2003年10月29日人民日报第16版

第16版(热点与对话)
专栏：

　　天津女孩张静，因相貌不佳，10年内求职千次，均遭拒绝。此事曝光后，引起社会各界人士的极大关注，纷纷捐钱捐物，更有多家医疗整形机构表示愿免费帮助张静变美。当张静几经犹豫，决定接受整形手术后，更引发了一场有关道德与法律的大讨论，进而使就业歧视这一话题再次浮出水面，成为人们讨论的焦点。
张静整容引爆“就业歧视”话题
本报记者 武侠／文　吴铭／摄
　　就业歧视引发恶性事件
　　天津女孩张静因为相貌不佳，求职屡遭失败，10年间被上千个单位拒之门外，无奈中求助媒体，在社会上引起轰动。
　　无独有偶，在湖南省益阳市组织的公务员招聘考试中，综合成绩排名第一的高才生樊四平因为身高1.595米，比标准身高差了0.005米而被淘汰出局。同出一辙，因为身高只有1.48米，品学兼优的浙江温州女生何健被西南政法大学拒之门外。
　　近一段时间以来，因为身体、外貌等原因，在求职、求学中遭受歧视的新闻频繁见诸报端，因为遭受歧视而导致的恶性案件更令人扼腕痛惜。
　　浙江大学农业与生物技术学院农学系学生周一超今年4月参加区政府公务员考试，笔试排名第三却未收到录取通知书，到区劳动局询问经办人干某后得知自己未被录取的原因是体检结果为“小三阳”，争吵中遂用水果刀将干某刺成重伤，并在激愤中将干某同办公室的张某刺死。嘉兴市中级人民法院一审判决：周一超死刑，剥夺政治权利终身。判决结束后，周一超当庭将判决书撕烂抛弃，拖着脚镣踉跄而去，给这次宣判留下了意味深长的一幕。
　　据悉，周一超案发生后，有乙肝病毒携带者表示，已代表中国1.2亿乙肝病毒携带者向全国人大常委会及全国人大法工委提交了建议书，要求对公务员招考中的限制规定进行违宪审查，以防止类似悲剧再次发生。
　　一系列事件的发生，使就业歧视问题浮出水面，在社会上引起广泛讨论。
　　事实上，企业、事业单位和政府部门在招聘过程中，对应聘者“严格把关”已司空见惯，这些“关口”包括年龄、性别、身高、户籍、健康和婚姻状况，甚至血型、生育状况等等。
　　用人单位提出的这些要求是否合理合法？是否会侵犯求职者的合法权益？社会各界说法不一。
　　优胜劣汰、就业歧视，还是侵权？
　　在北京最近举办的一次人才招聘会上，招聘会的一位组织者对就业歧视的提法不能认同。他说，就以这次招聘会为例，90％以上的用人单位都对应聘者提出了关于身体、外形等方面的限制规定。法律规定，用人单位有用人自主权，用人单位提出的条件是根据自身工作需要来决定的。优胜劣汰是市场经济的必然规律，不能算是歧视。
　　中法网网友、河南洛阳某律师事务所的王从智则认为，樊四平因为身高的原因在公务员考试中被淘汰，绝不仅仅是一种歧视，而是侵权，侵犯了公民就业的权利，宪法规定公民有劳动权、对国家事务的管理权。
　　中国人才交流协会副会长、北京人才交流协会会长、北京市人才服务中心主任韩光耀在第二届中国人力资源发展高峰会上指出，“周一超案件”是疾病歧视诱发的癌变。并不是招聘的时候一概不能设立硬性条件，只是这些条件应该严格限制在实际职业资格的要求之内。就业歧视极大地浪费了宝贵的人才资源，也违背了市场的供求规律和竞争规律，对社会造成了严重的危害。韩光耀认为这已经超出了单位用人自主权的范围，涉及到社会公正的问题了。
　　据悉，在成熟的市场经济国家，就业歧视是被法律明令禁止的。如美国1967年颁布的《雇佣年龄歧视法》，就把歧视40—65岁的雇员或求职者算作违法行为；1973年颁布的《职业恢复法》则对包括艾滋病在内的疾病患者和残疾人实施保护，拒绝雇佣HIV阳性的人被视为违法。
　　立法能否解决问题
　　中国社科院《2002—2003中国社会形势分析与预测》显示：2001至2005年，每年城镇需要安排的就业人数将达到2300万人左右。严峻的就业形势使得健康有序的就业市场成为一种更为迫切的需要。
　　人民网网友李旭红从经济学的角度分析认为，歧视是一种妨碍效率与社会公平的主观偏见，这种公然的歧视将会增加社会交易成本，降低社会总体福利水平。社会学理论则认为，对某些人群就业上的歧视会增加贫穷、犯罪、高税收、城市病态等一系列社会问题。
　　韩光耀认为，就业歧视现象更多情况下产生于用人单位的观念和用人单位的偏见，从根本上说是由于缺乏公平就业的法律保障。他呼吁有关部门应该尽快研究制定公平就业的相关法律法规，使得求职、用人有法可依，依法保护公平就业、公平竞争，保护公民就业的权利。
　　据悉，有关部门已经开始着手进行法规草案的研究工作，该法规对于特殊群体，如妇女、残疾人的就业权利将给予保护。
　　劳动争议网程向阳则认为，从积极的一面考虑，法规出台以后，对于推动公平、公正、平等就业会起到一定的推动作用。但是，希望借助法律的力量从根本上解决问题，前景却并不乐观。因为，法律条款并不是万能的。比如，美丑、高矮这些生理特征根本无法界定，因此很难立法，被歧视的个人也很难举证。（本报记者 武侠／文　吴铭／摄） UOV品论天涯网

