背景调查乱象频出，缘于一些用人单位认为，背景调查是企业的自主行为，而相关法律对此未作出具体的明确规定。尽快将此类背景调查纳入法治轨道，十分必要。
据9月18日《工人日报》报道，伴随市场主体增加、人才流动加速，背景调查频繁出现在一些用人单位的招工流程中。一些用人单位为了确认求职者是否适合拟聘用的岗位，对求职者的学历、工作经历和表现等开展背景调查。然而，记者采访了解到，一些用人单位存在随意收集和过度使用个人信息等情况，一些与用工没有直接联系的内容也被列入调查范围，背景调查越来越没有边界。
当下，背景调查越来越成为一些用人单位辅助用工的工具。一些用人单位出于规避用工风险、确认求职者的说明是否真实等目的，在一定范围内开展对求职者的背景调查，只要不违反法律规定，应该说，没有违背企业用工自主权的制度本义。但是，如果无边界调查求职者的个人信息，则不仅超越了用工自主权的范畴，有违劳动合同法的立法本义，而且涉嫌侵犯劳动者的个人信息权益。
劳动合同法规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但在实践中，确有一些求职者没有如实说明个人情况，有些求职者隐瞒之前劳动合同的履行情况，或虚构学历、任职经历、职业技能水平等。因这种不诚信行为引发不少劳动争议，干扰了正常的劳动关系秩序。
但是，对求职者进行背景调查应该有一定边界，不能脱离法律轨道。一些用人单位将求职者的过往薪酬待遇、任职表现等列入调查范围，这些情况与劳动合同的订立并无直接关联，超越了劳动合同法的规定；个人信息保护法规定，收集个人信息应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。一些用人单位在委托第三方收集求职者个人信息时，肆意扩大个人信息收集的范围，有的甚至踩了“红线”。
背景调查乱象频出，缘于一些用人单位认为，背景调查是企业的自主行为，而相关法律对此未作出具体的明确规定。一方面，劳动合同法只规定求职者应如实说明个人情况，而现实中，一些用人单位以确认求职者的说明是否真实为借口进行背景调查，调查什么完全由用人单位说了算。另一方面，个人信息保护法只规定收集和处理个人信息的原则，没有明确用人单位收集求职者个人信息的范围和方式，用人单位怎么收集信息、收集哪些信息、如何处理信息，都由自己确定。虽然有些用人单位在委托第三方调查时，要求求职者签署背景调查同意书，但同意调查并不等于无限制收集个人信息的“授权”。
这类背景调查越来越没有边界，其社会危害很大，必须引起足够重视。对于劳动者而言，无边界的背景调查让其个人信息权益处于“裸奔”状态，如果用人单位或者第三方调查机构的保密工作不到位或者恶意泄露信息，求职者的个人信息就可能被不法分子利用，导致其个人信息权益受到侵害；对于用人单位而言，肆意收集求职者个人信息已经超越了确认求职者是否诚信的范畴，容易导致劳动者的任何一个小“把柄”都可能成为用人单位不订立劳动合同的借口；对于社会而言，此类无边界的背景调查会扰乱个人信息收集、处理秩序，损害个人信息保护法的法律尊严。
法无授权不可为。背景调查本质上是一种权利让渡行为，应严格按照法律规定，遵循依法、平衡、合理的原则，求职者的个人信息权益和用人单位的用工自主权应保持合理均衡。无边界的背景调查不是确认求职者诚信的正确打开方式，更不能成为侵害劳动者个人信息权益的借口。
让背景调查回归本位，有关方面要及时出台相关制度指引，明确劳动者与用人单位订立劳动合同时应当如实说明的范围，给用人单位核验求职者说明真实性的行为画出“红线”，对于第三方调查机构的受托调查应明确其行为边界，不能将求职者的背景调查同意书当成随意收集、处理个人信息的无限制“授权”；求职者要谨慎授权，对于用人单位的不合理要求坚决说“不”。
没有规矩不成方圆。市场经济是法治经济，劳动关系领域的行为必须在法治框架下运行，背景调查也不能例外。尽快将此类背景调查纳入法治轨道，十分必要。
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