坦诚相待公正客观

【美国《管理文摘》季刊文章】题：经理如何评价下属（原文提要：评价雇员本非易事。但是，当你让办公室的友谊挡了道的话，评价雇员则完全不可能。下面介绍一些帮助你避免落入这种陷阱的方法。）
经理们常常试图用拐弯抹角的、代价很高的、耗费时间的、徒劳无益的、甚或是完全有害的方法来评价他们的骨干人材。他们陷进了我称之为照顾关系的陷阱。
一位经理应该不断地评价他的雇员，作出结论和提出问题。比如，“哈里是我手下最好的人吗？”或者“我怎样能使乔干得更好？”如果乔与你有同学情谊，或是与你相交了２０年的朋友，你就很难不让这一事实影响你的判断。但是，同窗关系或友谊与是否能制订一份新的销售计划或研制一种新产品或报出数字毫无关系。
有多少上司在评价下属时有勇气该说什么就说什么？大多数人都怕得罪人，担心他们以后会故意捣蛋。如果下属是上司的密友，要做到真正的客观就更难了，因为你大概一方面要考虑到忠于友谊，另一方面又要考虑到自己的责任。我并不是说你不该较多地从个人关系角度和人之常情的角度出发结识你的下属，但是，你不该让这种友谊改变你的客观评价。让个人关系影响正确的工作决定不符合你的组织的最大利益。这样说吧，你需要做某个关键性的手术。你是根据友谊来挑选你的外科医生还是去找你所能找到的最好的外科医生？
有些人会说：“这不公平。我的上司已经忘了我是谁，忘了我们是老朋友，忘了我给他做过的一切。”如果你相信这些话，你就陷入了照顾关系的陷阱。陷入照顾关系的陷阱的经理没有恰当地评价他的下属，因此没有以负责的态度工作。如果他作出必要的改正，他又感到内疚，因为他觉得背叛了自己的朋友。如果你打算尽量避免跟下属建立密切的、纠缠不清的友谊，上面谈的那些想法就都是不必要的了。如果你做不到，你至少也应该牢固地确立这样一个事实，即你将坚持客观地评价人，你的评价与友谊无关，而且不要从个人的角度出发。你必须非常强硬，你必须坚持强硬下去。要做到这些很不容易。