追求明日之星

【美国《华尔街日报》文章】题：诚聘人才（作者托马斯·韦伯）
公司知道，许多最好的革新主张是新来的人和年轻的雇员提出来的。
在技术迅速发展的今天，如果不重视人才，必然是死路一条。如果公司能够在竞争中一马当先，找到别人还没发现的明日之星，他们就将处于无与伦比的优势。
微软件公司的高级研究人员内森·米尔沃尔德在１９９３年５月的一次讲话中深有体会地说：“技术中最主要的原材料是人。招募精明强干的人永远重要，而发现具有真正能力的人是很艰难的。”选好苗子
从刚刚起步的最小的公司到最大的巨型公司，物色高技术人才的战略大体是相同的：从很早便开始观察学生的前景，并建立持久的关系。
美国电话电报公司贝尔试验室的弗兰克·约翰逊说：“有一位在我们这里工作的博士还在中学时就已经被看上了。”
贝尔试验室现任监督员１２年前还在中学时就引起了公司的注意，认为他在物理学方面很有发展前途。
他靠着贝尔试验室的奖学金，在班杜大学修完电子工程学的课程，毕业后来到公司工作。由于他在专业上发展迅速，贝尔试验室又送他回班杜大学攻读硕士学位。现在他帮助监督该公司新型计算机芯片的开发。不断接触
最善发现人才者深谙如何在重点大学校园进行渗透活动。许多物色人才的人与计算机和工程学系保持着联系，把这些系作为早期预报网。他们说，与大学教职员工不断保持接触常常能提前发现有发展前途的学生。
惠普公司负责与大学联系和招聘工作的干事凯西·伯克说，她的公司保持着一份在６５所大学招聘人员的目标名单。
通过把注意力集中在这些学校，惠普公司让各学院在招收新生时就进行一些早期的挑选工作。更重要的是，惠普公司年复一年地派同一批人马到同样的学校去展示公司的旗帜。
这种不断的接触，使招聘人员在审查学生简历和学历时，能对情况有实际的了解。专业面试
据这些负责物色和招聘人才的人说，报酬通常不是决定的因素。许多学生说，他们在接触招募单位时，当然期望将来能挣到合情合理、数量可观的工资收入。实际上，各个高技术公司的工资差别不是很大，因此，他们在作选择时主要是根据新雇员将遇到的工作环境和工程项目的种类来决定
。
在经过最初的甄别之后，许多公司对他们认为有希望的应聘
人员进行艰难的面试，内容主要集中在技术问题上。例如，微软件公司的面试考官只瞥一眼被试者的个人简历，然后便递给学生指导纲要，要求就地编写一份简短的计算机程序。独立思考
招募人员考问未来雇员时，要求他们当即作出回答。西北大学的人工智能研究员罗杰·尚克说：“在快速反应测验中，他们很聪明。你能了解到某人如何迅速地独立思考。”他还说：“真正具有创新精神的人是那些最差的学生。如果你追求成绩最好的学生，你找到是最循规蹈矩的人。”
为了在招聘人才的竞争中取得优势，较小的公司也采取这种早期识别、早期接触和早日实习的方法。ＪＲＭ软件公司生产多媒体和台式电视会议系统方面的设备。该公司大多数雇员是２０多岁的年轻人。肯·巴比里攻读学位期间曾在ＪＲＭ的一家分公司实习，这期间吸引了该公司总裁里克·米尼库奇的注意。他观察了巴比里的工作，发现这个小伙子聪明，知识面广而且有干劲。毕业时，巴比里拒绝了一家技术咨询大公司的有吸引力的工作，选择了ＪＲＭ软件公司。米尼库奇允诺巴比里能在该公司得到充分的发展。巴比里则说，通过他在实习中对ＪＲＭ公司内部情况的了解，加上米尼库奇给他留下一个有才干的研究者和宽容的老板的印象，他下决心到这个小公司工作。他担心，大公司的环境也许太沉闷了。