胖东来员工月薪近万，店长年薪近百万
高工资真是年轻人奋斗的敌人吗
当大多数企业主抱怨年轻人不愿吃苦时，于东来把95%利润分给员工，张雪峰让员工上四休三。他们说：工资高不利于奋斗？那只是不想分钱的借口罢了。
9886元——这是胖东来基层员工的税后月工资。
78058元——这是胖东来店长的税后月收入。
当这两个数字在2025年初公布于众时，整个互联网的年轻人都陷入了沉思。有人羡慕，有人嫉妒，更多人则是破了大防。
因为这些数字意味着，按照税前计算，胖东来已经基本实现了人人月薪过万。在全球零售业中，这都属于极高的薪资水平。要知道，就连美国Costco这样的零售巨头，其店长也无法保证月收入突破8000美元（约合人民币5.8万元）。
而在中国，一个四线城市的超市基层员工，月薪却能达到近万元。
与此同时，另一家企业也引发了广泛关注——张雪峰的公司。这家以考研咨询为主业的企业，实行的是上四休三的工作制度，员工每周只工作四天，休息三天。张雪峰甚至还把休息时间调整为周五到周日连续休三天，只为让员工有更多时间回家探亲或出去旅行。
这两家企业的福利政策，像两面镜子，照出了当下中国职场的光明与阴影。
胖东来的福利政策，远不止高工资那么简单。
根据公开信息，胖东来基层员工每年可休140天以上，中高层管理者更是可以休假近200天。一年365天，他们有一半的时间在享受生活。
创始人于东来对此的解释是：“加班就是在占用别人成长的机会，剥夺别人的时间是不道德的。人生不只是挣钱，还有生活、娱乐和享受。”
基于这一理念，胖东来推出了五项硬核规定：
第一，每周二强制闭店。全员工资照发，不允许上班。无论有多少钱要赚，都必须给员工腾出休养时间。
第二，全员保证双休。每周休两天是公司的底线，因为所有人都有娱乐和陪伴家人的权利。仅这一条，就超过了国内90%的零售企业。
第三，每年提供十天“不开心假”。只要员工觉得自己不开心，可以随时向公司申请，任何领导不得以任何借口阻止。
第四，严禁加班文化。朝九晚五，到点下班。如果有人胆敢在休息时间给员工打电话，公司会严厉惩处，因为下班时间完全属于个人。
第五，设立“委屈奖”。如果员工按规定工作却受到委屈，比如被顾客言语攻击，公司会给予5000到8000元的精神补偿。
钱多钱少不是重点，重点是在这个时代，竟然还有公司关心员工是否受了委屈。
那些体罚、辱骂、给员工施压的公司比比皆是，他们甚至没有把员工当成正常的“碳基生物”，而胖东来却坚持要把员工当成人，一个堂堂正正的人。
难怪无数年轻人在看到这些信息时会“破防”——不是因为嫉妒，而是因为对比太过强烈。
如果说胖东来代表了零售业的另类，那张雪峰的公司则代表了知识服务业的颠覆。
上四休三，光是这个工作制度就足以让绝大多数职场人羡慕。但张雪峰还不满足，他觉得周三单独休一天没有太大意义，为了让员工有更多时间回家探亲或旅行，他直接把休息时间调整为周五到周日连续休三天。
你能想象吗？一个公司老板会关心员工是否有连贯的休息时间去休闲旅行？
市面上70%的公司都信奉“干不死就往死里干”的管理哲学，老板们恨不得员工24小时待命，随时随地可以工作。而张雪峰却在思考如何让员工有更多完整的休息时间。
更让人惊讶的是，张雪峰的公司还有求学深造补贴——员工工作满三年，如果想继续深造，公司出一半的费用。
员工深造和公司有什么关系？这种纯粹的私事，张雪峰也愿意出钱支持。因为他把员工当作真正的伙伴，而不是随时可以替换的工具。
这与那些“干活时一家人，分钱时讲制度”的公司形成了鲜明对比。那些大力推行“感恩文化”的公司，本质上就是想用情感来抵消本该支付的人力成本。
而这还不是张雪峰公司的全部福利。据公开信息，张雪峰公司的人均年终奖高达6万元。还有生娃补贴——生一个奖励2万，两个奖励4万，三个直接8万。
有网友评论说：“这哪是公司，简直就是一个相亲相爱的大家庭。”
就在胖东来和张雪峰用行动证明高福利可行时，一个荒谬的论调却在网上流传：工资高不利于年轻人奋斗。
这个论调的潜台词是：如果工资太高，年轻人就会失去奋斗的动力，变得安于现状，不再努力。所以，企业不应该给员工太高的工资，这是为了他们好。
