日报介绍日本广泛采用职能工资制度

【日《日本经济新闻》十月十九日报道】题：广泛采用职能工资制，“在升级提薪方面出现差别”
采用职能工资制度的企业增多起来。据人类能力开发中心的调查，以某种形式采用职能工资制度的企业，截至一九七八年十月为止已达百分之四十五点五。当问及今后将会怎样时，有百分之八十四点九的企业答复是，计划用某种形式采用职能工资制度。
职能工资制度如此受到欢迎到底是基于何种理由呢？
首先是高龄化的急剧发展。在这种状态下，采用资历工资制就会在工资基金方面给企业经营造成压力。这是因为，工资高的高龄者如相对地增加，工资基金本身就需要增加。这就是说，高龄者在职工中所占比例越大，这种企业的劳动分配率也就越高。
第二、职务工资已不适合我国国情。为摆脱资历工资制而采用职务工资制是很好的。但是，在技术革新搞得很快的企业中，就必须反复进行职务分析和评价，实在麻烦。另外，如果搞职务设计，充实职务内容、提高劳动质量，通过职务的价值支付工资的职务工资就不成立了。因此，职能工资引起了人们的注意。
职能工资制度是以职工完成职务能力为标准而决定的工资体系。在这种情况下所说的能力，意味着一种综合能力。既包括在现在的职务上能完成到怎样的程度的显在能力，也包括其潜在能力，即如果充分发挥各人所拥有的能力，会对企业作出何等贡献。
职能工资通过使这种能力同职务联系起来可分成多种模式。其代表性的模式可举出如下数种。
一、评价每个职工完成职务的能力，根据其能力顺序决定工资。例如技术系统的情况，先设定技师长——技师——技术员——助理技术员等职工的能力等级，按能力顺序决定其工资。
二、把每个职工按完成职务能力的种类（工种或职掌）和程度（能力等级）加以区分，根据这种区分付给相应的工资。所谓职掌，就像操作职务、事务技术职务和管理职务那样，把完成职务能力性质近似的工种分成几个职务群。按职务群设定能力顺序和资格条件，使工资与之相对应。
三、根据职务的价值进行职务分类，据此决定工资，如果完成职务能力强，就在一定范围内提升工资。这种类型一般称为范围职务工资。但是，这种工资类型以职务内容不变就不提薪为原则，因此，在许多情况下不被认为是职能工资。
职能工资就是这样以职工的完成职务能力为标准确定工资。确定的方法是与完成职务能力的发展阶段相适应规定各种等级。这就是说，从能完成极简单的定型工作的能力起，到能很好完成需要高度判断的非定型的工作能力为止，排列成许多阶段。
这就是职能资格等级。职工被定到哪个等级里，就拿哪个等级确定的工资。
升级通过人事考核、面谈、升级考核等方式进行。人事考核一般分为业务评价、能力评价和适合性评价，但在多数情况下是把上述评价作出综合评价再予以升级。
随着实行职能工资制而来的纠纷，现在只是这两个领域，今后，还有可能发生围绕着公平考核方面的争执。安西愈律师说：“关于公平考核问题，尚未提出明确见解”。
虽说如此，如果真的出现因领导好恶感情而产生人事考核的差别，那可就是大问题！
可是，随着采用职能工资制的企业增加，纠纷也出现了增加的趋势。纠纷现在发生在两个领域。一个是与升级提薪的差别有关的内容，另一个是以信念和身份的差别为理由。