独一无二的日本企业文化（三）

意识到公司在进行着一场生存斗争，会促使所有职工奉献出全部智慧和力量。１９９３年春季，经团联工业联合会的一项民意调查表明，在被询问的２０００名工人和职员中，８０％认为公司比家庭重要。尤其是老一代的职工仍把做企业忠诚的战士当成理想。一旦遇到公司企业不景气，全部门的职工就在额头缠上印有“前进！”、“胜利！”之类战斗口号的带子，以此表示对公司的赤胆忠心。
过分追逐功名，不耐烦，百无聊赖和性格孤僻会招致不良后果的。对此采取的措施有取消晋级机会，惩罚性调离，直到派去学习公司各项规定的学习班。信息社会呼唤企业民主在信息社会，人及其知识成了最重要的资源。只有善于最佳地利用其“人的资本”的组织，才能最终取得胜利。这种人才管理学的要义就是：同知、同想、同决策、同负责。这意味着与传统的观念诀别。传统的观念把工作人员的作用和角色当作可以购进、任用、届时也可以解雇和交换的生产因素……人的资源不再是可以随意调动的乌合之众。应把他们理解为含有潜能的因素，而不可只当作增加成本的因素。
要想在企业里出现合作精神和集体观念，首要的前提是伙伴式地处理知识。在尊重人才的组织，每个人归根结底都是企业主和雇主。采用这种参与决策的形式，就不会再有信息垄断。否则，集体工作和灵活生产就不能成功实现。谁要想采纳最现代的管理方法和生产方法，他就首先必须拆除无数的隔音墙。这种墙不仅建在我们的公司楼房内，而且也在我们的头脑中。德国航空航天公司董事长尤·施伦普强调指出：“相互信任的组织不是幻想，而是把信息当作在我们的生产者之间可交换的原料来使用的基础。实现这一点的手段就是沟通、再沟通。”
只有实行门户开放和透明度高的政策最终才可能使知识自由流动。在一个模范企业，一切数据，只要不涉及个人和战略秘密，都应对每个从业人员开放。按照“知识就是权力”的格言把知识据为己有，必须被看作是同传送敏感数据给竞争对手的毁誉行为一样损害企业而予以严厉谴责。有些经理总是宁愿把下属的建议、驻外工作人员的调查报告或关于公司重要趋势的知识锁在保险柜里，而不愿使自己的地位和安宁的日常工作遭受危险。
封闭的办公室必须让位于促进情况沟通的组织形式。企业内部数据库的建设日益重要。
它之所以必要，不仅是为了改善信息流通，而且也是为了提高相互交换知识的质量。
（三）