【原编者按】有读者朋友委托佐伊在知乎回答【如何看待996工作制度?】，佐伊在知乎和公众号贴出来，供各位朋友阅。目前关于工作时间的讨论比较多，这位读者的来稿，给广大的劳动者在司法实践方面的一个小小的技巧，能够帮助大家维护自己的合法权益。
开始正文
总结我国当前的996现象，可以分为以下两类：
第一类，自由的自愿性质的996活动。这在我国是合法的，比如个体户，路边摊主凌晨起床准备食品材料，超市老板凌晨就出去进货，而且往往白天也要忙一天。或许他们工作强度爆表，然而这是纯粹的自愿性质的高强度劳动，我国法律并不禁止。
不过这种情况不是在每个国家都合法，不少西方国家有通过行政规定限制自愿劳动行为，甚至严格的会立法限制，比如德国有专门的立法《商店停止营业时间法》来严格限制商店营业时间，法国也有《星期天(限制)贸易法》。奥巴马访问法国时，作为随访的第一夫人米歇尔周末购物却找不到开门营业的店铺，最终通过官员特许当天营业不会罚款才使得第一夫人正常购物。
第二类指的是普遍存在于我国工厂的996现象。
首先我们看一下劳动法对于加班时长的规定:
《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
《劳动法》第四十一条往往被网友拿出来当作企业违法延时加班的证据。但通过许多案件的判例发现，我国司法对于该法条的解释与大众的理解并不一致。
大众的理解是：只要是发生在公司的劳动行为，都需要受到工作时长的法律限制，所以996肯定违法。
但是我国司法对该法条的解释：在工厂内，由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位可以不支付加班工资，加班时长也不受劳动法限制。
虽然原则上，一个企业中，员工所有的劳动行为都应是受到劳动法保护的，但很明显，劳动法存在例外-自愿加班。
既然有自愿加班这种例外可以逃脱加班时长的限制，那么就产生了一个问题，如何判断加班是否自愿?
通过多份劳动相关诉讼的裁定发现：只要企业没有下达加班通知，并且员工没有加班申请或者企业没有批准员工的加班申请，或者没有其他佐证证明是企业安排的加班，就属于自愿加班，企业不需要付加班费。
所以，我们发现，几乎所有不加班费的企业，都会往自愿加班上靠。
企业将指令加班伪装成自愿加班也很简单：企业只安排定量的工作内容，不安排具体加班计划，员工没写加班申请企业就可以当作不知道员工在加班，这样就不违法。
这样企业就无需支付加班费。
对企业来说，不发加班费还有一层好处：发放加班费，就意味着加班行为是企业主导，就不再是自愿加班，反而会因为劳动时间超时违法。只要不发加班费，不留下通知加班的证据，那就是合法的，不会受到法律制裁。
这种没有加班费的996不能体现多劳多得的原则，互联网行业尤其严重，相关从业者认为自己的付出没有得到对等的回报，导致全网的互联网从业者对996的唾弃(互联网行业的高收入一是因为先进生产力的盈利能力更强，二是因为互联网行业相对于体力劳动，从业门槛较高，高薪与加班费无关)
但是，纵观我国企业的劳动现状，我们会发现，加班不发加班费的并不只是互联网从业人员，金融行业，企业文员，行政人员等等这种工作加班不发加班费的现象也非常严重。
甚至这种割裂现象会出现在同一个公司的不同部门。比如很多制造业企业：车间工人能按照加班时长发放加班费，但是后勤人员行政人员等等在办公室的劳动者加班往往不发加班费。
最终会发现一个规律：不发放加班费的基本是脑力劳动者，能发放加班费的基本是体力劳动者。
之所以会产生这种情况，是因为脑力劳动者相比较体力劳动者来说并不可怕，企业不给脑力劳动者发放加班费，脑力劳动者基本都是在网上吐槽。而企业不给体力劳动者发放加班费，体力劳动者很有可能会让资本家尝尝无产阶级铁拳的滋味(体力劳动者争取加班费的历史可以看这个回答 现在实行 996 的公司，真的不害怕被追究法律责任吗，有没有近期员工因此起诉公司的案例?- 佐伊23的回答 - 知乎https://www.zhihu.com/question/318516403/answer/1553281303)
这是不同群体的特点导致的行为差异，很难改变。既然光在网上发牢骚没用，那么是否脑力劳动者就只能坐以待毙了呢?
不是这样的，既然是脑力劳动者，那就可以发挥一下脑力劳动者的优势，可以尝试利用规则。
前面说过，资本家不发放加班费的理由是自愿加班，可是，在工厂的劳动行为，肯定是工厂安排的，哪有纯粹的自愿呢?脑力劳动者虽然不敢拿起锤子，但是可以悄悄搜集证据。
证据的形式可以多种多样，这里分享一个裁判文书网上看到的有意思的判例，把法官的一段话复制过来，大家可以参考一下：
用人单位支付加班工资的前提是用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位可以不支付加班工资。如果劳动者在延时加班时并履行了用人单位规定的加班审批手续，则表明是用人单位安排或者同意加班的，此时用人单位应当支付加班费。根据被告提交的考勤卡表显示，员工确实经常存在法定工作时限以外工作的情形，但原告也未举证证明所有加班情形属于均受到被告指示，但被告支付30元/餐的加班餐补费的行为可以视为其对员工因工作加班的认可行为，该院支持加班费。
上面的这期判例，员工除了打卡记录什么都拿不出来的情况下，无奈提交了餐补作为证据，结果真的让企业一方傻眼，毕竟既然发放了餐补，就相当于认可员工的加班行为了。
餐补算是间接证据，而只要稍微用用心，日常加班的直接证据其实很容易获得，比如，有些小企业不发加班费却每月给你统计考勤，你直接保存下来就行了。有些聪明点的企业不会留下任何书面证据，你就保存领导安排工作时候的聊天记录，有些企业只有口头传达的话，你甚至可以选择每天下班前就开启录音。
如果实在是没有证据，那就每天都跟领导进行工作汇报，交代一下自己的完成进度，争取得到反馈。
任何能证明企业安排你工作的证据都尽量保存下来。
日常也留心一下类似于上面加班餐补的这种间接证据。、
保存好这些证据，在离开这个企业时，你可以选择拿回你应得的报酬。这并不丢人，也不要害怕。
不过，我统计的20份涉及自愿加班判定的裁判文书中，劳动者胜诉的只有7份，比例并不高。最重要的一个教训就是，如果只有打卡记录，是很难申请到加班费的，法官给出的解释往往是打卡这种动作比较随意，即使不上班也可以打卡，没法单独作为加班的证据。
愿每个劳动者都能得到对等的劳动回报。
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