选拔企业管理人员方法新探（下）

评定中心仔细地对应聘者进行分析
对每个组的监测员来说，感兴趣的不是所选择的问题，而是每位应聘者所充当的角色：谁充当仲裁人？有谁列举了充足的理由，但没有说服别人？各位应聘者是否在听别人的发言，是否接受别人列举的论据？
每句话和每个手势都要受到仔细的分析。应聘者无意做的一个动作就会造成糟糕的后果。一位应聘者在品尝之前往牛排上加盐这件小事就会立即使之被除名，因为这表明他有极大的冒险性格。在对问题进行分析之前不可能提出解决办法。
有些测试需要单个进行，特别是涉及工作之中出现的问题的测试，例如，“在工人侮辱领导时应做出什么反应？”关于个人情况的报告也起着重要的作用。在这种报告中，会向应聘者提出极简单的问题，如“在四分钟内谈一谈您的主要目标”。
应聘者的工作方式也起着决定性的作用，随后公司将就这一问题与之谈话。谈话可使应聘者有机会了解主考者对他的印象，并对他提出的批评进行辩护。但不应该忘记，正如心理学家所说，监测员也是人，他们通过自己的目光了解其他人，主观上的误差总是难免的。计算机能证实决定和协调能力专门为西门子公司工作的研究员克罗伊齐格，开发的一个计算机程序能够消除监测员的主观误差。
这一程序的目的是分析应聘者做出决定和进行协调的能力。在程序结束时，即可看出结果。
（下）