如果在你上班的车间挂着这样一个横幅：谁砸企业的饭碗，企业就砸谁的饭碗！
你会想象出是怎样一种劳资关系状态？
那就是员工与企业站在对立面，劳资关系处于你死我活的激烈对抗状态：
而企业，这个有组织的、有系统的资方，居高临下，摆出一副随时出手砸你饭碗的霸道状态；
而员工只能埋头按照工头们的要求，小心翼翼地做着手头的工作。
由此不难看出，没有自己组织的劳动者处于怎样一种弱势的、被动的状态。
“谁砸企业的饭碗，企业就砸谁的饭碗”，
这是一种什么样的企业文化？
那是一种原始的、血汗工厂的雇佣奴隶制的文化！
这种情形如果发生在18世纪、19世纪的企业，一点也不奇怪。
但在21世纪的今天，那就与时代格格不入了
自从资本主义生产方式产生以来，从劳资关系的角度看，企业的发展经历了四个发展阶段：
第一是资产积极性阶段，也称为血汗工厂阶段：
这个时期企业的特点是老板就是企业经营者；资产者对剩余价值的贪欲缺乏相应的制约机制，老板对员工的压榨极其严重；
第二是管理科学化阶段。
这个时期随着企业生产规模的扩大，随着管理事务的更加复杂，老板作为企业经营者的管理难以与企业发展的需要相适应，因而产生了专业经理人员进行管理的阶段。这时的资产所有者不只是有积极性，而是通过委托专业人员进行管理，体现出现科学性的特征；
第三是劳动资本化阶段：
这个阶段企业的特点是股份制企业居于主导地位，随着生产科学性要求的不断提高，员工的积极性和工作状态在生产经营中的作用越来越重要。为了调动关键岗位员工的积极性，企业采用了员工持股方式让一些骨干员工分享红利，从而达到调动关键员工积极性的目的。
第四是劳动积极性阶段：
随着社会主义国家的产生和知识经济的出现，资本主义生产方式向社会主义生产方式转变，资本雇佣劳动向工本雇佣资产的方式转变，从而形成了以劳动者为主体的、满足消费需要为目的的消费价值生产方式。于是，企业的发展进入由劳动主导的新阶段。这时的企业已经是以劳动者为主体的、全面体现劳动所有权的劳动实体，与以资产者为主体的、全面体现资产所有权的资产实体有了性质的区别。
“谁砸企业的饭碗，企业就砸谁的饭碗” 这句口号，本质上站在资本本位的立场，把企业生存和员工利益塑造成零和博弈。仿佛企业的危机全部来源于员工的过错，将经营风险简单转嫁到劳动者身上，用惩戒威慑代替共建共赢的思维，这正是血汗工厂文化留在现代社会的思想残余。
在资产积极性也就是血汗工厂阶段，企业生存逻辑十分粗暴：资本掌握全部话语权，企业亏损、效益下滑，第一反应就是压缩劳动者薪酬、开除工人，将一切矛盾转化为对员工的管控。在那个时代，劳动者没有充足的劳动保障，缺乏集体协商的渠道，面对资本的强势威慑只能被动接受。在西方国家，这是18世纪、19世纪的企业状态。在21世纪的今天，单纯依靠高压恐吓维系劳动秩序的模式，早已无法适配社会化大生产。
进入管理科学化阶段之后，企业意识到，单纯依靠强制压迫不能持续提升生产效率。专业化的管理制度、标准化的流程、合理的绩效考核逐步取代粗暴的人身压制。管理者不再简单用 “砸饭碗” 威胁员工，开始通过科学分工、流程优化去挖掘生产潜力。但这一阶段，资本依旧占据主导地位，管理是资本实现利益最大化的工具，劳动者更多还是作为被管理的客体，员工的诉求、劳动者的主体性依旧没有得到充分尊重。
