西门子公司怎样选拔管理人才

【德国《法兰克福汇报》６月１９日文章】题：精心挑选出来的优秀分子需要有好奇心和解决矛盾的勇气（作者洛伦茨·高斯利希）
访问高等院校属于瓦·施皮茨的日常业务。这位西门子公司的“人事部经理”在那里物色未来的管理人才。他寻找“高天赋的人”，这是他有意使用的措辞。因为：“我们要力求成为‘全球的竞争者’”。
西门子公司寻求的首先是“企业家类型的人物”。在学习期间，西门子公司对未来的“企业家们”便提出一些“不言而喻的要求”：良好的考试成绩、丰富的语言知识、实习好和工作好。此外，还向他们提出一些高要求：有广泛的兴趣；有好奇心；有改进工作的愿望，以及在紧急情况下态度冷静沉着和坚毅顽强。
任何在西门子公司开始工作的人，他要么直接进入一个业务部门，要么在慕尼黑的公司总部里开始担任“公司内部顾问”。这种内部顾问的工作堪称是在康采恩内迅速升迁发迹的重要跳板之一。施皮茨说，这些顾问是“一些经过精心挑选出来的优秀人物”，他们是由人事部工作人员访问高等院校和同学生组织接触时结识的那些人组成的。
目前，西门子公司总共有４０．７万名职工。公司有自己的参谋部，叫“管理人材培训部”。它对工作人员的观察需要好几年，并且定期同他们及其上司谈话，最后才提出建议，可以在哪儿继续使用他们。这个部的主任勒内·尤德说：“我们是个转车台。”尤德和他的同事经常为在全世界的１６０个“具有战略重要意义的”岗位寻找候选人，而这些岗位堪称是这家康采恩的一些关键职务。尤德说，属于西门子公司所谓的高级领导层的工作人员，在德国约有４０００人，在其他各国和地区有７０００人。他们中的优秀分子会很快涌现出来，而尤德及其同事通常要经过较长一段时间才能了解这一点。尤德说：“工作人员可以到人事部来谈他的印象，说对他的培养和提升不当。”经常对某些人进行观察，堪称是了解这些人的简便法规。
担任领导职务的人常常不愿意让好的工作人员离开。但是，在西门子公司内部，这种工作调动是不得已的：一位未来的领导人应当尽可能每隔三五年接受和去完成一项新的任务。尤德说：“大约２０年来，我们都在做这种系统的工作。”他深信，某些人就是通过这种方法被发现的。