知识经济时代的成功法则（七）

法则之八：在以知识为基础的经济中，对个人来说最大的未知数是如何在一
个无终身职业可言的体制中拥有一种终身职业
对个人而言，教育向来是一种高风险投资。有２０％以上的大学毕业生到头
来拿不到高中毕业生的平均工资。他们投了资，但却没有收益。在赢利公司不断
缩小规模的情况下，如何进行为获得一种终身职业所需要的投资呢？
对我那一代高中毕业生来说，终身职业的概念是有意义的。５０年代我在蒙
大拿州读中学，该州的许多高中毕业生一开始都在铜矿上做工。起薪不低，而且
每年肯定能加薪２％到３％。当时有一个技术阶梯。工人可以通过充当地下小火
车或其他重型设备操作员的助手，学会必要的技术，升为操作员。那些看起来比
较聪明、有头脑的人可能被赋予地下引爆责任。每次升级后，小时工资都会随之
增加。工人到了３５岁左右便有望升至薪酬的最高一级，即成为按所掘巷道的长
度、而不是按小时领取报酬的合同工。他不再是工资的奴隶了。在这种职业阶梯
上，高中毕业生的工资可能赶上大学毕业生。但是，所有这一切都不复存在了。
那些矿井业已关闭。成千上万的矿工遭到解雇。
当时仅存在于衰败行业中的情况——即技术突然变得无价值了——现在无所
不在。即便在繁荣时代缩减规模也是通行的准则。在全球经济中，如果世界上某
个别的地方的技术工人的工资更低，公司就会迁往那里以降低生产成本。它们不
一定非要雇用一批固定的工人不可。当新知识使老的技术变得过时的时候，公司
就希望雇用已经掌握了这种新知识的工人。它们不想支付再培训费用。９０年代
的后几年，尽管经济繁荣，赢利状况较好的公司每年解雇的员工都超过５０万。
以往的技术阶梯已不复存在，以往的终身员工也不复存在了。
今天的高中毕业生也得到了这样一种或明确或含糊的信息：“你在任何公司
中都不大可能被终身雇用。你要学会对自己的终身职业负责，管理好自己的终身
职业。”
如果说一个公司内部不存在升职阶梯的话，或许在不同公司之间存在着这种
阶梯。这就是说，开始时若在Ａ公司表现得好，会导致在Ｂ公司得到受培训的机
会、更好的工作岗位和更高的工资。但情况对大多数雇员来说并非如此。有关公
司不会告诉其他公司哪些人是它们的好雇员———即便它们不能给这些人晋升的
机会。它们不想失去这些雇员。即使它们告诉了其他公司，那些公司也不会相信
，而会怀疑它们是想除掉不好的员工。同样，各公司也不想因此惹官司。如果有
人问起（也很少有人会问），这些公司愿意向其他公司介绍有关某个谋求新工作
的人的事情只有一件：不错，此人在我们公司工作过。
跨公司的升职会遇到其他问题。４５岁之后跨公司调换工作已很困难，到５
５岁以后就是不可能的了。在一个迅速变化的世界上，年纪较大的员工所带来的
经验和技能往往是过时的；而年轻、有潜力、看起来更有前途的雇员又总是不乏
其人。
缺乏晋升机会这种现象在收入方面表现得非常突出。年龄在２０至４０岁之
间的高中毕业生的实际收入比以前低得多。现在工作机会很多，失业率很低，但
却没有机会获得技能并从而获得高工资。缺乏接受在职培训以获得新技能的机会
是近些年来高中毕业生和大学毕业生工资差距加大的另一个原因。
大多数男性员工的实际收入也一直在下降。高中毕业的男性员工的起薪不如
其他工业化国家高，也得不到大多数其他国家工人所能得到的那种中学毕业后的
培训。与此同时，最上层那２０％员工的工资增幅比任何时候都大。收入和财富
的差距不会给经济造成问题，但它大概会给一个民主国家造成长期存在的政治难
题。在一个经济越来越不平等的社会中，又怎么能鼓吹政治上的平等呢？
问题不在于就业。美国９０年代的就业机会比任何时候都多，但一半以上工
人的工资却在下降。与就业岗位形成对照的是，美国的终身就业岗位少之又少。
美国的根本问题在于，每一位雇主都希望在培训制度方面白沾便宜。“你培
训，我雇用”，这就是美国人的行事方式。每当失业率不高的时候，雇主们就牢
骚满腹地抱怨受过训练的工人太少，其实他们自己是从不进行培训的。他们根本
不觉得自己的抱怨有什么奇怪之处。至于雇员们，由于没有升职阶梯，他们无法
明智地自己掌握适当的技能。由于他们会经常由一家公司转到另一家公司，他们
不知道自己将需要什么技能以及哪些技能在多长时间内帮助他们得到挣钱的机会
。其结果，他们自然就不会为获得技能而投资。（七）