现代企业求才若渴

【法国《回声报》5月9日文章】题：人才战加剧（作者  卡特琳娜·莱维）
通用公司欧洲人力资源部负责人迈克·汉利认为，“今天，企业的价值取决于它的人才”。迈克尔·佩奇公司经理夏尔·亨利·迪蒙也认为，“我们已进入人才时代。人们看到，随着新兴企业的建立，必须有一个好的领导班子”。现代企业如此迷恋“人力资本”丝毫不足为奇，在全球化经济中，领导干部的素质至关重要。
要想成为地区性的企业领导人、贸易部门的负责人，仅有专业才能是不够的，还要突出自己丰富的经验和人格魅力。拉塞尔·雷诺兹同仁公司的布鲁诺·班托注意到，“各国际化集团寻找的一些领导人都曾经历过不同的处境，并担任过好几个不同的职务”。阿尔卡泰尔公司负责人力资源的皮埃尔·勒鲁明确地表示，“在我们这个公司，要想获得成功，具有革新和团队工作的才干、具有责任感、了解顾客的动向，这都是决定性的因素。10年前，有一张巴黎综合工科学校的文凭是很重要的，而今天，首先是要有才干”。人们因此而明白，各个企业显然在挑选和管理它们的“精英人才”时都采取了专业化的做法。
总的说来，各个公司都“制造”出一大部分自己的领导干部，因为60％至90％的领导岗位都是由通过内部晋升的人员担任的。对干部的管理也因此经历了真正的复兴。诚然，各大公司都已放弃了终身职业的想法，但它们依然相信长期用人的好处。大部分公司认为，企业干部经过培训和工作锻炼，随着在企业中不断积累经验，他们也越来越有能力。这种逐步成熟的过程也是让他们接受企业文化的最佳方式。
各企业力争尽可能早地发现人才，往往是在毕业生学业结束的时候。它们都有各自的人才“储备库”，对所发现人才的成绩进行查看，对他们的能力和行为进行分析。这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶。
许多公司都对自己内部的资源进行过真正的市场调查，并以一些数据为基础来管理自己的人才库。阿尔卡泰尔公司因此掌握着4000人的材料，其中包括领导人和潜在的接班人。
那些最先进的公司往往会早早地为一些关键性的职位制定接班计划，以免在最后一刻采取行动。这种提前准备的做法是很有道理的，因为根据企业重视的人员流动原则，领导干部每4年至5年就要更换岗位。
尽管各企业更偏爱内部招聘，但它们也会到市场上寻找一些领导人。它们这样做是在堵塞“岗位漏洞”，但更主要的是寻找专家，它们需要新鲜血液。
选择新进人员与内部招聘是同样严格的。能力、有关的素质和对企业文化的爱好是关键。
虽然各企业都是在自家的人才库里寻找适当的候选人，但它们也求助于一些招聘事务所以便在市场上寻找人才。这个过程往往持续几个月，而且花费很多，但选择“优秀候选人”的难度和重要性证明，这种在时间和资金方面的投入是值得的。