评定工资按工龄还是按实绩

第三个弊病：生活实际需求与工资收入存在巨大差距
第一生命集团的智囊团──生活设计研究所的研究主干藤中章三指出：“日本工资的用途是住宅、教育和年迈后的生活。”
日本人用于住宅、教育的支出非常大是不言而喻的。例如，根据生活设计研究所的测算，如果拿一个父亲工作、母亲不工作、有三个孩子的家庭来说，从一生的工资中扣除生活费和教育费以后，到父亲４０岁时只能买得起一幢价值４００万日元的住宅。
如果是父母双方都参加工作的家庭，可用于购买住宅的金额是１４００万日元。
这些资料是据１９８８年的标准算出的，如按现在的标准，金额可能稍稍提高，但总的趋势是不会变的。在现实生活中，有许多人买到了比测算的价格高得多的住宅，但那是尽可能削减生活消费支出，努力省吃节用的结果。如果那样，职工的不满只能越来越大。
从另一个角度来看，住宅、教育和年迈后的生活问题，使生活实际需求和工资制度之间明显地产生了差距。
据生活设计研究所测算，最需要花钱的岁数是５０多岁。由于孩子上大学和结婚，需要花费巨额的金钱，形成沉重的负担。在这种年龄层次的人的家庭中，教育支出和生活消费支出大大超过了工资的收入。
从这种角度来看，５０多岁的人的工资，实际上同所需要的金额差得很多。但是在今后实行调整工资制度的过程中，这种差距可能进一步扩大。
今后，经营者方面准备根据能力增加年轻职工的工资，以刺激他们的积极性。另外，随着退休年龄的推迟，将会降低对高年龄层职工的分配比率。
迄今为止，如何对待现在４５岁左右的这批生育高峰时期出生的职工，企业一直感到很伤脑筋。由于这批人的数量大，曾经增设了一些新职务，但是仍然供不应求，于是便实行了职能资格制度。这是考虑到这样一点：即便当不了课长（相当中国的处长）或副课长，但如果具有同等资格，也可以拿到与同年龄人差别不大的工资。这种办法使这些人避免降低积极性。
有不少企业对管理干部实行年俸制。但是，要想使这种制度扎下根来并非容易。要想制定任何人都能接受的能力、业绩的客观标准是很困难的。经营者方面担心，一旦引进这种制度出现差错，职工中间便会出现矛盾，甚至职工忠于企业的事业心也会因此而丧失。另外作为领取工资的职工来说，也强烈地反对实行实力本位制工资。特别是当他们看清年俸的本质是抑制工资提高的措施以后就会更加反对。
迄今实行的论资排辈工资制有很大缺陷，不能不予以纠正。当前需要反复研究的是，在实行论资排辈工资制的前提下，如何提高能力和业绩在工资中占的比例。
（二）