发展到劳动资本化阶段，股份制普及，员工持股、股权激励等制度出现，是劳资关系的一次重要进步。企业意识到，人才是核心生产要素，尤其是技术、管理骨干，他们的劳动创造直接决定企业的竞争力。让部分劳动者持有企业股份，分享企业发展红利，把一部分员工的个人收益和企业发展绑定在一起。但要看到，劳动资本化依旧没有跳出资本主导的框架。持股红利大多只向少数骨干倾斜，广大普通一线劳动者依旧只能依靠工资获取报酬，大部分普通员工依旧不享有企业剩余收益的分配权，资本依旧掌握企业的控制权与绝大部分利润。
到劳动积极性阶段，企业的性质发生根本改变，实现从 “资本雇佣劳动” 向 “工本雇佣资产” 的转向。生产的出发点不再是资本追逐利润，而是满足社会消费需求，劳动者成为企业真正的主体。资产只是生产过程当中被运用的生产条件，不再是支配劳动者的权力来源。
在这样的劳动实体企业内部，劳动者共同拥有劳动所有权，企业的发展好坏，是全体劳动者共同关切的事情，但处理问题的逻辑完全摒弃 “谁砸饭碗就砸谁饭碗” 这种对抗式思维。如果企业出现经营困难，不会第一时间将责任归咎于某一部分员工，更不会简单以开除惩罚的方式解决问题。而是通过全体劳动者共同参与民主决策，一起分析市场环境、生产技术、内部管理当中存在的问题，群策群力寻找脱困路径。
反过来讲，即便个别员工出现失职渎职，损害集体和企业利益，处理方式也不是简单粗暴的 “砸饭碗”。会先厘清问题产生的根源：是制度流程漏洞、培训缺失，还是个人主观过错。区分无心过失与恶意破坏，以教育、整改、完善制度为优先，惩戒只是最后的补充手段。劳动者的劳动权益得到制度性保障，不会因为企业经营的市场风险，随意剥夺劳动者谋生的权利。
对比两种截然不同的逻辑就能看清，“谁砸企业的饭碗，企业就砸谁的饭碗”，把企业和员工放置在对立的两端。预设员工天然会损害企业，把威慑作为管理的主要手段。它看不见：企业的饭碗，本身就是无数劳动者的劳动创造出来的。企业的效益，来源于全体劳动者日复一日的生产劳动，没有劳动者的付出，资本和厂房设备仅仅是静止的物件，根本不会产生价值。
企业的饭碗与劳动者的饭碗本应是一体两面。企业兴旺，劳动者能够获得更好的报酬、更好的发展；劳动者权益得到保障、劳动积极性充分释放，企业才能够长久兴旺。二者不是一方犯错另一方就要被剥夺生存基础的敌我关系，而是一荣俱荣、一损俱损的共同体。
当然，我们也不是否认企业要有制度约束。任何组织都需要规章制度，对破坏集体利益、严重违反规则的行为，需要有对应的处置机制。但制度的内核应当是共建、约束与保护并重，而不是居高临下的威胁恐吓。制度既要维护企业集体的正常运转，更要守护每一位劳动者的合法权益。
放到现实的市场经济环境中，不管是公有制企业还是现代市场化民营企业，健康的企业文化都应当摒弃这种对抗式口号。优秀的企业会思考：当企业遇到困境时，如何和员工共渡难关；当员工出现问题时，如何完善机制减少犯错；当员工创造价值时，如何让劳动者共享发展成果。
把 “威胁砸饭碗” 挂在墙上，传递的是猜忌、对立与恐惧。而真正现代的劳动关系，追求的是尊重劳动者主体地位，依靠激励、民主、合理分配激发人的内在积极性。依靠恐惧维系出来的服从，只能换来被动应付；只有劳动者发自内心认同集体，感受到自身劳动被尊重、劳动成果被共享，才会真正自觉维护企业的发展，主动守护共同的饭碗。
从 “企业威胁砸员工饭碗” 的对抗思维，走向劳动者和企业共建共享的共同体思维，正是时代进步在劳动关系领域的必然体现。
【文/钟建民，本文为作者投稿，作者公众号：钟建民的理论思考】
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