为困难企业重新策划（一）

【美国《交流》杂志文章】题：为公司重新策划（作者  罗杰·Ｅ·阿尔卡利）

原编者按  在美国工业中，工人和企业之间的关系正在悄悄发生变化。一些遇到困难的厂家
从裁员、削减开支的传统做法转而实行职工购股、利润分成的办法；职工也愿意作出让步、接受
调低工资和福利，帮助厂方渡过难关。这样，厂方和工人的利益就紧密结合起来了。再配合以制
度上的改革，如奖励工人提建议、参与企业管理，创造平等气氛、缩小劳资差距等，结果，工人
士气大振，生产率成倍提高。尽管这种现象还只是一个苗头，所涉及的企业只有１０％左右的
“困难户”，而且在实行中还得克服管理方面和传统观念的阻力，但它已形成朝向一种新的企业
文化发展的趋势。

过去十年来，美国工人和企业之间的关系有了静悄悄的新发展。这是一种向新的企业文化发
展的趋势。在这新的企业文化中，经理、股东和工人的利益被有意地紧密联系在一起。把各家利
益联系起来的办法包括利润分成和职工入股的种种计划。

一些经营得法的公司的经验以及大规模的统计研究表明这种“合伙”方法可以提高生产率和
增加工人的收入。它们还可以增加就业并从而缓解影响许多美国工人的深切的经济上的不确定
感。诚然，这种发展仅仅发生在比较少数的企业里──也许是１０％，也许更多一些──但另一
方面，试用这种方法的公司的数目正在日益增加，这也是事实。

联航以合伙代替削减成本

合伙公司的出现是令人鼓舞的。过去，为了提高生产率，公司方面在很大程度上依靠诸如裁
减人员、雇用外来工人──用外来包工或工资较为低廉的临时工人来代替本来的工人——的削减
成本的办法。其结果被称为“新的无情经济”，它销蚀了许多在工人和他们的雇主之间作出的传
统安排，其中包括带有医疗退休保险等福利的比较稳定的工作。

新的合伙办法代替了削减成本的办法。一个最有名的例子也许要算联合航空公司了。１９９
４年７月，它的职工以总值将近５０亿美元的调低工资和福利以及其它让步，换取了５５％的公
司股份。这是全国最大的职工购股，其数值之大吸引了人们的注意。同样引人注目的是联合航空
公司职工只要继续拥有公司的至少２０％的股票就将获得公司中的多数表决权这一安排。他们还
赢得更大的职业保障和１２个董事位置中的三个和对公司的重大决策的否决权。劳工部长罗伯
特·赖克表示：这一万众瞩目的范例将使公司在企图削减成本和提高生产率和利润率时更加倾向
于考虑职工入股这一可能性。“从今以后”，他说，“一个董事会将不可能不把职工入股作为一
种可行的企业战略来考虑”。

尽管这一预言已经证明是过于乐观了，但是联合航空公司已经在职工入股条件下开了一个好
头。公司很快就争得了市场的较大份额，比它的竞争对手更快地提高了生产率和利润率。它还增
加了８０００名就业工人而它的对手们却在裁减人员。这些成就已经在它的股票价格上反映出
来。此次职工入股以来其他航空公司的股票价格上涨了约三成，而联合航空公司的股票已上涨了
大约二倍。美国《商业周刊》把联航取得的进展归于劳资双方之间“一度被认为是不可想象的合
伙”。

然而，强有力的证据证明，简单的入股本身不足以引出联合航空公司开发出来的“高效益”
工作场所。联航的职工赢得了直接参与挑选最高层管理人员和经营公司的权利，这在美国工商业
中是少见的。在本公司入股的美国职工人数从１９８３年的大约６５０万发展到１９９３年的１
４００万人，拥有价值近３０００亿美元的股票。大约１０００万这种工人是通过职工入股计划
获得他们的股票的。但是这些“职工兼股东”对公司的政策和效益具有的影响并不比其他工人或
股东为多。职工入股计划与其他退休金计划相同，它极易为资方所控制，资方尽可以用它们来促
进它自己的利益而不是工人们的利益。例如，在８０年代，职工入股计划常被经理们用来挫败具
有敌意的接管，因为这些计划占有了大量的股票，从而有效地使企业兼并者无从下手。

一位大获成功的、举债兼并其它公司的企业家、凯恩化学公司的董事长戈登·凯恩认为，必
须用利润分成计划来补他的公司的职工入股计划之不足。他的公司每一季度把公司纯利润的１０
％分发给职工。

加利福尼亚的金斯顿科技公司是另一家劳资关系特别起作用的公司。它在１９９６年１２月
史无前例地宣布发给员工一亿美元的奖金。金斯顿制造个人用电脑上的存储板；在过去十年中，
它的员工人数从５名扩充到５００名以上。从一开始，它就保留它的纯利的５％─１０％作为职
工奖金，这笔钱它每一季度根据各人资历和工作表现加以分配。要评估金斯顿的奖金政策的有效
程度并不困难。金斯敦在十年之后仍在以极高的速度发展，它的职工看来立意要为公司效力。
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