这个逻辑听起来冠冕堂皇，实际上却是彻头彻尾的谎言。
首先，高工资从来不是奋斗的阻碍，而是奋斗的动力。
想象一下，如果你知道只要努力工作，下个月就能拿到近万元的工资，你会不会更有干劲？如果你知道年终奖可能高达6万，你会不会更愿意加班加点？如果你知道公司会为你深造出一半的钱，你会不会更想提升自己的能力？
高工资不会让人不想奋斗，高工资只会让人想要奋斗得更好。相反，低工资才会扼杀奋斗精神——“几百块钱一个月，你玩什么命啊？”于荣光的这句经典台词，道出了无数打工人的心声。
其次，“工资高不利于奋斗”这个论调，本质上是管理者为自己的吝啬找的借口。
当一家企业给员工发3000元工资，却要求员工有6000元的干劲时，管理者就需要一个理由来解释这种不对等。于是，“工资高不利于奋斗”就成了一个完美的借口——我不是不想给你高工资，我是为了你好，怕你有了钱就不努力了。
这个借口的高明之处在于，它把自己塑造成了员工的“恩人”，把剥削包装成了“关爱”。但实际上，这不过是不想分钱罢了。
再次，胖东来和张雪峰的例子恰恰证明，高工资不仅不会影响奋斗，反而会激发更大的创造力。
胖东来2024年销售额高达170亿元，同比增长28.3%。那些说分钱给员工就不赚钱的老板，应该问问自己：你的分成比例有没有超过胖东来的95%？如果95%的利润分给员工，公司还能盈利，还能增长，这说明什么？说明高工资和高利润并不矛盾，甚至可以说是相辅相成。
于东来曾打断某超市高管的发言，直言不讳地说：“我不清楚为什么有的公司月入200万，却始终坚持不给员工涨工资。”在他看来，给员工涨工资是公司良性发展的必经之路。如果基层员工每个月只有三四千块钱，作为公司老板应该感到无地自容。
近年来，不少企业试图模仿胖东来的管理模式，但成功者寥寥无几。同样，也有企业试图学习张雪峰的福利政策，但多数都半途而废。
为什么？
答案其实很简单：他们只学管理模式，不学共富模式。
于东来把公司95%的利润分给了员工，所有人都能轻松月入过万。反观其他超市的老板，他们把95%的收入放进自己的口袋，员工拿着3000元的工资养家糊口，然后他们转身抱怨：为什么你们工作没激情？为什么你们不能把公司当家？
张雪峰给员工上四休三，给高额年终奖，给深造补贴，给生娃奖励。而其他企业老板却在推行“996是福报”的理念，恨不得员工24小时都在工作。
管理模式可以复制，但共富的决心无法复制。
那些模仿胖东来的超市，学到了周二闭店，学到了双休制度，学到了各种服务规范，但唯独没学到最关键的一点——让员工分享利润。结果就是，员工依然拿着微薄的工资，依然没有工作热情，服务质量自然上不去。
那些模仿张雪峰的公司，学到了上四休三的形式，但没学到背后的逻辑——对员工的信任和尊重。结果就是，员工休息的时候也在担心工作，休假的质量大打折扣。
真正决定企业成败的，不是制度本身，而是制度背后的人性文化观。
于东来和张雪峰有一个共同点：他们相信员工。他们相信，只要给员工足够的尊重和回报，员工就会回报以最大的努力。这种信任不是空洞的口号，而是体现在每一个制度设计中——胖东来的“不开心假”，张雪峰的“深造补贴”，都是这种信任的具体体现。
而那些失败的企业，他们的老板从来不相信员工。他们觉得，员工就是懒惰的、自私的、短视的，必须用制度和惩罚来约束。在这种管理哲学下，任何福利都会变味，任何制度都会走形。
从经济学角度看，胖东来和张雪峰的成功，其实是效率工资理论的完美诠释。
效率工资理论认为，支付高于市场水平的工资，看似增加了人力成本，实际上却能带来更大的效益：
第一，吸引最优秀的人才。当胖东来开出近万元的基层工资时，所有优秀的零售人才都会想加入。在激烈的行业竞争中，高工资本身就是一种筛选机制。
第二，降低员工流失率。零售业的员工流失率通常很高，有的超市甚至高达30%以上。频繁的招聘和培训带来巨大成本，同时影响服务质量。胖东来的低流失率，正是高工资的直接结果。
第三，激发工作积极性。当员工知道自己的工资远高于市场水平时，他们会更珍惜这份工作，更愿意付出努力。这就是为什么胖东来的员工服务态度远超同行。