第16版(热点与对话)
专栏：

　　今年浙江省举办第三届教育人才招聘会暨高级教育人才见面会，50多家单位总计招收600多名人才，其中要求不低于硕士学位或中级职称的占了一半以上，要求本科学历的占了45％，尽管条件苛刻，但应聘者仍云集而来。主办方临时招来10多名保安，设立两道防线，紧急停止进场。（武名摄） UOV品论天涯网

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专栏：

用人单位如是说
　　“用人单位招人是很实际的事情。他们要的是能用的人。”“工作经验和能力最为重要，如果两项都没有，那么用人单位可能就会设置多种门槛以实现优选。至于‘歧视’，实在谈不上。”
　　——北京泰来猎头咨询事务所所长纪云“我们不注重名校名专业，但人一定要能用，有经验最好，或者有潜力，因为我们也有用人成本；应届毕业生缺乏工作经验，但高学历者可以提高团队的整体素质，而且往往会有新想法，不拘于常规，适合开拓新产品市场。这一点我们也会考虑。”
　　——北京百力威石油化工有限公司总监金鑫在招聘业务人员时我们要求应聘者必须具备2年北京工作经历，因为不熟悉北京的话将来开展业务就很难做出成绩。”
　　——美国友邦保险有限公司北京分公司业务主任费亚男“我们就是喜欢学生干部，他们沟通能力和责任心都很强，也能吃苦，事实也证明他们比一般的学生都能干。”
　　——北京某德资医药公司的销售主管梁顺 UOV品论天涯网

第16版(热点与对话)
专栏：

求职：不是件容易的事
宋臻
　　耳濡目染师哥师姐找工作的艰难经历，莘莘学子对用人单位种种严苛的要求已经习以为常。歧视不歧视对他们来说并不是最重要的，关键是如何能达到用人单位的要求，为自己找一份好工作。
　　简历像广告公司文案
近年来，由于招聘单位对求职者的外在条件越来越重视，在大学兴起了一股“包装”热，包装自己、包装简历、包装经历……求职的费用也年年水涨船高。
　　西安某大学女研究生郭瑞，本科毕业找工作时仅用于服装的花销就超过千元，为与用人单位联络方便，购买手机又花了千余元。这对于一个尚未毕业的大学生来说不是个小数目。一般情况下，这些花销是由家长来承担的。
　　在各大学附近，有一批专门“吃”简历的小公司，每到毕业季节，“简历经济”就开始红火起来。北京石油化工学院环境经济系的魏同学算了一笔账，做一份简历的成本是四到五元，在找到工作前，需要送五六十份简历，估计开销要达到300元。魏同学说，毕竟现代社会是一个竞争的社会，为找到一份好工作，花再多的钱也值得。
　　拿学习时间换工作经历
一些学生在校期间拼命做兼职，目的就是可以写在简历上，以表现自己阅历丰富。
　　10月11日在北京举行的一个招聘会上，一位前来应聘的大学生，简历上列出的工作经历达10项之多，有家教、小时工、服务员、推销员……
　　在北京某中央级媒体实习的几位新闻系的学生基本上都是提前一年就走出校门了。他们说：“一则是为锻炼自己，还有很重要的原因是为了早点出来找工作，现在的单位都很现实，要求有工作经历，一上岗就能干活，我们只能拿时间来换经历了。”
　　对此，一些教育工作者深感忧虑，人的精力是有限的，如果大学生在校期间投入很多精力去换取工作经历，势必会影响学生的在校学习，然而面对竞争日益激烈的人才市场，老师们也深感无奈。
　　不良风气进校园
中国政法大学一位教授认为，就业市场对在校学生具有相当的导向作用，就业市场的一些消极因素在校园产生的一些负面影响已经相当明显。
　　一些单位招聘要求要在报纸或杂志上发表过文章的。一些学生就去走后门、托关系，甚至买通编辑以求文章见报。实在没发表过文章的就编造说自己在校报、系报什么的上面发表过文章，反正也没办法去查。
　　一些招聘单位要求，必须获过哪一类的奖，便有少数毕业生弄虚作假，伪造获奖证书。
　　一项针对本科毕业生的调查发现，对于近年来就业市场出现的“求职写真集”，将近70％的人表示认同，其中女学生对此认同度更高。与此同时，有半数以上的人认为这种做法“实属无奈”。
　　对于用人单位一些不合理的招聘条件，大多数毕业生表示无奈。教育工作者们则希望有关部门进一步规范就业市场，对用人单位的招聘行为作出更具体的规定，进一步保障求职者的合法权益。 UOV品论天涯网

