中小企业发展方略系列报道（１９）　中小企业重视人事工作获益匪浅

【德国《商报》１月２２日文章】题：在小企业中做战略性人事工作也是值
得的（作者　波恩管理和人事咨询中心主任埃德蒙德·马斯蒂奥克斯）
战略性人事工作的意义在中小企业中往往被低估。原因可能是多方面的：没
有时间，没有效益，花费太大等等。这类短视的观点妨碍了年轻企业主去充分利
用职工的创新能力和在将来更好地去安排人力资源。
人事发展应遵循两点：一是企业的要求，二是职工的目标和要求。这些目标
不是互不相干的，企业主应把它们统一起来，使得人事需要得到满足，并保证员
工得到最佳程度的使用。把工作岗位的要求同员工的技能进行比较后，可以得出
人事发展的以下形式：
保持型培训：技能与要求相符。
适应型培训：技能低于要求。
提高型培训：技能高于要求。
补充型培训：需要有超越专业的技能。
对于小企业主来说，人事发展按照终身学习的基本原则在三个大的方面进行
：
一是培训和继续教育。这包括传授知识、能力和行为方式，其目的除了初步
培训以外，还在于扩大和加深职工的技能。
二是个人业务规划。个人的“发展道路”遵循具体职工的特殊要求和期望。
这方面的例子有：专门的培训计划，上司给予指导，委以代理权以及同工作人员
进行定期谈话等。这样，年轻的企业主就可以通过有始有终的人事发展对企业战
略目标的实现产生决定性影响。
三是结构塑造。因为新业主从某种角度看是从零开始的，所以他们有可能通
过对劳动和职能部门的塑造，通过对主管范围的规定，以及通过实行班组劳动而
目标明确地按培养职工的精神对劳动的条件和内容施加影响。人事发展的含义在
于既提出要求，又给予培养。我们的经验表明，这些工作领域会为新业主带来很
好的机会，去实现卓有成效的和有预见的人事发展，充分利用现有的创造性、知
识和思想资源。
应当一再指出的是，非常多的年轻企业主虽然知道领导的重要性，但远不是
因此而有能力卓有成效地领导员工。对员工进行目标明确的领导，鼓起他们的干
劲，就意味着要花时间、精力和体力，而这往往是企业主在创业阶段想避免的。