多数派之前发起了打工人协同研究项目，希望与大家共同努力，在后2008中国借助数字技术和“新基建”推动产业升级、提升其在全球价值链上位置的大环境下，摸清国内各行各业和各阶级劳动者的劳动和生存状况，以此探索维护、提升劳动者权益和状况的行动和改变的空间和可能性。
首先跟大家分享的是协作者抱梦沉飞Maverick对银行业者和保险业者的访谈。在春节假期间，她联系到主要从事银行和保险行业的高中至大学时期的同学，通过线上访谈的方式，集中了解行业整体的工人权益概况。
一般认为，银行业者和保险业者属于专业技术人员，相对于底层的产业工人和低技能服务业人员属于社会中的优势群体。尽管如此，如Maverick所展示的那样，他们也必须要面对无孔不入的劳动权益损害，从无偿加班和虚假合同，到零底薪和缺乏必要的保障，从女性从业者缺乏上升空间到被自动化的机器取代的风险。
01
摘要
本次调研主要选取了笔者的几位高中和大学同学进行一对一访谈，他们是不同地区的银行、保险公司(主营业务是人身保险;以下简称保险业)从业员。
银行业的几位受访者都在区、县级机构工作，这一级银行主营业务主要有对公及个人储蓄、贷款及转账等业务，与此相对应的，基层员工按照岗位不同又可以分为大堂经理、柜面经理、客户经理。大堂经理主要按照办理业务的不同负责引导顾客分别到柜面经理、客户经理或者直接在对应的机器上办理。客户经理主要负责理财、贷款业务的销售工作;柜面经理主要负责办理必须由人工核验的对公及对私业务。本次的受访者里有柜面经理及客户经理，他们分别来自国有银行和股份制银行。
首先，银行普遍采取的是“朝九晚五”的工作制，但一般来讲，银行的工作人员需要在早上八点半左右抵达工作地点开始一天的工作，由于其工作的特殊性，白天并无时间召开工作例会，大部分会议及现金的清点、核算都被安排在了晚上，因此存在工作时间超长的情况，实际结束工作的时间往往在晚上七点钟左右，有时还需要延长工作时间，但加班工资都并未实际给付。
其次，网点的柜面经理一般女性居多，客户经理则男性居多，基层网点的领导则以男性为主。这种性别化分工的情况，可能是既有文化规训的结果，但就现实结果而言，存在对女性更为狭窄的上升渠道，尤其是对女性占主体的柜面经理而言，上升渠道十分有限。再次，对无住房，需要在工作地租住房屋的年轻职员而言，固定生活成本往往占到总收入的二分之一到一之间。复次，无论是国有银行还是股份制银行的工会往往都只起到组织文娱活动和发放节日慰问的作用，并未起到维护劳工权益的实际作用，也未对超长的工作时长进行监督。
最后，有部分银行存在“画大饼”行为，为了促进业务提升，虚设奖励鞭策员工，实际却未落实的情况。
保险行业与银行业员工面临的境况有一定的相似之处，都存在着超长工作时间和未给付的加班费。不同于银行业的是，保险行业的销售业务是通过代理人来销售的，因此他们的正式员工并不包含保险代理人(也就是通常所谓的“外勤”)，只有参与录入、核实赔付、销售讲师等岗位的员工才算作是保险公司的正式员工(也就是所谓的内勤)。所以，保险公司的组织结构又可以分为销售网点(外勤驻点)和内勤驻点，他们负责的具体业务是不同的。
相比之于内勤而言，外勤员工的权益更缺乏保障，只有内勤才与保险公司订立正式的劳动合同，外勤签订的是保险代理合同，仅就这一点而言，外勤并未获得劳动保障，只是有资格代理销售保险，五险一金也并未正常缴纳。此外，保险行业的外勤在招聘时往往存在着欺诈行为，面对招聘者声称是招聘文员、助理、销售等不同岗位，但在实际入职以后往往从事的都是保险销售工作。
