2001年4月2日人民日报第12版

第12版(企业界)
专栏：

　　一些企业的“老总”改称首席执行官（CEO），这只是称谓的改变，还是意味着企业治理结构方面的实质性变化——
CEO：变化仅仅是称谓？
　　本报记者 白天亮
　　这个春天，因倪润峰出任长虹CEO而使这个话题再次热了起来。此前，已有海尔的张瑞敏、春兰的陶建幸、康佳的陈伟荣改称CEO。CEO在传统企业的出现引起了人们的广泛关注：这种变化能为企业带来多少实质性的内容？企业“老总”改称CEO是炒作还是意味着企业治理结构方面的变革？
　　为何要改名
　　CEO全称为chief executive officer，通常译为首席执行官。CEO的盛行始于80年代的美国，其主要职能是监督落实董事会通过的各项经营决策。在CEO之下，还有COO（首席运营官）、CTO（首席技术官）、CFO（首席财务官）等等。这些称谓逐渐成为国际上惯用的对企业高层人员的称谓。
　　海尔集团张瑞敏是我国家电企业中第一位CEO。他曾解释说，设立首席执行官是国际上通用的一种企业管理方式，在世界500强企业中，绝大部分企业都设有这一职位，海尔设立CEO也是为了与国际大公司保持一致，防止决策层和执行层脱节。这是海尔全球化战略中的一步。
　　长虹的说法与海尔很有些相似。倪润峰对媒体表示：设立CEO是一种国际通用的跨国大企业集团的管理方式，便于明确职责、合理分工、提高效率。企业同时进行组织框架上的创新，在CEO下再设执行总裁和副总裁，一部分人抓生产经营，一部分人重点落实进入新的产业门类，一部分人抓企业管理，最终目的是要建立健全现代企业制度，为长虹进入世界500强提供保障。
　　陶建幸出任春兰的首席执行官则与春兰的产权改革紧密联系在一起。去年秋天，春兰集团拿出十几亿资产量化配股卖给员工，陶建幸在取得一定股权的同时出任CEO。按照春兰当时对CEO职能的定位，从企业的治理结构上讲，陶建幸拥有了更大的决策权。
　　CEO在我国最早出现在一些网络企业中，在那里，CEO往往是自封的，曾有十六七岁的学生当上CEO的新闻。当时很少有人去研究这样一个称谓对企业意味着什么。但对于一个大型的传统企业来说，高层人员称谓的改变不是件小事，当然不会是为了赶时髦。这不免引起诸多议论，不少人在肯定这些企业积极与国际惯例接轨的同时也发出疑问，会不会仅仅是称谓上的接轨。
　　职能变没变
　　从前的总经理、总裁如今成为CEO，其职能权限有没有变，是缩小还是放大？
　　对这个问题，海尔负责宣传的人员回答得很有意思：“当然不可能这个月改成CEO，下个月整个集团的组织结构就变了，张总管的范围就不一样了。过去怎么干现在还怎么干，别人怎么说我们不管。”
　　倪润峰在去年6月辞去长虹总经理职务，当时很多人认为他退出长虹第一线，相隔8个月，倪润峰一变成为CEO。有媒体称倪润峰为“复出”，但长虹对外宣传负责人在接受一些记者采访时强调：“倪润峰本来就是老总，不存在复出不复出的问题。”
　　这两家企业的说法在一定程度上验证了一种观点：在我国存在这样一类企业，其由弱变强、发展壮大，某一个具体的企业家起了非常大的作用。可以说，没有这个企业家，就没有这个企业的今天。长期以来，其个人威望在企业中形成了一种强大的影响力。在这种情况下，不管给他的称谓是什么，把他放在一个什么样的位置上，企业有几套班子，设立了怎样的约束制衡机制，他始终是企业事实上的“一把手”，干的也是“一把手”要干的事。从这个角度讲，CEO与过去的总经理、总裁相比，在权限上并没有什么变化，可以说是“换汤不换药”。与设立CEO相比，更有实质意义的事情，是产权制度的改革，是组织体系的调整。
　　两权分离是否过时
　　在解释CEO的具体职能时，这几家企业都谈及这一点，即：CEO负责监督落实董事会通过的各项决策，防止决策层与经营层的脱节。
　　这一表述与国际上对CEO的定义十分吻合。据了解，20世纪80年代以来，随着跨国公司全球业务的拓展，企业内部的信息交互日渐繁忙。由于决策层和执行层之间存在的信息传递时滞和沟通障碍，影响了经理层对企业重大决策的快速反应和执行能力，一些企业开始对传统的董事会—董事长—总经理式的公司治理结构进行变革。CEO就是这种变革的产物之一，它的出现在某种意义上代表着原来董事会手中的一些决策的权利让渡到原有经营层手中。按照这种思路，是不是说，我国近年来大力推行的两权分离已经过时了？
　　记者采访了经济学家钟朋荣。在他看来，当前我国许多企业还没有建立起完全意义上的公司法人治理结构，在这种情况下推行两权分离是极其必要并且是第一位的。他说，公司法人治理结构是现代企业特有的运行机制，其特点是权力的分立与制衡、决策的科学和民主，解决经营者与所有者的关系，这种运行机制有益于解决内部人控制的问题，防止经营层背离出资人的利益。在国外，CEO是在公司法人治理结构已建立并运转成熟的基础上出现的，有其合理性。但在我国，所有者缺位的问题还未解决，董事会还不能完全代表出资人的利益，产权改革在许多企业刚刚开始，内部人控制的现象还大量存在，在这种情况下出现的CEO不可能是完全意义上的CEO，反倒是多设一层利益主体，甚至有可能使经营层大权独揽，为内部人控制找到了合适的理由。 z3s品论天涯网

