蕴含着激进化的潜力。因此，更加残酷的事实是，在白领群体中，总工会连行政方式的拓展会员都没有积极性，也或许不被科技公司允许，笔者在B公司所交谈的那几名正式员工无一在入职时候收到是否加入工会的通知单。

弗里德曼在"InsurgencyTrapLaborPoliticsinPostsocialistChina"中对总工会的设想放在科技开发产业中显然是过于乐观的。

客观层面上考量，在科技开发产业中面向白领群体的工会普及率低也不是我国一个国家的弊病，在韩国劳工社会学家张大镛的"LabourinGlobalisingAsianCorps"一书中研究了韩国三星公司的劳工斗争历史，在三星公司中研发工程师和本公司的蓝领工人以及其余中小公司的相同岗位的工程师天然有着巨大的待遇差异，三星研发工程师和SK海力士工程师为代表的微电子工程师在待遇上几乎雄踞韩国雇佣劳动者之首，他们不仅仅享受着企业发放的高额工资，还有无微不至的福利，包括高额的养老保险，每年奖金以及各种豪华旅游团建活动。三星公司的高福利政策和高压打击工会政策显然起了成效，在韩国民主化三十年后，三星公司的总工会才建立起来，并且其也是由蓝领就业群体推动的。

因此，笔者所观察到的是在没有劳动组合和广泛的劳动团结背景下的抗争，这样微弱的抗争是日常公司白领员工反抗不合理规章制度以及公司剥削的唯一手段。白领员工的团结抗争往往发生于规模裁员或者外包行业规模退项的时候，在三十年前铁锈带国营企业的下岗职工会采用”堵路“这样的方法来迫使地方政府注意到他们的悲惨遭遇，而到了当下，笔者听闻”堵路“行为仍然会发生。前不久某地区的科技产业园因为发生了针对外包群体的大规模辞退和欠薪，那些平日坐在办公室中享受着较好待遇的白领工程师也走向了激进化，再次习得了自为的阶级意识，他们采取的直白的抗争方式除了打劳动仲裁、”堵路“这一传统方式外还有规模的发抖音扩大声势。

而在更多的时间中，白领工程师群体会通过钻制度的空子来进行抗争，笔者在和B公司一位工程师的交谈中得知，在华南分公司中有一名工程师已经习惯了每周都申请周六周日加班，然后来公司看动漫追剧的同时享受着双倍的工资。白领工程师群体还会系统的通过”摸鱼“来抗争，”摸鱼“这一怠工行为的成因绝非是简单的想要休息，在很多时候，摸鱼行为的发生还带有着刻意的报复。劳动者会故意的摸鱼并且躲避监管者来使得公司在工时上承受损失，相比于在工厂中做工会对上厕所有着严格的时间管控，在科技公司中，厕所往往是工程师摸鱼怠工的圣地。在B公司的楼梯口还有专门设立的抽烟角，笔者经常观察到工程师两两三三的聚集在楼梯口抽烟怠工。

白领员工之间的”弱联合“仍然是存在的，在笔者工作的A公司，笔者的mentor就经常会叫上几名工程师和实习生一块中午吃饭，笔者注意到，mentor从来没有在吃饭的时候叫上部门主管。在笔者的观察中，白领工程师绝不是政治的绝缘体，或者网络语境下单纯爱好吃喝玩乐的”日子人“，在聊到劳动待遇，工作时长和社保的时候，笔者的mentor和另外一名研发工程师F往往情感激昂，他们也一致认为公司在剥削和压迫员工，像”资本家“这样的称呼更是脱口而出，但是最终交谈也只能以一片叹息而告终。研发工程师F是一个特别的样本，F在吃饭时候声称”要不是管的好，早就TM爆了!“在更多的交谈中笔者得知F此前跳过多次槽，F跳槽的原因不仅仅来自于对薪资的不满，还有对劳动工作时长的不满。

总结

笔者写作本篇文章的出发绝不是为了学术而服务的，在社会科学的学术生产体系中，对于量化和规模级别访谈和问卷的追求已经成为了潮流，在吴桐雨的《牛马游戏》中就进行了几十次的半结构化访谈，笔者显然不具备进行几十次结构化访谈的条件，笔者的每次观察都是以亲身参与为基础的，而作为一个亲身参与者，观察和旁敲侧击的访谈成了田野调查经验的来源。在和同事一起吃饭的时候，话题显然不是拘束的，每当笔者聊起劳动待遇和社会保障这些能够让工程师天然的”置身事内“的话题的时候，同事们总是群情激昂，就连在B公司遇到的一个性格十分温和的工程师也愿意提出自己对加班费争取的见解。

尽管在当下显然没有在公司中组建工程师劳动组合的空间，参与者不仅仅会遭到公司的严重报复还有可能被扣上罪名拘禁。但是，在悄无声息的抗争中，仍然蕴育着改变未来的可能。