一流主管何须事必躬亲

【台湾《经济日报》１０月１９日文章】题：一流主管何须事必躬亲
想必大家都曾听过卡耐基的墓志铭写著“这里躺着一位先知，能用比自己能力强的部属”，由此可知，判断一位主管是否能够称职，应不在于工作能力的表现，更不在于其展现个人的雄心，而在于领导与培育部属的工作表现。
在培养与教育部属的过程中，并不是能够一帆风顺，如管理者所愿就能成功，通常易遭遇的困难如下：
●欠缺适合的有潜力人员，同时判断部属能力的基准也不一致。
●企业经营阶层所期待的管理目标与管理能力不够明确。
●整体人力资源管理配置错误，使得培育养成后的部属无所发挥。
●部属学习的意愿与态度不够。
主管态度左右部属管理能力
但是，整个培育的过程中，是否有部分是因为管理者个人行为的偏差，使部属的成长因而停滞？其中最大的因素是主管的态度问题，造成部属管理能力提升的阻碍。因此，日本产业训练协会在中层主管训练（ＭＴＰ）的课程中，提出主管自我核对八大项目，以作为培育部属的参考检核表，唯有排除此方面的盲点，才能使培育部属管理能力的工作得以落实：
（一）主管的工作一定很忙碌：总认为工作太忙，无法片刻离开工作岗位，是件很光荣的事，表示自己能力受肯定，无人可以顶替。
（二）主管要现身于工作现场，工作才可以顺利进行：主管没有在生产现场，员工就会不知所措、毫无方向感。
（三）工作忙碌，所以没时间培育部属：这是很好的理由吗？事实上，主管的忙与盲是把职场问题点隐藏化，而非资讯公开化，以盲点造成工作职场事务的不顺畅。
（四）培育部属，会造成本身职位权利的架空：
由于有这种看法，因而放弃培育部属的职责，以免威胁到本身的地位，事实上这种逆向思考的思维模式，只会造成本身职位的岌岌可危。
（五）主管凡事必须躬亲：
若不能如此，任何工作都不能顺利进行，由于这种固定观念的作祟，不但造成很多主管的过劳死，事务的进展都产生事倍功半的反效果。
（六）部属代理主管，会受到其他部属的嫉妒：甚至会使其他部属对管理者产生反感，认为主管偏心，这种想法真的难以避免吗？只要做到公开、公平、公正三原则，相信部属会更尊重你的心胸大公无私。
（七）培育部属表示授权给部属：认为会造成其他部属职权的缩减，甚至会形成对主管权利的侵犯，其实，持这种假平等观念而造成的损失，不只是对部属，也可能影响公司未来整体的发展。只要能按照职位说明书的工作资格要求（如知识、技能、态度要件），对部属现有能力状况加以评估，针对个人的需要，确切掌握应行培育的要项，即能达成教育效果。
（八）现场就有优秀人才，所以不用再作培育：这是一个好办法吗？培育部属是长期性、有计划的培育，需制订培育部属的方针，掌握培育要点，进而作计划的实施与成果的评价，再予以追踪辅导和指导。若是不循正途，而是采取一种临时抱佛脚的教育方式，将使培育计划毫无成功可言。
培育部属是经营整体性表现
若是有上述八种现象，管理者应及早放弃此种似是而非的观念，因为培育部属管理才能的目的，乃使部属体验工作的责任感与使命感，使部属能够了解企业组织体系内的各项工作任何事务，部属都能够自行判断，而不用每次向管理者请教“要怎么样”、“如何做’”。如果经常如此，不但部属没有成长，组织的团队士气都无法养成。
“部属的培育”是企业经营与组织整体性的一种表现，是企业持续经营的关键因素。除了公司人事管理制度的配合外，尚可采用下列的方式：——让部属掌握事实：培养解决问题的能力。——派部属到上级那里去：以培养部属自我判断与自信的机会。——让部属去监督别人：培养部属的指导才能。而最重要的是使管理者在培育部属时，是否在心底经常保持着“善意、气魄及努力”的宽广心胸，并展现在各种指导活动中，这是管理者日常管理活动最重要的一环。