中小企业发展方略系列报道（２１）　小企业求才七大方法

【台湾《天下杂志》文章】题：小企业求才七大方法
随着人口结构、传播媒介渠道的改变，一场人才大战已经开打。美国管理协
会强调，招募人才已经不再是企业缺人时才开始的行动，而应随时随地进行。面
对大企业的人才竞争，资源较少的中小企业，更需屡出新招，才能吸引优秀人才
的目光。
一、旧媒体、新设计
比起因特网，千篇一律的报纸求才广告好像愈来愈被动、没效果，不过，旧
媒体加上新笔触，就令人耳目一新。
也有愈来愈多企业利用地区有线电视和广播等非传统招募渠道，创意之外，
还有成本考虑。马萨诸塞州的ｉ—Ｃｕｂｅ科技顾问公司就在波士顿悬挂了一系
列大型广告看板。ｉ—Ｃｕｂｅ总裁沛尔说：“同样价钱在报纸上只登一天，但
我们的看板却可以挂上一个月。”
二、介绍奖励多样化
许多聪明的企业提供员工介绍奖金，不但节省成本，而且有品质保证。最近
，介绍奖金更多样化。佐治亚州Ｍｉｅｔ　Ｃｏｎｔｒｏｌ寿险公司为鼓励员工
以长远的眼光介绍新人，将奖金提高并分两段发给：新人工作９０天后，介绍的
员工就获得一半奖金，６个月后再发另一半。
除奖金外，还有公司依介绍新人的人数附送电视机、录像机、登山越野车等
奖品，或提供免费旅游、家庭洗衣服务等。波士顿的交换信息应用公司提供２５
００美元给员工以外的人，包括经销商、新闻记者，甚至陌生人，只要他们介绍
有功。如果公司发展迅速，介绍奖励就必须制度化。ｉ—Ｃｕｂｅ公司总裁沛尔
以渐进方式，奖励员工每季或每年都参加介绍工作。“最成功的招募不是靠总裁
或人事主管，而是让员工也一起思考如何找人。”
三、扩大人际网络
随时注意和人才相关的人和事。即使在飞机场的等待时刻，也可善加利用。
注意行李上贴有大公司标签、穿着竞争者运动衫、戴着运动帽的人，主动和他们
交谈，建立关系。或者，主动创造各种和相关人才的接触机会。硅谷脑力资源科
技人才中介公司总裁克拉克创立专业讨论月会，和员工及有兴趣的硅谷人亲密交
谈。消息逐渐传开，吸引很多网络上或不同团体的注意，克拉克接触到很多平常
不易接触的人，无意中就找到适合其他公司的人才。
四、校园招募从长计议
校园招募绝对不是临时在草地上摆几张桌椅，大声介绍自己，就会成功。尤
其是知名度不高的中小企业，要直接面对大企业的“人气”，因此绝对要提早规
划，可以避免不必要的尴尬和麻烦。
跟随大企业与学校合作的脚步，中小企业现在也逐渐体会到和当地学校建立
长期关系的重要性。根据“美国高中教改和政策研究中心”的调查，１９９７年
平均有２５％的美国中小企业（２５０名员工以下）从事与学校合作。
五、建立人才资料库
履历表不能“用过即丢”，储存起来便成为很好的人才资料库。南卡罗来纳
州的科技有解人才公司总裁兰妮尔，每两年再检视所有履历表，然后以电子邮件
发出问卷，一方面更新这些当初求职者的资料，一方面了解他们的现况，以备不
时之需。兰妮尔承认这工作“需要一点侦探的心态”。
六、善用因特网招贤
因特网几乎改变了人才招募的方式和内容。许多公司雇用专人来对应它的立
即性和主动性，更使得招募人才成为常态工作。
硅谷一家资本额５００万美元、员工２５名的高科技公关公司，就将原来每
周２０小时的兼职人员改为全职，还雇用一名每周工作２８小时的顾问，专门负
责网络招募事宜，包括搜寻网络人才资料库、到各相关网站上放置征人广告、主
持网络求职交谈等。
早已提醒企业注意网络招贤革命的《人力资源杂志》，更提供自设网页，甚
至线上面谈的种种技巧。各种讨论区组成的虚拟空间、专门招贤网站等也都成为
方便、迅速、节省成本的招贤渠道。
七、开创自己的人力渠道
创意金融人力中介公司的费恩主动参加当地政府商业部门的活动，协助当地
高中生做职业训练，同时也为高中社团演讲，题目为：“装备自己，进入职场。
”种种努力都替她建立自己的关系，也因此雇用３名兼职学生。
科罗拉多州生产力信息系统公司的总裁马丁涅兹走得更远。他不愿看到美国
许多高科技公司到国外找人，因此成立一个非营利的科技转移教室，和该州许多
相关团体共同帮助有高中学历的年轻人，学习电脑相关的基本技能。虽然马丁涅
兹自己不雇用初级员工，但是却撒下未来的科技种子。
为撒出一张更大、更有效的求才网，中小企业其实更有弹性和创意空间。不
过，不论何种业种，求才的努力似乎永远嫌不够。