而且，外勤在刚入职以后往往并未签订代理人合同，而是跟着其他代理人开展一些辅助性工作，例如电话销售，在给付工资时时常会因只是口头约定未具体到合同而产生的薪酬纠纷，有时也会存在不予给付的极端情况。保险公司对外勤员工会设置增员奖，已入职的员工会想方设法招聘新人入职保险公司，这也是上文所提到的招聘欺诈的根本原因。为了达到增员目的，他们还会发展刚毕业的学生和已经退休在家的人员进入保险公司工作，这一部分人员女性占比高达90%。外勤刚进入保险公司后，往往从事电话销售、电脑录单、接待客户等入门工作，将他们招聘来的组长会引导他们开始销售保险，最初他们会给自己和家人购置保险，由于保险返利第一年往往高达40%~45%，前两个月工资基本是比较丰厚的。但是到了后期，有部分员工会有卖不出保险的情况，就会面临0薪酬的情况(保险公司薪酬设置是责任底薪+提成)，因此很多员工会在入职两个月以后选择离职，离职率偏高。
对内勤而言，福利待遇比外勤好很多，五险一金和工资都会正常缴纳及发放，但是也会存在超长时间加班的情况，尤其是在年底冲业绩和做活动的时候，极端情况下会加班到午夜。如银行业一样，保险业因有很多培训和促销活动需要组织，大部分领导为男性，只有财务等部门领导以女性为主，女性晋升渠道有限。
02
行业概况
银行业发展是决定经济发展的重要推动力量，在一定程度上能反映各国经济发展健康状况。银行业的前景是由实体经济发展的需求决定的。银行业未来的发展变化取决于在经济发展中的角色定位，其生存空间取决于在未来全球经济发展中的独特价值。从实体经济发展看，经济转型升级和新业态出现呼唤着新的融资方式和金融服务方式，银行业的传统职责和传统服务效率已经很难适应新业态发展所需。
在现阶段银行业的发展中主要有以下几个趋势：
(1)利差收窄。为了推动经济复苏，主要经济体采取了量化宽松政策，一些国家中央银行大幅度下调利率，甚至采取负利率政策。全球银行业利差出现明显收窄的趋势。例如，从 2020 年第一季度净息差来看，美国为 3.13%，较 2015 年下降 39 个基点;欧元区为 1.4%，较 2007 年下降 62 个基点;日本为 0.82%，较 2007 年下降 71个基点。利差的收窄，加之监管成本的上升，造成近十年来全球银行业盈利水平的下降。
(2)技术的应用，推动银行业后台集中和中后台自动化程度提升，也出现了前台智能替代，甚至导致网点的无人化，进而，物理网点被线上服务所取代，各大银行纷纷减少物理网点。在关闭国内物理网点的同时，一些银行业机构也出现了国际化业务的收缩，这既出自战略考量，恐怕也是对技术变革的一种反应。近十年来，一些互联网公司依靠新技术推出便利、快捷的金融服务，从而不断在各种业务领域蚕食传统银行业，银行业务生态正在产生重大变化。
与传统银行业相比，保险业则处于上升态势之中。根据我国保险法的规定，人身保险公司可以经营健康险业务，财产保险公司经保监会批准可以经营短期健康险。从经营机构数量来看，经营健康险业务的人身保险公司从2011年的58家增加到2016年的77家。截至2015年8月，保监会备案销售的健康险产品涵盖疾病险、医疗险、护理险和失能收入损失险四大类，总计2300多种产品。从业务规模来看，根据保监会公布的数据，2016年我国健康险业务原保险保费收入达到4042.5亿元，同比增长67.71%。，2019 年的健康保险保费规模是2006 年的 20 倍，健康保险已经逐渐成为国家多层次医疗保障体系的重要组成部分。
03
主要发现
导言
本次访谈对象均为25-30岁的银行或保险从业者，总起来讲，除去保险公司外勤(也称为保险公司代理人)之外，银行从业者和保险公司内勤都拥有正式的五险一金，薪酬也从不存在拖欠的情况，但是在员工权益保障问题上依旧存在不同的问题。
对银行业来说，主要有以下几个问题：
普遍性的无薪酬加班，工作日一般在两小时左右;周末一般在一天;
对于女性员工更为狭窄的晋升渠道;
租房居住的员工的每月固定开销要占到总收入的二分之一到一之间;
对于柜面经理而言，存在泌尿系统疾病和腰椎、颈椎损害的职业病风险，但并无相应的保障及赔偿措施。员工一旦患病，可能也无法调离岗位;
部分银行存在虚设奖励而又不兑现的情况。
对于保险行业来说，大概有以下几个问题：
