又到了一年一度的国际劳动妇女节，各类劳动女性的话题又被媒体摆到桌面：就业歧视、职场性骚扰、职业晋升歧视、工作保护、休假待遇、同工同酬等等，都是人们会关注的话题。
近年来，由于国家和地方官方不断出台系列优待政策，试图从各方面刺激生育，相应的孕产期妇女的权益问题也越来越突出。然而，育龄妇女是劳动妇女的主力军，在孕产期所需的休息休假，经济保障，与市场经济下用人单位追逐利润、压缩用工成本的天性，产生了很多矛盾冲突。孕产期妇女为享受相应权益不得不付出很多努力。
以下我们推出系列文章，由数位笔者根据个人经历见闻，讲述劳动女性生育过程中遇到的问题和分析。
生产线普通女工的孕育问题
工厂招聘生产线女工的时候，一般看不到一些白领女性在招聘过程中所经常面对的性别歧视，但事实上生产车间工作强度大，加班时间长，夜班多，并且生产过程中可能会接触有毒有害物质，很多女工结婚后就会辞掉工作回家备孕，即便在岗时怀孕，也常为身体健康胎儿健康考虑，选择辞掉工作。毕竟这些榨干工人的工厂工作随时可找。
尽管按国务院的《女职工劳动保护特别规定》，女工怀孕七个月后不能安排加班或夜班，且不能从事重体力工作等等。但很多工厂为了节约人力成本根本不会执行，即便是在一些待遇相对合法的大厂，如果真的按照规定不安排加班，事实上只能拿到最低工资。在一些本就靠压榨工人劳动力为主的劳动密集型工厂，特别是那些夺命流水拉上，不要说工厂给怀孕、哺乳期的女工调整合适的工作岗位，甚至享受相应假期了，平时连上厕所、请病假都可能要顶着基层管理的谩骂去争取。所以，很多女工在工厂面临的是要么辞职回家，要么冒着风险生产。在这种条件下，咋考虑生孩子的问题呢？
这些残酷的现实，都逼迫很多普通女工因怀孕离开工作岗位，根本无法享受工作期间的孕期福利待遇。
即便有些女工希望怀孕后仍能保住工作，但因为普工替代性强，老板也根本不想在员工生育上花费一点成本。曾有个外资小厂的女工怀二胎后，因为老大到了上学年龄，需要父母有社保积分，所以一直没有辞职。但那时产线刚装修完，味很大，生产过程中也有各种有害气体。孕期身体有各种不适，几次向基层管理提要求调岗，换轻松些的工作。尽管她的管理也是生过孩子的女性，但因为增加了管理的工作，会怪她“事多”。女工坚持了几个月，工作环境不好情绪也很不好。因公司陆续有女员工怀孕，女老板听说后不悦，授意HR想点办法。HR不敢公然违法解雇，而是用各种手段，各种暗示，逼她们自离。最后这个女工被逼自己辞职，社保丢了，产假也没有得到，孩子生下来不健康，没几天就夭折了。
办公室女职员的孕育问题
做办公室工作的女性，虽然工作环境比工厂车间稍好些，管理方式可能也不像对待女工那样粗鲁野蛮。但由于工作岗位往往一个萝卜一个坑，办公室职员选择在岗生育的比例、替换成本也比流水线女工高得多，因此会有用工单位在面试时就会评估女员工的在岗生育的可能性，提前把控人力成本。这也造成女性经常在求职时被盘问婚育情况，而已婚未孕的女性求职过程中常遭遇碰壁。不仅私企外企会在乎人力成本，一些女职工较多的国企，事业单位，为了方便管理，更要求女职工排队备孕提前报告，领导同意后才能怀孕。
在职女性孕产过程中，经常会遇到争取合法福利待遇问题。一位办公室女员工讲述，她和另一个部门的女工程师相继怀孕，前后相差不到一个月。女经理听说后，先找HR问话，质疑是不是工作任务太轻松了，怎么这么多人怀孕。休产假前两人去找HR确认产假工资，HR要按最低工资标准发。两人拿出工资支付条例等规定要求按照实际工资发。最后双方妥协，扣除了绩效工资，按基础工资支付。但事实上，因为当时公司未缴纳生育保险，导致女员工孕检生育的费用只能自费，社保不能报销。尽管她们也可以要求公司承担，但考虑到还想在公司继续做下去，争取到工资已经不易，再找公司报销生育费用，很可能会闹得不欢而散。而且生了孩子之后各方面负担很重，精力也有限，为了保住眼下的工作，这方面选择了忍耐。产假休完，她们又向公司提出每天一个小时哺乳假。因为办公室的工作过程相对独立，略缩短工作时间对其他人造成的影响不会太大，公司并未反对。但她们工作量实际上并未减轻，因此上班时比以前更忙了。
