“知识资本”＝能力×热情

【德国《商报》１月２３日文章】题：使知识真的变成力量（作者　戴夫·
乌尔里克）
“知识资本＝能力×热情”，一家企业的知识资本可以按照这个简单的方程
式计算。能力强热情低的企业拥有有天赋、但没有完成其任务的工作人员。热情
高能力低的企业拥有缺乏教育、但很快完成其工作的工作人员。这两种情况都是
危险的。由于这个方程式不是用“＋”，而是用“×”，低能力值或低热情值都
会导致总的知识资本值的明显下降。
可以从一家企业、一个单位或个人的层面来评价能力和热情。例如由多家餐
馆组成的连锁餐馆的知识资本指数可以从餐馆工作人员的平均技能（能力）与餐
馆工作人员的平均责任感（热情）的乘积中推导出来。
能力建设与两个重要的挑战紧密相连：首先能力必须与经营战略协调一致。
能力没有战略等于戏剧没有观众。其次，必须通过５种途径来提高能力：购买、
建设、借用、解雇和维系人心。
１、购买：购买意味着企业领导人在公司之外寻找工作人员，以便用受过更
好教育的工作人员替代现有的工作人员。购买意味着购买人员和从最低层到最高
层的选拔。
其风险也很大。如找不到工作能力比企业内部职工强的工作人员，企业可能
失去企业内部工作能力强的工作人员，因为他们可能忌妒外来的管理人员。
２、建设：建设意味着企业管理人员在提高现有工作人员的能力方面进行投
资，提高他们的素质。工作人员的建设意味着在工作方面找到新的思想方式。
摩托罗拉公司和通用电气公司已进行了大量的投资。如果上层管理人员保证
培养人材不仅仅意味着学术研讨，如果把培训与工作成就而不是与理论相结合，
如果学习是在解决实际问题中进行，还有如果采取有计划的、以工作岗位上的经
验为基础的学习过程，那么知识资本的建设战略就会起作用。与建设战略有关的
风险在于，不是为建立提高企业价值的知识资本，而是仅仅为了学习而在学习方
面进行大量投入。
３、借用：借用意味着公司管理人员投资于独立的顾问，后者则把种种思想
带进公司，引入一些制度和手段，使公司得到增强。咨询从一种奢侈品变成了商
业现实。有效使用的顾问可以同顾客结成伙伴关系，制定那些过于接近实际工作
过程的人不能制定的工作计划。
风险包含着花去大量的时间与金钱，而收益却很小的风险。包含着依赖顾问
的风险，如果没有实现知识向公司内转移的话。它还包含着不作相应调整而接受
在另外一种条件下制定的解决方案的风险。
４、解雇：解雇意味着管理人员不得不解雇那些达不到标准的人员。为此必
须确定明确的标准，使那些留在公司的人知道公司对他们的期望，使那些离开的
人知道为什么离开。
风险包含着把减员当做万能办法的风险，包含着失去不该失去的人才，包含
着使留下者士气下降。它还包含着不是根据事实，而是根据感知作出困难的人事
决断，因而使管理机构失去信任的风险。
５、维系人心：维系人心意味着争取那些对公司的成功有决定性意义的工作
人员。
一家大银行很失望，它依靠出色的培训计划培养了一些信贷人员，但经过３
年训练后他们往往被其他银行召去了。因为它没有维系住它注入了投资的工作人
员。知识资本的最大陷阱之一是，在使用上述手段时仅专注于能力问题，却不讲
责任感。
热情是公司把员工的感情和注意力转向公司自身的过程。热情反映在工作人
员的相互关系和他们对待公司的态度上。
如果员工认识到，公司是根据每个员工的特殊需要来调整工作的这样一个机
构，那么员工的责任感就会产生。如果公司有能力针对工作人员的特点来调整工
作关系，那么这些公司就一定会提高工作人员的热情。这意味着在他们所做的所
有事情上都给予他们一份发言权。这意味着在伙伴关系的范围内与他们合作。如
果个人看到自己有机会学习和成长，热情就会产生。如果个人感到是一个集体的
成员，而组成这个集体的人尊重并关心他，那么产生责任感的过程中一个重要部
分就会开动起来。公司的任务就在于创造一种使这种品质得以发展、这种领导作
风得以实行的环境。