收入分配是民生之源，关乎公平正义。作为薪酬体系改革的重要一环，目前，央企负责人薪酬改革正在紧锣密鼓地推进，中央政治局会议已通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（简称《方案》），自2015年正式实行。“高管薪酬制度改革，历来被认为是国有企业体制改革中最难啃的骨头之一。”中国劳动学会副会长苏海南说：“此次《方案》由中央直接研究决策，将中央管理企业负责人薪酬制度作为收入分配制度改革的重要组成部分和国企体制改革的重要内容来加以考虑和部署，意义重大。”
人力资源和社会保障部相关负责人指出，改革后多数央企负责人薪酬将有所下降。
薪酬究竟有多高
“目前副部级公务员的年平均薪酬水平大致是10多万元，而部分央企负责人的年薪酬水平达到100多万元。后者是前者的10多倍，两者收入差距偏大。”人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长刘学民说。据刘学民透露，2013年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2至3倍，显著偏高。
“此外，与城镇在岗职工的收入相比，央企负责人年薪也显著偏高。”刘学民说，上世纪90年代初期，国企负责人试行年薪制初期，薪酬大约为12万元，是同期全国城镇在岗职工年平均工资的十多倍。近年来，央企负责人年薪酬水平大约是同期全国城镇从业人员年平均工资51474元的二三十倍。
苏海南指出：第一，国有企业中，金融企业、房地产企业的高管薪酬是“两高加不顺”：部分人薪酬偏高，少数人过高，中型企业或下属企业高管薪酬高于大型企业或集团公司高管，薪酬关系倒挂。浦东发展银行出现了一种情况，董事长、行长由200万元降到170万元年薪，它的职工年薪由100万元提高到200万元，董秘的年薪由不到200万元增加到380万元。董事长、总经理下属的薪酬明显高于他们的薪酬。金融与非金融、银行与证券、保险企业之间薪酬关系不顺。小银行大部分资产不多，人员不多，业务量不大，利润不是太理想，其高管的年薪可能达到400万元，甚至600万元。已经进入到世界前五名的国有大型银行董事长、总经理的年薪只有160多万元或170多万元，这又是一个明显的倒挂。
第二，混合所有制企业中的国有参股企业，尤其是国有参股金融保险公司、房地产公司高管薪酬是“三高加不顺”，不少人偏高，部分人薪酬过高，少数人畸高。中国平安保险公司董事长，2007年年度收入为6600多万元。这个水平大大超过了其他国企的水平。
“问题的主要原因在于，对于央企高管是看成企业家还是政府官员没有明确，从而导致市场化的薪酬标准用在行政任命制的干部身上。”中国企业研究院首席研究员、中国企业改革与发展研究会副会长李锦指出，此次方案与市场预期高度相符，坚持“差异化”，防止“一刀切”，是央企负责人薪酬改革的一大进步。
如何实现差异化
此次改革方案的一个重点就是实行“差异化薪酬制度”。
苏海南指出，“差异化薪酬”要结合两方面来考量：一方面是根据国有企业的不同功能类别和性质来考量，以形成高管薪酬制度的不同定位。比如，要区分是国有独资企业还是国有股份公司，是国有资本绝对控股还是参股，企业在所在行业是垄断地位还是非垄断地位，是公益性国企还是竞争性国企，确定高管薪酬制度时应该据此有所区别。另一方面是根据企业高管的身份及其选拔任用机制的差异，来区别确定其薪酬。比如，国有企业中许多高管具有官员和准官员的身份，基本都是行政任命。对这些高管，就不能按市场价位高水平定薪酬。其薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分组成。其水平在综合考虑企业职工、中央国家机关和事业单位相关人员、城镇单位负责人等工资水平的基础上，参考一些国家国有企业高管薪酬相对水平来合理确定。
人力资源和社会保障部副部长邱小平在接受记者采访时也指出，此次改革方案将目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。增加任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为。
据了解，基本年薪是根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定。不同企业任职的中央管理企业负责人原则上确定相同的基本年薪。绩效年薪根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定，不超过负责人基本年薪的两倍。设置绩效年薪调节系数，目的是体现企业经营难度及其负责人承担的经营责任、经营风险等方面的差异。任期激励收入根据任期考核评价结果的不同等次确定，不超过任期内年薪总水平的30%。年度或任期考核评价不合格的，不得领取绩效年薪和任期激励收入。
