一把剪刀　两种裁法

【美国《商业周刊》文章】题：比较聪明的精简措施？
在繁荣的20世纪90年代的10年时间里，经理们忙于发放奖金、优先认股权和其他补贴。如今，他们却面临着一个许多人未曾遇到过的问题：鉴于许多公司承受着控制开支的沉重压力，应该如何管理企业和保持员工的士气？
许多企业领导人对20世纪90年代末的劳动力短缺记忆犹新。他们在新经济条件下的第一次萧条中转换了方向：从惠普公司到查尔斯·施瓦布公司，领导人们不再采取昔日大幅度裁员的做法（到了经济复苏时，经理们往往要匆匆雇用新人），而是试图通过冻结或削减职工的工资来限制裁员的人数。
与此同时，巨大的开支压力也阻碍了福利的发放：福特公司和朗讯技术公司最近削减了他们为支薪雇员的退休福利方案缴纳的配合款额，德尔斐汽车零部件公司也临时中止了向支薪雇员的每名上大学的子女提供1250美元的计划。威廉·默瑟公司的工资顾问史蒂文·格罗斯说，如果萧条持续下去，减薪“幅度可能会更大”。他预言，多达一半的大企业会在今后的一年中削减或冻结雇员的工资和福利，比今年的1/3有所增加。
不过，许多管理专家警告说，与传统的裁员手法相比，全面削减工资和福利的措施会影响到更多的员工，可能会由此造成严重的士气问题：许多员工也许认为，这些措施是管理层收回他们在过去10年中的部分辛苦所得的策略。在经济衰退期间，这可能会导致生产力的降低，并且在今后引发大批员工的流失。斯普赫里翁公司负责人力资源的总裁罗伯特·摩根说：“经济振兴时，如果比较优秀的雇员已经流失，这些公司将会付出惨重的代价。”
有些过去减过薪的公司如今说，他们决不会再这样做了。许多招聘人员和管理专家认为，各公司最好采取果敢行动，裁减业绩最差的工人，同时让真正有价值的雇员享受优厚待遇，以确保他们的忠诚。克里斯琴—廷伯斯公司的董事长杰夫·克里斯琴警告说，削减工资和福利“是经济衰退中的最后手段。从你想要挽留的人那里拿走任何东西都是毫无益处的”。
不过，许多公司说，他们无法挑选卓越的员工。相反，他们不遗余力地化解全面减薪造成的消极后果。在米克伦技术公司、论坛公司，甚至戴蒙德—克拉斯特公司这样的企业，高级管理人员比普通雇员作出了更大的牺牲。这种姿态帮助说服一些普通员工相信，他们确实是在甘苦与共。其他人则通过发放优先认股权来抵消减薪的影响。