选拔企业管理人员方法新探（上）

【西班牙《趣味》杂志文章】题：选择人员的新技术
对一个大公司来说，选拔人员的过程要复杂多了。这些大公司现已设立了一系列程序，辅助对未来合作者的选拔。
申请工作的人必须意识到，只有在一系列测试和考核中取胜才能获得一个职位。除象面试这样的众所周知的方法外，应聘者还要应付突然的、令人神经紧张的谈话，带有挑衅性的个性测验，大量的、狡诈的关于个人履历方面的问题，以及严格的模拟考试。
但在许多情况下，不仅新录用者要经历这种磨练，工作很长时间的人也要定期接受能力测试。这种方法被称为个人自身发展测试，公司以这种方法了解职员所具有的潜力及应加以提高的方面。通过造成心理紧张的谈话分析管理人员在承受心理压力情况下的反应中学或大学的文凭在挑选候选人时是最重要的王牌。但是美国科罗拉多大学心理学家分析了学历与工作成就之间的关系后说，好成绩不能决定在今后的工作中取得光辉成就。他们还否认了履历的可靠性：一个很好的履历报告不能表明在今后的专业性工作中会令人满意。
在所有可能进行的测试中，大部分求职者倾向十接受面试。他们认为，这种方法可以最大程度参与公司做出的最后决定。但心理学家认为，这种选拔方式不是以客观冬件为基础，也是不公正的。在面试中，不仅求职者心情紧张，而且通常主考人也很紧张。主考人要凭自己的感觉和经验做出直觉判断。但是，他的印象不一定正确，特别是如果他不了解人的心理的时候。（上）