“与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。”邱小平透露。
李锦指出，这次改革坚持差异化薪酬制度。行政任命和市场选拔，不同的高管选拔任用机制分别匹配不同的高管薪酬决定机制，强调把高管薪酬和高管的绩效与任期所作出的贡献紧密结合起来。在初次分配里更好地体现兼顾效益与公平，把公平摆在更加重要的位置。
然而，差异化薪酬要真正落地还需要配套改革的推进。“虽然大家对于此次改革都表态拥护，但实际上部分高管在心理上难免有一定的抵触情绪，主管部门中也有少数人可能在思想上不太理解。正所谓，改革进入了深水区，触动利益比触动灵魂还难。”苏海南说，此外，政策的执行还有待细化。
比如国企类别、性质不同和高管身份的认定，哪些国企是垄断性，哪些是公益性或竞争性？哪些高管的身份是官员、准官员，哪些是职业经理人？在认定上会有一定难度。如果国企功能类别、高管身份确认不清，薪酬差异化的实施就缺乏基础和前提。此外，如果高管薪酬下调，国有企业内部的原有分配关系如何相应调整，这也是一个难题。比如中层管理人员的薪酬降不降，中高层与其他员工的分配关系如何调整等等。
股权激励怎么推
目前，社会上有一种观点称，暂停近五年的金融类国有及国有控股企业高管和员工股权激励试点将启动。对此，苏海南表示，从总体方向上看，股权激励的实行有重要意义，但千万不要过快、过猛，要慎重、稳妥，要避免以前国企改革中曾经发生过的国有资产流失的情况发生。对高管进行股权激励，是为了将高管个人利益与企业的中长期发展紧密联系起来，但这要有前提：如果是上市公司，且其中高管是职业经理人的可以尝试股权激励，但如果是国有独资企业，其中高管又具有官员、准官员身份，就不能持有股份。国有参股企业中的国有股东派出代表，是否可持有股权以及持有后如何处理，需要按照国家的规定执行，其中持有股权的高管不能像以往那样简单装入个人口袋，绝大部分应该上缴国有股东。
“此次方案中讲的‘任期激励收入’，我理解是不含股权激励的，而是设置一定额度的激励薪酬，等到三年任期期满时，按照任期考核结果来支付。如果达到了原定的任期目标，才将这部分薪酬额度进行分配，完不成就相应扣除。”苏海南分析说。
对此，李锦也指出：“任期激励应该不包括股权激励，股权激励是另外一种分配形式。但是不排除薪酬以股权形式出现，这也将会是改革中出现的内容。”
十八届三中全会明确指出，“允许混合所有制经济实行企业员工持股”。“这也就是说，如果国有企业改制实行混合所有制，在理顺产权关系的基础上，探索实行员工持股是可以的。而且，应该是同股同权同利，分配股权时应遵循内外公平原则。同时，防止对原国有企业内部的激励对象定的条件过于宽松，避免其所得的回报跟所作贡献不对等、不挂钩等偏差。”苏海南强调。
苏海南认为，对于股权激励的条件要严格规范。“要严格上市公司实施股权激励的条件，并由证券监管部门严格审批；对公司高管股权激励必须以完成公司实际业绩指标为充分必要条件，防止高管单独依据公司股票市值提升而获取不合理的巨额收益。”苏海南说。
是否参照公务员
对于央企高管薪酬改革是否参照公务员标准，苏海南表示，央企中行政任命具有官员、准官员身份的高管与同层级公务员有可比性。他认为，基本薪酬部分在计算方法上可以参照公务员工资标准并通过高管与普通员工相差的倍数合理确定，进行限高。这次方案规定按央企在岗职工平均工资的一定倍数定基本年薪，体现相关方面平衡薪酬关系的用意。
随着央企负责人薪酬制度改革的推进，公务员工资改革也备受关注。对此，苏海南指出：“在国有企业高管薪酬制度改革启动后，还应适时研究合理提高社会低保标准，同时积极研究建立并逐步健全劳动密集型行业低收入劳动者的工资增长机制和支付保障机制等。在这样的背景下再来推进公务员工资改革，就更顺理成章。”
“党中央、国务院始终把公务员工资改革纳入整个收入分配体系改革之中，与企业、事业单位薪酬制度改革，农民增收以及其他方面相关配套改革紧密联系在一起。每次改革都总揽全局、统筹规划，分别对企业和机关、事业单位、农民等收入分配问题进行针对性地决策，先后择时实施。”苏海南表示。他认为，下一步，公务员工资改革面临几个重大任务：第一，要调整工资结构，提高基本工资比重，降低津贴补贴的比重，这是当前公务员工资分配中最明显的问题。第二，要完善工资制度。一方面，要建立职务与职级并行的制度；另一方面，要科学合理安排职务、级别工资标准及其差距；此外，还要建立健全地区附加津贴等制度。第三，要建立健全工资运行机制，包括与相关人员薪酬比较机制、薪酬决定机制和正常调整机制以及宏观调控机制。第四，要抓好配套改革，包括公务员工资、福利、社保等制度的配套改革，分灶吃饭财政体制的配套改革以及其他方面的配套改革。
（本文章摘自12月11日《光明日报》）
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