评定工资按工龄还是按实绩？（三）

日本实行未来型工资的设想要引进市场原理现在，日本企业对工资问题感到非常棘手。其原因在于，自己想改革的想法与现在的工资制度的指导思想完全背道而驰。
例如，劳动效率低下的中高年管理干部越来越多。作为公司方面来说，是想尽量压低这些人的工资，内心里是想辞掉一部分人。然而如今实行的工资制度是，工龄越长越需要加速大量发放工资。因此造成越是吊儿郎当的职工就越发依靠公司的现象。
产生这种矛盾的原因在哪儿呢？在企业考虑工资制度时不论哪一个国家，都会考虑“对外的竞争力”和“内部的公平性”。但是，为什么唯独日本制定了不同于其他国家的工资制度呢？这是因为，日本企业考虑的“外部”因素，充其量是指同行业的其他公司的情况；至于所说的“内部”因素，也是只指本公司内同期毕业进公司的一批人。这种不是立足于市场原理而是立足于伙伴原理的工资制度，在意图和原则之间难于统一，而且会妨碍合理地实行。为了把工资制度改革得符合实际情况，不应该拘泥于伙伴原理这种闭销的思想，而应该改革，引进市场原理。未来型工资的设想立足于市场原理的未来型工资是什么样子呢？其基本思想是根据在工作上的贡献程度确定工资。当取得超出希望的贡献程度的成绩时，可以采取以下两种办法予以奖励。第一增加分红比率，第二增加完成指标计划的奖金。
第一种方法是，公司或事业部门在取得超出一定标准后的利益时，把赚取的利润分配给职工。分配的比率要事前同职工谈妥。第二种方法是，根据每个职工完成指标的程度发放奖金。即使公司的经营情况不好，也要允许职工根据本人的工作成绩领取奖金。
另一种重要思想是实行自由选择型工资。就是说，把职工领取的工资、津贴、奖金和生活福利费等各种名目的报酬加在一起，在不超出工资总额的范围内，根据本人的要求重新安排报酬名目发放。这种方式也称为自助方式。
问题在于如何决定最基本的“根据贡献定工资”。所谓贡献程度可以分解开来考虑，即贡献度＝本人工作任务的大小×任务的完成度。因此，必须首先明确工作任务的要求。迄今为止，日本企业在这一点上是暧昧的。因此安排工作和布置任务时很费时间，也容易挫伤日本职员的积极性。
任务明确以后，下一个必须解决的问题是把任务的大小、定量化。欧美国家在几十年前遇到过这个问题，衡量任务大小的尺度搞得比较科学。他们把定量化的任务大小称为“工作尺度”。超越公司界限，使用共同的尺子衡量，就可以了解其他公司中工种和劳动量一样的人的工资。于是可以随时测出有没有外部竞争力。（三）