让雄鹰编队飞翔

【美国《幸福》杂志４月１０日文章】题：雄心勃勃的百事可乐公司管理人员
如果你问华尔街任何一位分析家，他都会说百事可乐公司是一家出类拔萃的销售公司。同时，毋庸置疑，你若请教这家公司的总裁韦恩·卡洛韦，公司是如何取得这种成就的，他会对你谈起他所谓的“三个Ｐ”，即“人民、人民、人民”（英文“人民”一词的第一个字母是Ｐ——本报注）。这难道不是一种感情用事的管理方法吗？完全不是，在卡洛韦颇为诱人的这一口号的后面，是美国把优秀青年转变成强有力的管理人员的一套最先进和最完善的制度。他说：“我们把雄鹰找来并教会它们编队飞翔。”人员培训标准严格
被同事们称为“坚硬如钉”的卡洛韦开办了一个管理人员基本培训中心。这位５３岁的总裁制定的培训标准极为严格，而且年年提高。那些达不到标准的人员则被淘汰。为了证明自己的能力，每个管理人员都必须象企业家那样行事：敢冒风险、少写备忘录、少开会和遇事当机立断。通常每周工作６０个小时，管理人员星期六和星期日照常工作是司空见惯的事。但是，协作精神同样非常重要。
卡洛韦每年花两个月的时间亲自检查他的５５０名高级管理人员的工作，同他们的上司和人事部门讨论他们的前途。
优胜的管理人员受到优厚待遇，提升的速度也很快。标准做法是两三年就有一次提升。淘汰弱者培养强者百事可乐公司的适者生存制度的核心，是两种明显不同的管理估价方法。一是清除弱者；一是培养强者。前者称之为年度工作检查法，它要求一位上司每年同他的管理人员中的每个人至少谈一次话，对他们的工作情况进行讨论。谈话焦点是管理人员今年做了什么实事使业务出现重大改观，而不是他是否老实本分。如果一位管理人员达到了他的目标，很好。他的上司的典型作法是，进一步提高他第二年的工作标准。
不过，对没有取得预期结果的管理人员，也表示了怜悯之心。首先上司将设法找出原因，并帮助他做出安排。但经过一两年达不到目标之后，他就得另谋职业。反馈评议收效颇佳
“我们有许多优秀人才，可他们常常得罪人。”为了纠正这种状况，百事可乐公司实施了一项反馈评议计划，让下属人员以秘密报告形式对上司进行评价。
百事可乐公司有一位管理人员，可谓完全符合公司所称的“百事英才”人物典型。他看到下属对他的反馈评议报告。
报告认为他态度冷漠，盛气凌人，指手划脚，属于在会上发号施令以后遂即离席的那类领导。这位百事英才先生对此深感震惊，因此努力改变他的作风。
开始同他的下属交流思想并增加同他们的接触。虽然他没有完全改变作风，但却发现第二年对他的反馈评议报告好多了。
该公司发现，从外界吸收少量明星有助于提高标准。在７０年代和８０年代初，百事可乐公司充斥着许多软弱无力的管理人员，当时的总经理皮尔逊决定吸收十几名优秀人才来扭转这种局面。他让这些明星在公司总部工作一段时间，给他们分配一项具体工作，让他们了解公司内情，掌握经营诀窍。然后，皮尔逊又把他们安排到公司各处的关键位置上，使他们成为别人的榜样，从而提高工作标准。几年之后，留在岗位上的管理人员精明强干者就多于软弱无力者了。
而且，百事可乐公司还能把重点转移到从内部培养人才。总结经验择优晋升
百事可乐公司每年冬天都要采取人员评价过程中的第二个步骤，即所谓人力资源规划工作。其目的是对公司两万名管理人员的工作进行认真考虑，确定每个人在什么方面和怎样给公司以最大帮助。在那两个月中，卡洛韦花时间讨论了他直接领导下的５５０名管理人员的每个人的工作情况。
然后，这些管理人员被分为四类。纳入最后一类的即被淘汰。处于中间等级的则又被划分成两种人，一种人需要继续工作或接受特殊培训，另一种人可以晋升但目前没有合适的位置。最高一类人则得到晋升。明星中的一些人在本部门晋升到更具挑战性的岗位上。
这种以两个步骤组成的评价制度一经确立并开始实行，也就是开始强调价值观念的时候了。在百事可乐公司，这就意味着强烈的自主观念。公司鼓励管理人员自行做出决定，并迅速做出决定。招收职员战略惊奇
百事可乐的制度带来一种令人惊奇的招收新职员的战略。现在，要从哈佛大学吸引一些雄心勃勃的优秀人才来从事生产线上的工作已几乎不可能，因此，百事可乐公司转向了第二流的商学院，挑选那些愿意从事第一线工作的学生进厂。去年，该公司雇用了一位毕业于弗吉尼亚大学的商业管理硕士文特。当文特的同学们大都获得了富有魅力的公司职位或去华尔街谋职时，他却在华盛顿特区的一家出售意大利馅饼的小餐馆中当助理经理。他大部分时间都在菜案旁帮着收拾洋葱和辣椒，或者打扫厕所。他可望在一两年之内上升到负责某一地区营业的经理，管理４０家左右的餐馆。
百事可乐公司的管理人员不喜欢开会和写备忘录，人们喜欢通过电话把事情办妥。
重大决定要当面做出。这常常意味着就一种想法的优劣进行面红耳赤的大声争论，不过这种争论往往是知识的较量，而不是相互诽谤。鼓励诚实蔑视搞鬼
在公司搞阴谋诡计的人是呆不长的。百事可乐公司的企业文化蔑视暗中捣鬼而鼓励诚实。卡洛韦给这种文化下的定义是开诚布公。如果某人说不同意，那他的真实意思也是如此。卡洛韦为了确保这种文化的持续存在，采取的作法是让他的职员拼命工作。这位总裁说：“如果你让人们工作很忙，他们就没有时间坐下来考虑是否有人在设法拆他的台。”