日报文章《日本制钢所的人才开发制度》

说人才开发计划以大学毕业的职工为对象，从普通职工到部长的一切人员都要进行经营意识的培训
【日本《日经产业新闻》文章】题：日本制钢所的人材开发制度
为了在低速增长下在内外严峻的经营环境中生存下去，怎样强化经营素质，特别是如何造就经营资源的人才，对企业来说是个大课题。铸造锻造大型钢材、制造机械的大公司——日本制钢所建立了一套独特的人才开发计划。这套计划是以干部后备军——大学毕业的职工为对象，对从普通职工到部长的一切人员都要进行经营意识的培训。下面介绍一下该公司以彻底重视能力为基础的“培养经营战略人才的策略”。
由于石油冲击后，国内外设备投资的需求下降，一九七八年三月出现了赤字。为此，该公司把经营方针的指导思想放在向“知识集约和技术集约型企业”的转变上，并于一九七八年十一月把人才开发室从人事部分了出去，使之单独建立了机构。该公司首先着手的是对青年职工进行教育训练。该公司早在一九七五年就规定，工龄在二——八年的大学毕业生有义务对自己上一年里所从事的业务提出报告。而且还从一九七九年开始规定要攻读德鲁克、麦肯齐等人撰写的经营书籍，并写出读后感。艰难的晋级之路该公司的经营能力开发计划的核心，是以科长助理一级的人为对象的“管理人员特别研修”和“部长研修”两项内容。这并不是对所谓管理人员的教育。而是把重点放在培养经营者的素养方面。管理人员的训练是在这以前实施的“公司职员特别研修”等科目中完成的。
“管理人员特别研修”和“部长研修”，不同于把有一定工龄的职员集中在一起进行一般的研修，只有一部分被认为有能力的人才准许参加。实际上，“管理人员研修”是从科长助理升为科长的阶梯，“部长研修”是升为当董事的阶梯。但是，有的人即使经过了这长期而艰难的研修生活，也未必就能够被提升。
该公司是从一九七九年开始举办“管理工作特别研修班”的。每年六月份，大约有三十名科长助理被指名参加研修。研修时间约为八个月。在这期间，通过通信教育要学习经营基本管理、财务管理、销售管理、劳资管理、采购管理和生产管理等业务。此外，每人为了提高自己的筹划能力，还要制定个人研修计划进行研究。通宵达旦赶写研究报告二月底，设在东京府中市的该公司研修所进行两天三夜的“结业考试”。第一天考试通信教育的内容。第二天是做研究报告。内容是“怎样做才能提高本公司的技术水平？”。早晨发题目，次日上午九点前交卷，自由出入。几乎所有的参加者都是用整个白天收集资料，连夜赶写。每页四百字的稿纸要写二十——三十张，可谓分量不轻。这除了是对收集情报能力的测试外，也是对体力的一种考验。除此之外，在这段时间里还要举行由部长参加的讨论会，因此日程安排得相当紧，然而研修合格，弄到科长职务的人只占受训者的一半。
从去年以来形成了制度的部长研修，与一般企业的部长研修会相比，内容也相当丰富。通过研修产生出来的部长，每年有十人左右。其过程是，在每年四次为期两天一夜的研修考试中，还要与公司经理促膝交谈，同席参加交谈的部长根据其发言内容作出评价。
管理人员除此之外，还要参加被称为‘“日钢讨论会”的学习会，这种讨论会每年规定一个主题，每月召开一次。每个小组有七、八名成员，都是由营业、人事、总务、开发研究等不同部门选出的。负责的部长可以在这里从各种不同角度了解非直属的科长和科长助理。
像这样的能力开发体系，一方面可以加强职员之间的互相交流，另一方面也可以迫使部长与部下、社长与部长、不同部门的管理人员之间进行接触。这不仅有利于推进日常工作，而且有助于搞活整个企业。