第12版(企业界)
专栏：各抒己见

　　不只是打假
龚雯
我的朋友小秦在一家著名的外企负责市场销售，从去年起，他发现公司的王牌产品——某系列碳酸饮料越来越真假难分，有几次连他太太买回来的都是假货。小秦本想借助媒体披露此事，却被上司制止，理由是公司正在全力打假，但对外不能声张，因为如果消费者担心买假，这种市场恐慌将导致公司销售额全线下滑。我曾经问过小秦，外方大老板会不会撤资？他说恐怕不会，辛辛苦苦打开的市场，谁舍得轻易放弃？公司已做好准备，要在打假上搞持久战。
　　随着外商在华投资规模不断扩大，外企品牌维权正成为一个令人关注的话题。一些外商制作计划，主动出击，拨专款，雇“侦探”，挖“线人”，只要能抓着“李鬼”，不惜一切代价。
　　对外开放20多年，外商已从早先的注重政策优惠逐渐转向注重投资环境尤其是软环境，其中，他们最关心的则是法制环境和市场环境，而像知识产权保护等等又被外商视为最基本也最重要的权益，这是开放中无法回避的一个问题。否则，市场环境的不成熟，品牌保护的高成本，以及企业回报减少等因素，无疑影响到投资者的信心和热情。中国政府一贯重视外企的知识产权保护问题，采取了许多有效措施，对此，外商是肯定的。面对“入世”的新形势，我们需要进一步完善体制、政策、法规，创造更好的投资环境。“入世”后，更多的外商将有机会进入中国，竞争会更加激烈，各种压力会更大，类似打假的纠纷或许更加频繁，到时候，不仅外商要适应中国的国情，中国企业也得适应全球化的“世情”，而一个规范有序、法制完善的国内经济环境，正是中国经济与世界经济接轨的前提。从这一点来讲，打假已不是简单意义上的经济问题。
　　今年以来，我国利用外资全面恢复了增长势头，可谓良机难求。一方面，我们应以更开放的姿态吸引外商，一方面也要在整顿市场秩序、加大执法力度上真正有所作为。 z3s品论天涯网

