评定工资按工龄还是按实绩（一）

【日本《钻石周刊》１１月２８日一期文章】“日本的工资制度有弊病”──人们早就指出过。之所以没有改变，是因为支付的一方和领取一方都认为按工龄定工资有好处。不过，这种工资体制已经到了非改不可的时候了。
现在我们就来研究一下日本的现行工资制度，并探讨一下未来的工资制度。日本现行工资制度的弊病
第一个弊病：“提高初薪”引起混乱
在泡沫经济繁荣时期，厂家不断大幅度提高初薪（新职工第一年的工资）。这是一种苦肉计，因为新毕业的学生都希望到金融机构就业，无法制止人员脱离生产厂家的现象。
１９８９年新职工的初薪提高８．７％。这种异乎寻常的加薪超过同年工资提高率的３％。这样一来，１９８９年新参加工作的职工同早一二年参加工作职工的工资便几乎相等了，甚至有的公司中出现了新职工的工资超过老职工的工资的情况。当然，人事部门为了维持两者之间的差距，加发了调整工资。但是工资总额有限，因此年龄的工资差距渐渐缩小。
这种现象不仅表现在生产厂家。由于连续提高新职工第一年的工资，除金融机构以外的许多行业的公司也出现了这种弊端。
问题有两个。每加一次调整工资，资金制度就变得复杂一次，而且更加死板。另一个问题，是中坚阶层职工的工作热情下降。
许多厂家的三四十岁的职工都异口同声地说：“看到我们公司刚来的年轻职工第一年拿那么多钱，我就想，我们长期拿着低工资，受苦受累，到底为什么？”
第二个弊病：“人质型工资”到了极限，中坚阶层职工感到不安
日本论资排辈的工资制度，因重视经验，故意压低年轻时的工资，而把压低下来的那部分钱加到了４０多岁以后的工资中。给年轻职工规定低工资，是出于保证终身雇佣的抓“人质”的思想。
在一般生产厂家，职工在２０多岁时，领到的基本工资远远不到２０万日元。到了３０岁后，加上加班费，领到手的工资有３０万日元左右。因此，在２０多岁时，住宅只能靠住单身集体宿舍，享受廉价房费的福利待遇。另外，还“必须拼命加班。”
这种“人质型工资”制度，是以中高年时提高工资和稳定雇佣为前提的。因此，年轻职工和中坚职工一直忍耐着。
但是，风向正在变。经营者方面在开始摸索控制人事费的方法。因此，经营者方面把对中层管理干部的评价标准从论资排辈改为能力本位，在控制工资总数的同时，对个人的工资实行有提有降的办法。
今后，到了４０多岁以后，职工工资就会出现各种差距。如果那样，现在甘于领取低工资而拼死拼活劳动就没有意义了。
因此，许多人主张，在年轻时应该根据本人的贡献和实绩确定工资。
（一）