第四，增强团队凝聚力。高工资和优厚福利让员工产生归属感和认同感，愿意为公司的长远发展着想，而不是只考虑眼前利益。
于东来可能没有读过经济学理论，但他凭直觉理解了这些道理。他说：“给员工涨工资就是公司良性发展必须要干的事情。”这句话背后，是对人性的深刻洞察。
而那些把人力成本当成负担的老板，恰恰忽略了最关键的一点：人不是成本，人是投资。投资于人，就会得到回报；压榨于人，最终会被市场淘汰。
一个公司想要赚钱，不能只靠压榨人工成本，而应该想办法激发员工的工作动力。当员工被尊重、被善待时，他们自然会提升服务品质，从而吸引更多客户，形成良性循环。
反之，当员工和公司无法齐心协力时，这样的公司或许短时间能赚到钱，但时间长了一定会被市场淘汰。
这是因为，在充分竞争的市场中，服务品质最终会决定胜负。
消费者或许会因为价格低而选择一家超市，但如果服务态度恶劣，他们会很快转向其他选择。员工或许会因为暂时找不到更好的工作而忍受低工资和恶劣环境，但如果有机会，他们会毫不犹豫地离开。
那些不尊重员工的企业，最终会面临双重困境：一方面招不到优秀人才，另一方面留不住现有员工。当最优秀的员工纷纷离开，留下的都是没有选择的人，服务质量自然会持续下滑，最终被市场抛弃。
这就是于东来说的：月入200万，却始终坚持不给员工涨工资”的公司，注定走不远。
他们或许能靠压榨员工获得短期利润，但长期来看，这条路是死路。
胖东来和张雪峰的成功，给中国企业提供了一个全新的方向：善待员工，不是成本，而是投资。
在劳动力红利逐渐消失、人才成为核心竞争力的今天，那些还停留在压榨思维的企业，将越来越难以生存。而那些懂得尊重员工、愿意与员工分享利润的企业，将在人才争夺战中占据先机。
这不是理想主义，而是现实选择。
看看胖东来的数据：2024年销售额170亿元，同比增长28.3%。在经济下行压力加大的背景下，这样的增长堪称奇迹。而这个奇迹的背后，是一群被善待、被尊重的员工。
看看张雪峰的公司：在考研咨询这个竞争激烈的领域，他们的口碑和影响力持续上升。这背后，同样是一群被信任、被支持的员工。
这些例子证明，在中国，完全可以有不同于“996”、“007”的商业模式。中国企业不需要只靠压榨员工来竞争，完全可以通过提升员工福祉来增强竞争力。
当然，这需要企业家的远见和勇气。像于东来那样把95%的利润分给员工，不是每个老板都敢做的决定。像张雪峰那样给员工上四休三，也不是每个老板都愿意尝试的冒险。
但正因如此，他们才成为了标杆，成为了无数年轻人向往的“神仙公司”。
回到开头那个问题：工资高真的不利于年轻人奋斗吗？
胖东来和张雪峰用行动给出了答案：恰恰相反，工资高正是奋斗的最大动力。
当员工拿到高工资时，他们会更珍惜工作，更愿意付出努力。当他们被尊重和善待时，他们会回报以最大的热情和创造力。当他们感受到企业的真诚时，他们会把企业的事当成自己的事。
这才是真正的奋斗，发自内心的奋斗，而不是被迫的、被压榨出来的“伪奋斗”。
那些用“工资高不利于奋斗”来为自己吝啬辩护的老板，不妨问问自己：如果你自己每月拿3000元工资，你会有多大奋斗热情？如果你每天工作12个小时却没有加班费，你会有多热爱这份工作？如果你受了委屈却没人关心，你会有多忠诚于这个公司？
己所不欲，勿施于人。
于东来有一句话说得好：“加班就是在占用别人成长的机会，剥夺别人的时间是不道德的。人生不只是挣钱，还有生活、娱乐和享受。”
这句话道出了管理的真谛：管理的本质，不是压榨，而是激发；不是控制，而是信任；不是索取，而是共赢。
当越来越多的企业家明白这个道理，中国的职场文化才能真正改变，年轻人才能真正享受工作的快乐，企业也才能获得持续发展的动力。
如果我们认真思考就会发现，共富和压榨两种模式分别是东方正统文化和西方千年奴隶制的体现，是毛主席公有制和他要打倒的私有制的体现。共富背后是天道为公，是组织和系统长生的保证，而压榨则是组织两极分化和系统快速崩溃的恶因。
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