第12版(企业界)
专栏：企业论坛

　　人力资本
冲击企业法人治理结构
　　清华大学经济管理学院教授 魏杰
　　我们通常所讲的以两权分离理论为基础的企业法人治理结构正受到挑战，国际上已经有许多大型企业实行了新的治理结构，其影响范围也日趋扩大。
　　两权分离的法人治理结构是以货币资本为中心提出来的，主要讲出资人的货币资本的重要性，运作这些货币资本的人只能被动地作为经营者存在，因此强调界定所有者和经营者的关系。而现在国际上盛行的治理结构则主要讲两种资本的关系，一是货币资本，即出资人的资本，一是人力资本。
　　人力资本不等同于人力资源。人力资源包括企业中所有的人，而人力资本主要指两种人，一是技术创新者，一是职业经理人。在现代经济条件下，企业之间的竞争手段主要是拥有核心技术。决定企业竞争胜负的核心技术首先是由技术创新者创造的，但单靠技术创新者还不够。核心技术有两个评价标准，包括技术标准和市场标准，就是指一个技术创新成果出来以后有没有市场，这种技术的市场性就要靠职业经理人来完。
　　人力资本的出现不仅对企业的产出增长起明显作用，而且对企业产权结构产生冲击，延及企业的法人治理结构。特别是随着现代经济的发展，人们对人力资本更为看好，很多人认为货币资本是被动性的资本，而人力资本是主动性的资本，货币资本没有人力资本的推动也运转不起来。正是在这种背景下，西方国家出现了CEO。
　　CEO不是总经理，也不是总裁，他的权力非常大，其中有40％至50％是董事长的权力，董事会成为小董事会，其主要职能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。CEO虽然并不是企业的出资人，但他有了对重大决策的拍板权。对CEO的约束主要不是董事会，而是企业中一个类似战略决策委员会的机构。战略决策委员会实际上是支持或者否定CEO经营决策的主要权力机构。在国外，组成战略决策委员会的人员大部分不是企业中人，更不是出资人，而是社会上在企业管理、经济学、法学等方面的知名人士，这些人也属于人力资本中的一部分。同时出现的还有独立董事制度。这表明，人力资本的地位和作用在大大加强，甚至可以说，人力资本控制了企业，而不是出资人。出资人的利益仅仅表现在产权的利益回报上。这与国内经济界所批评的内部人控制并不等同。在对人力资本的激励中也体现着约束。国际上对人力资本的激励往往是实行期权，期权一般五年才能行权，这就代表着约束。去年西方很多大公司的CEO更换了，因为如果这个CEO的经营能力不好而使股价往下掉，那么继续干工资拿到了，但期权股票往下降，损失更大。
　　近来，我国一些企业也把自己的负责人称作CEO，但其中大部分企业只是在称谓上作了更改，实际上还是董事会决策下的总经理日常负责制，并非真正意义上的CEO。但从长远来看，人力资本作为资本走上前台是知识经济时代一个最为主要的表现形式，企业治理结构必将从过去的以两权分离为基础的治理结构，转向以人力资本和货币资本如何协调的新的治理结构上来。 z3s品论天涯网

第12版(企业界)
专栏：

　　我国最大的水资源再利用项目建成
　　北京高碑店污水处理厂再生水回用工程日前实现全线贯通，这是我国最大的处理水资源化再利用项目。作为第二水源的再生水将被用于工业、园林、环卫等行业，每年可为北京市节约清洁水1亿立方米。北京华能热电厂成为再生水最大的用户，每天利用再生水4万吨，不仅节约了能源，而且有助于环保。新华社记者 宋连峰摄 z3s品论天涯网

第12版(企业界)
专栏：

　　昆明：违规黑车为何还在跑
　　本报记者 张帆
　　在昆明，那些没有办理运营许可证就上街拉客的出租车叫“黑车”。昆明市黄土坡至黑林铺、团山、海源寺一线是黑车出没最频繁的地方。上个月，昆明市领导要求市容管理、交通、交警等部门尽快形成整治意见，严厉查处。一个月过去了，情况怎么样呢？
　　3月17日下午，记者来到黄土坡的公交一公司总站，一眼就看到5
　　辆各式微型面包车停在进站口旁，十几名妇女正在不停地招呼着旅客上车，一辆公共汽车刚刚进站，这些人就上去拉客。在大门口维持秩序的员工小李告诉记者，这些人摸准了交警上下班的规律，交警前脚一走，她们就招呼微面过来。顺着一名公交司机指示的方向，记者走到公交总站对面一幢白色大楼后面的停车场，呵，30多辆黑车躲在这里，进出有序，俨然像对面公交车的样子。
　　为了摸清黑车的运营情况，记者上了一辆白色的微面，车中挤了6个人，顺着黑林埔的路往海源寺驶去。到团山，记者下了车，问起同车的3位老人，为什么要坐这种无运营证照的车，万一出了问题怎么办？老人们怔了一下回答说，没想过。
　　记者从团山当地群众那里了解到，从事黑车经营的都是团山、海源寺一带的农民，由于昆明市城区面积近年来扩展较快，过去的乡村如今纳入了城区范围，但公交车还没有延伸到这里。同时，离开了土地的农民没有较强的技能和知识适应城市生活，加之法律意识淡漠，纷纷搞起了拉客载人的生意。记者注意到，这里的群众出行大多都选择黑车，相当的人认为黑车为他们提供了方便。这也是黑车赖以生存的条件。
　　昆明市政府于今年1月出台了公共汽车运营秩序管理暂行办法，该办法规定，凡是未办理运营许可证的车辆进行违规运营时，将对单位处以1万元以上3万元以下的罚款，个人将处500元以上2000元以下的罚款，并没收违法所得。但若不解决群众出行不便的问题，该办法对抑制黑车泛滥所起的作用还是相当有限的。 z3s品论天涯网

