分享利润留住人才

【美国《福布斯》双周刊１２月１日一期文章】题：以资本主义方式分享财
富　（作者　卡罗琳·吉尔）
在美国各地，也像在几乎所有地方一样，非上市公司一片兴旺。本刊排出的
５００家最大的非上市公司的收入去年增加了将近７％，达到８０５０亿美元。
但是，从某种意义上说，非上市公司就像是豪宴上的孤儿。由于先天的原因，它
们无法分享目前正源源流入股市的低息长期资本。
它们也没有现成的低费用现金可用来奖赏表现突出的经理和员工。现在，高
薪水和高奖金已经不足以吸引和留住人才了。购股选择权和其他建立在股份基础
上的鼓励措施对于留住不安心工作的员工是极其有效的。威廉·默瑟咨询公司今
年进行的一次调查显示，美国最大的公司中给予一半以上员工以购股选择权的占
３０％，而５年前这样做的公司只占１７％。
沃森·怀亚特世界公司的赔偿顾问乔治·贝利说：“上市公司的股东们正在
以前所未有的速度积累财富。”
大多数私人拥有的公司尚未解决如何用上市公司那种刺激措施来鼓励员工的
问题。休伊特联合咨询公司的赔偿专家迈克尔·巴特勒说：“大多数人都知道，
老办法不灵了。我们还没有想好新办法是什么，但是其中必须包括给员工以分享
公司成功的机会。”
迪安·斯图尔特懂得这一点。斯图尔特家族在科罗拉多斯普林斯拥有一家年
收入达４０００万美元、雇用２５０名员工的机械工程公司。他们做这种生意已
有１００年历史了。今年，迪安·斯图尔特制定了该公司第一项购股计划。他说
：“在各公司纷纷缩小规模的情况下，你得想办法使员工们觉得自己是属于你的
公司的。否则他们就不会那么忠心耿耿了。”
年收入达７１亿美元的牛仔裤公司──斯特劳斯公司也同意这种看法。去年
，这家设在旧金山的公司用一项利润分享办法取代了雇员股份拥有方案。它给这
项新办法取名“全球成功分享计划”。董事长罗伯特·哈斯认为，原先的雇员股
份拥有方案并不公平，因为它主要是对中层管理人员有利，而海外员工则无法参
与。
这项新办法具有创新性质，着眼于长远。如果斯特劳斯公司到２００１年能
实现７６亿美元的现金流动目标，它将一次性付给它的３．７万名员工──从南
非开普敦的车间工人到旧金山的经理人员──每人一笔钱，其数额相当于他们１
９９６年全年的工资。斯特劳斯公司的雇员们就是斯坦福大学经济学家爱德华·
拉齐尔所称的该公司的“内在”所有者。
在纽约的布隆伯格金融市场（年收入为１０亿美元），该公司的４０００名
员工中的每个人每年都能得到一定数量的证明书。证明书的价值将根据其后两年
该公司出租的终端的数目计算。如果某个雇员在两年未满时离开了公司，这些没
有兑现的证明书就将失效。
这家公司的创办人布隆伯格说，传统的利润分享方案会给像他的公司这样的
发展迅速的非上市公司带来某种冲突，因为这类公司出于非常充分的税务方面的
理由并不急于最大限度地增加其帐面利润。他说，收入分享的办法更为有效，“
因为所有的人都希望收入增加。我用于再投资的钱越多，员工们越高兴，因为这
会带来更多的收入”。