选拔企业管理人员方法新探（中）

获硕士学位的领导者通常要应付一种令人心情极其紧张和神秘的面试：造成心理紧张的谈话。谈话中，主考人有意识地通过指责和挑衅使求职者达到极限。主考人通过一些尖锐的提问，如“我们说人们要把您现在您的公寓中轰走”，探测求职者在任职后可能做出的反应。但对一些应试者也提一些私人问题，如“象您这样的人会有朋友吗？”在这种谈话中，要测试的是求职者在具有心理压力情况下做出何种反应，看其是精神放松，还是神情紧张，或失去理智。如出现后一种情况，就表明求职者没有承担责任的能力，又适宜担任领导工作。才智测试比个性测试更可信个性测试不能对应聘者能否在工作中取得成就做出可靠的判断。才智测试更为可信，可看出应聘者的语言能力、计算能力、知识面和对专业知识的掌握情况。
尽管如此，许多公司仍在寻求客观的选拔办法。许多企业家，特别是美国企业家已放弃了面试中的许多主观性内容，并把面试改为书面测试。所有的应聘者都要回答同样的问题，因此，机会是均等的。主考人的印象已不再起决定性作用了。除涉及职业方面的问题外，书面测试通常还包括关于应聘者的爱好和能力的问题。
近年来，评定中心的作法变得时髦了，各大公司都使用这种方法选拔担任领导职务的人。在评定中心，每个应聘者都要单独或分组完成一系列工作：从接受常规测试，收写讨论报告，到接受实习考试。
每位应聘者都要受到心理学家和公司有关合作者组成的小组的监测。监测者的主要工作是向各小组提出一个问题，然后由应聘者共同讨论。（中）