第12版(企业界)
专栏：

　　企业老板，你想改名CEO吗
　　我国有着众多的中小企业，这些企业的老板是否了解CEO呢？他们愿意改名叫CEO吗？不久前，中国社会调查事务所对东南地区的中小企业家做了有关调查。
　　这次调查结果显示：65％的被调查者表示自己不知道CEO为何物，也没有听说过；35％的被调查者认为自己知道CEO是什么，其中有82％的被调查者认为CEO只是网络企业的首席执行官，与传统企业无关；18％的被调查者认为是企业的负责人，但具体的不清楚。
　　在被问及CEO与传统的企业家有何区别时，有61％的被调查者认为肯定有区别，但自己说不出来；另有15％的被调查者则表示CEO是董事会直接任命的全权大臣，权力比经理大；有10％的被调查者认为CEO拥有更为独立的决策权，他们不会唯董事会命令是从，如果有紧急的事情可以不通知董事会而自行先决定。
　　如果企业需要，这些中小企业老板是不是愿意改称CEO呢？有86％的人表示愿意。当问及“如果你并不清楚CEO是什么，但看到周边的企业经理纷纷改叫CEO，你会怎么办”时，几乎所有的被调查者表示自己肯定会效仿。（王晓军） z3s品论天涯网

第12版(企业界)
专栏：

　　激励不足、行政干预
　　最影响企业家发挥作用
　　本报记者 朱剑红
　　由中国企业联合会与中国企业家调查系统共同主持进行的一项调查显示，加速企业经营者的收入分配制度改革，建立激励机制，推动政企分开，减少行政干预，仍是企业家们关注的热点问题。
　　在这项千户企业调查中，企业家在选择“发挥作用影响因素”时，激励不足的选项比例最高，为51.9％，选择行政干预的比例次之，为43.6％。其他选项由高到低依次为：市场环境不好占28.9％，选拔与任命制度占27.7％，国有资产管理体制占27％，治理结构不规范占20.5％，自身素质与能力不适应占18.2％。
　　企业家调查系统在分析中指出，与1999年问卷调查的数据相对比，激励不足与行政干预在比例上有所下降，分别由63.62％和45.50％下降到51.90％和43.60％，但仍居前两位，这说明一年来上述两方面虽有所改进，但仍是影响企业经营者发挥作用的主要因素。调查结果还显示，市场环境不好、治理结构不规范这两个因素的比例有所上升，说明企业经营者对这两个方面十分重视，应进一步加强和完善。此外，调查数据还表明，国有资产管理体制、市场环境、自身素质、能力问题对小型企业影响大，比例明显高于大中型企业，而治理结构问题对大企业影响大，明显高于中小型企业。
　　那么，企业经营者们希望建立什么样的激励机制呢？
　　在这次调查中，企业家们认为年薪制是较好的激励方式的比例最高，占73.3％，其次是股权，占47％，职务待遇占34.6％，期权占32.9％，提高养老、医疗保险占29.8％。从与1999年调查的对比看，选择年薪制、股权的比例变化不大，位次也相同。看来，这两种方式是建立激励机制的主体。
　　调查还显示，不同规模企业的经营者对激励方式的选择与要求略有不同，大型企业对年薪、股权、期权的要求高，而小型企业则对职务待遇、提高养老医疗保险要求高。因此，这份报告建议，在激励方面，大型企业应加速实行年薪制，有条件的实行股权、期权，而对小型企业则要注意解决经营者的社会保障与工作生活环境问题。 z3s品论天涯网