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专栏：

优胜劣汰是市场化之必然
梁芸
　　针对当前“就业歧视”的话题，笔者和中国人民大学民法学教授杨立新进行了一次对话。
　　梁芸：您觉得“就业歧视”一说是否成立？
　　杨立新：劳动者和用人单位都有选择的权利，择优录取是必然，只有双方达成一致时才会签协议。所以不能说哪方有歧视。
　　梁芸：有些单位招人时盲目要求“同等学历要名牌，同等能力要硕博，同等条件看附加。”您怎么看？
　　杨立新：这种择人标准有点偏颇，会暂时埋没一些有才干的人才，但市场竞争要实现的是优胜劣汰。大企业有资本选择优势人才，双方都看重对方的名牌效应和实力；而小单位和不具竞争力的人才只能在另一个层面上互选，再逐渐成长。市场会促使人才更优秀，企业更大、更强。至于基层法院都要博士学位，那就是巨大的人才浪费和教育资源浪费了，这种现象应该纠正。
　　梁芸：还有些单位对长相、身高、血型、婚姻状况等都提出严格要求。比如我认识的一位南开大学的女硕士，无论成绩、能力都很出色，就是身高不足1.60米，结果就被拒了，而另一个身材高挑的女孩却得到了录用通知书。您觉得这公平吗？
　　杨立新：这些附加条件客观上对一部分人造成了人格上的歧视，据人格权法可以维护自己权益。但用人单位的初衷也可以理解，因为企业首先是经营单位，讲究成本和效益，如果影响效益负责人肯定会采取一些措施。比如澳门赌场就很害怕高手，老板为了不影响生意会在最短时间内请高手吃饭甚至送上一大笔钱劝其离开。这不能说是歧视。同样，如果饭店的服务员相貌太差以致顾客不愿意来，那么老板也会请其令谋高就。
　　梁芸：可能因为现在的就业市场是买方市场，应聘者数量又多，用人单位选择的余地比较大。
　　杨立新：是的。用人单位要择优录取难免会挑挑拣拣。不论大型国企、知名外企还是中小企业都会这么做。同样，求职者也会挑最满意的单位。双方都有百里挑一的愿望和权利。所以“歧视”也是双向“择优录取”的特殊表现形式，不能单纯责怪一方。人们都追求好东西，但好东西毕竟有限，“扎堆”的结果就是大多数的失望和被淘汰，但不能说谁“歧视”了谁。
　　梁芸：曾有人大代表提出为“就业歧视”立法，您觉得有必要吗？
　　杨立新：立法是神圣而严肃的事情，不能因事立法。而且有法不依、有法不执就相当于没有法。这也不是立法就能解决和杜绝的事，因为隐形标准难以约束。
　　梁芸：您觉得求职者应该怎样面对“就业歧视”呢？
　　杨立新：首先要有正确定位，客观审视自己和别人。自己适合做什么，要心中有数，适合别人的不一定适合自己。其次是要能塌下心来做好第一份工作，积累工作经验。第三，当前社会人力资源的市场化配置正在趋于理性，对真才实学的要求也是整个社会、市场对人力资源的呼唤。所以要有真才实学，并努力做到优秀，适合用人单位的需要，才有对话的可能。 UOV品论天涯网