还有位女性朋友的经历更糟心。她婚后找了一个各方面都还合法的公司。面试时HR特别询问了她是否有怀孕打算，因为她的工作就是要顶替即将休产假的员工。但很巧的是入职后没多久她也怀孕了。尽管亲友劝她过了试用期再和公司说。但她觉得对同事有些愧疚，仍然选择告诉了领导，看公司可以怎样安排工作。结果第二天就被HR以不能胜任工作为由劝退。这让她很生气，因为前两天部门领导还夸她试用期表现不错，后面会重用。她没想到对公司的诚实，却得到这样的回报。但公司铁了心要她离职，虽然最后在她的坚持下要到了经济补偿金，但怀孕失业后，她无法再找工作，只能靠丈夫养家，被动成为家庭主妇。孕期、哺乳期过完，到孩子能上幼儿园至少有一两年没有稳定收入。由于夫妻双方都有家人要供养，常因家庭支出的问题和丈夫吵架，最后闹到要离婚的地步。
生育到底会给用人单位增加多少成本？
根据目前的法律规定，如果缴纳了生育保险，事实上因员工孕产要用人单位直接支出的费用很有限。因为生育相关的医疗费用是社保报销，产假期间发放的生育津贴也并非直接给到员工个人，而是按照用人单位职工的平均工资为标准，发放给用人单位，再按照员工实际工资水平多不退少要补的原则发给员工。这个过程中，有些公司甚至只给员工最低工资，而把差额私吞。
对于没有缴纳生育险的用人单位，按规定将由用人单位承担相应的费用。但事实上，这类为降低用工成本无视法规要求的公司，更不会主动承担，甚至会用各种方式让怀孕员工自己走人。孕产妇则难有精力和用人单位在这些方面拉扯过久。往往是再加上其他待遇问题，才有可能在一起算总账。
可以看到，孕产妇会给用人单位带来的经济负担实际上很有限，用人单位也会有各种手段规避、降低这些支出。用人单位考虑的另一个因素是管理成本。女员工怀孕后就可能因身体不适影响工作效率或提出各类要求，休产假则会导致工作中断数月，需要安排人员接替，或新增人员调整工作，还有哺乳假的工作效率等等问题。
造成这些矛盾的原因是什么？
现在一方面国家要求妇女更多地生育，以源源不断产生新生劳动力，一方面，市场竞争使得企业要把用工成本压缩到最低，让每个员工都处于高强度的劳动状态下，创造最多的利润。不说从新生儿到成年的整个抚养过程要付出多少精力，仅是孕育过程中女性和胎儿的种种生理、心理需求，都需要缩短劳动时间，降低劳动强度，改善劳动条件，而这些对于用人单位来说却成了成本负担。因此，即便国家不断在法律上寄予了孕产妇女更好的休假待遇和条件，现实中企业也会寻求各种办法减除这些成本，转嫁到劳动者身上，造成劳动者个人或者个体家庭更沉重的经济负担。
劳动者如何争取？
在缺少维护劳动妇女利益组织的大环境下，面对这些压力，有些女性默默承担，有些直接和用人方争取，也有的通过法律途径解决，争得自己应有的一点权利。但由于个人能力和境况不同，结果显然有好有坏，并不都能如意，更无法从整体上解决育龄女性普遍面临的问题。我们都知道个人的力量总是有限的，因此也有一些女性会自发地在线上线下形成一些群组，交流经验互相打气，可以更多发掘这方面成功的例子，让劳动女性从中获得力量和支持。
同时也要看到，由于生育并非只是女性一方面临的问题，其在工作上受到的影响，会直接传导给家庭中的其他成员。男性劳动者在生育问题上的支持和行动，可以直接减轻社会转嫁给个体家庭的负担。而且，现在男性也有了陪产假、育儿假，工作过程中和女性劳动者的共同利益的连接点更多了，都要通过实际行动向用人单位争取这些福利待遇。
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