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专栏：

平等就业 宪法赋权
杨思斌
　　用人自主权不可滥用
　　就业歧视是企业等用人单位滥用用人自主权的结果。
　　我国《劳动法》规定，用人单位有权按国家规定和本单位需要择优录用职工。但在实践中一些用人单位无限地扩大了用人自主权，随心所欲地制定用人规则，任意抬高劳动者就业的门槛，导致了就业歧视现象。
　　正如任何权利的行使都有限度一样，用人单位的用人自主权的行使也应该有一个限度，这个限度就是不能侵害公民的平等就业权。
　　平等就业权是公民的基本权利之一，是公民的宪法上的平等权在劳动领域的延伸和具体化。我国的《劳动法》明确规定了劳动者的平等就业权，同时作为国际劳工组织的成员国，我们也有义务遵守国际劳工组织制定的反对就业歧视，保护平等就业权的国际标准。
　　用人单位的用人自主权是相对的、有条件的，用人单位设置的招聘条件必须是“合理差别”，即必须是基于该职位工作的性质、需求及其他相关因素所必须的条件，如招飞行员有严格的身体条件，模特有较高的相貌要求等。如果不是基于该职位所必须的“合理差别”就是歧视，如招银行职员有身高限制，商场职员有地域限制等。用人单位的就业歧视是违反宪法、法律和国际标准的违法行为。
　　现行相关法律存在空白
　　我国法律的缺位和不完善是就业歧视泛滥的重要因素。
　　目前，我国《劳动法》关于平等就业权的规定非常原则，缺乏可操作性。我国没有专门的反对就业歧视、促进平等就业的法律。已有的法律规范对什么是就业歧视，由谁来认定，受就业歧视侵害的人如何获得救济，实行就业歧视的用人单位应该承担何种法律责任都未规定。
　　我国《劳动法》规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”该规定列举了四种就业歧视的情况，对这四种情况之外的歧视，如户口、地域、年龄、经验等方面的不合理限制是否属于歧视，《劳动法》并未作禁止性规定。这样，用人单位常常会以“凡是法律没有禁止的，都是允许的”为借口，任意地规定招聘规则，极大地侵害了劳动者的平等就业权。可以说，对现行《劳动法》第四条进行扩张解释甚至修改已经成为一种现实的需要。
　　树立平等就业理念
　　就业歧视制约了经济发展，降低了人力资源的产出效率，提高了人力资本流动的交易成本，影响了社会公正和社会稳定。根治就业歧视的途径是平等就业理念的树立和法律规制的完善与到位。
　　平等是现代法治的核心理念，只有当平等理念在人们的头脑中生根并日渐牢固之时，国家和社会才会以更为积极的态度，采取更为有力的措施保护公民平等地享有权利、平等地竞争和平等地发展。法律规制是解决就业歧视最直接有效的手段。它可以消除那些最明显的歧视行为，并给权益受侵害者以直接和有效的救济渠道。我们应当借鉴美、英等国的经验，专门制定《反就业歧视法》或《平等就业法》，对就业歧视的含义、种类、法律责任等做出明确规定，尤其是要设立“工作相关资格”制度，即用人单位所限制求职者的资格必须是与工作有关联性的，用人单位必须是基于工作性质及员工工作能力或此类相关因素进行选择，而不得任意地制定招聘标准，滥用用人自主权。 UOV品论天涯网

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专栏：

一位求职者的来信
　　尊敬的编辑：
我是一位即将面临毕业的大四学生。在招聘会上我看到一些不合理的现象，觉得不吐不快。
　　10月11日，我参加了在北京工人体育馆举行的招聘会。在招聘会现场，我发现基本上所有的单位都对应聘者的外形提出了要求，有的还算合理，可有的就匪夷所思了。
　　一位计算机专业的男生前来应聘程序设计的工作，可是因为他1米55的个头，参加过几次招聘会，都没有机会参加面试。其实，他的工作性质跟个头一点关系都没有。
　　一家医院的招聘条件是研究生以上学历、三年工作经验。这等于把我们这些刚毕业的大学生拒之门外，可是不参加工作我们哪里来的经验呢？这家单位的工作人员对求职者的问题不屑一顾：“现在的用人单位要求都是如此，一有本地户口，二是研究生，三具备工作经验。有好的，我们干嘛还要次的？”
　　我知道，现在劳动力市场供大于求、僧多粥少，可是用人单位也不应该乱提条件，一个网吧管理员的工作，也要求男1米75、女1米65以上（见下图）。（附图片）
　　大学生十年寒窗，到头来找不到工作不是因为没能力、没知识，而是因为个头矮，长得不好看，实在于心不甘。希望能有人管一管招聘市场的这些情况。
　　涂晓
2003年10月27日
（宋臻摄） UOV品论天涯网