外勤不属于正式员工，未签订劳动合同，只有代理人合同，没有五险一金。基本工资与业务挂钩，属于有责任底薪，若是卖出保险，可能到了月末没有任何收入;
在外勤的招聘过程中，存在大量的欺诈情况，整个行业十分混乱;
内勤员工在旺季(通常是1-4月)需要超长时间加班，可能到午夜，但无加班工资;
内勤需要经常参与公司举办的活动，需要外出奔波、社交，因此男性相比之于女性更容易得到晋升。
劳动者工作状况
本次银行业受访对象均为银行县区支行网点员工，人数大多都在百人以下。
国有银行以正式员工为主，但保洁业务系外包给保洁公司。股份制银行有少部分员工是劳务公司派遣，与正式员工相比，这部分员工基本工资和业务提成少10%-20%。男女正式员工不存在同工不同酬，但正式职工与劳务派遣员工存在同工不同酬的情况。
银行业柜员有被机器取代的趋势，有撤柜现象，大部分支行网点只保留了2-3个柜台，很多可以在机器上办理的业务主要在机器上办理，只有少数需要人工核验的业务会在柜台上办理。
有部分受访者表示对工作不满，将在年初辞职，主要是因为柜面经理晋升渠道有限，又因为工作原因患上了腰椎间盘突出。
本次保险行业受访者有内勤和外勤员工，他们所在的企业均为国有性质，所谓“内勤”，就是签订劳动合同的正式员工;“外勤”就是只是签订代理人合同的员工或只是做辅助工作而未签订任何合同的员工。保险公司承认的正式员工只有内勤员工，外勤人员虽然与保险公司有实质性的雇佣关系，但并未纳入到公司的劳动保障体系中去。外勤人数不稳定，保险公司并未对此加以限制和管束，内勤人数通常依据业务范围和总量决定，人数并不固定。保险公司员工的业务基本都需要人工推销，虽然现阶段也有很多线上保险销售业务，但是推销工作还是需要人工介入。部分外勤员工会在三个月左右离职，因为往往在前两个月会给自己及身边人购买保险，两个月以后很有可能拉不到其他业务，没有业绩也就没有基本工资(保险公司实行的是责任底薪，必须销售够一定金额才可以拿到基本工资)，这时就会有很多人选择离职。
劳动权益
银行所有职员每天八点半抵达公司，整理杂物，九点正式开门上岗，柜面经理中午十一点半开始轮流吃饭，柜台至少需要留一人值守，下午一点半开始全部回到工作岗位上开始工作，下午五点停止办理业务，但通常情况下柜台已经在办理的业务会拖到五点半左右。柜面经理在营业结束后会整理当天的票据，清点现金，协助安保公司运走，晚上七点左右才能正式下班。如果公司有事需要开会，会延长工作时间，可能会到八点以后结束。
业务经理除了在大厅接待需要购买理财和贷款的顾客以外，还需要外出推销理财或是贷款，上班以后会前往银行给自己划分的指定片区进行推销。他们会在五点时返回公司，整理当天业务和流水，偶尔晚上加班开会，也有的银行会指定每周二或周四集体加班，周六日普遍性的会选择一天让员工加班。
银行从业者的工资基本构成为“基本工资+业务提成“的模式，基本工资各地区、各银行不同，本次受访者的区间在3000-6000元不等，提成计算模式各行计算方式不同，存款普遍在10元/万元-30元/万元不等，贷款的提成计算模式比较复杂，受访者暂未提供，办理信用卡的提成在20元/张，总收入在3000-15000元不等。
受访者均已签订劳动合同，但公司并未将纸质版或电子版发放给工人，而是全部存档，如果要离职需要提前一个月向公司提出申请，无附带惩罚，工资发放也比较及时，未出现过延期发放。社保由银行方面购买，平时加班无加班工资。银行网点会每周公布一次业务办理榜，有代表业务水平较好的“骏马榜”，也有代表业务水平有待提升的“蜗牛榜”。领导和员工之间并无过深交集，但也并无隔阂，可以沟通。
需要租房的职工生活成本一般占到工资的50%。工资上涨水平主要取决于业绩水平，基本工资的变动较小，提成主要取决于个人的业务能力，因此涨薪水平个体差异较大。不同地区的银行一般会提供过节费，依照地区的消费水平而定，一般在每次500-2000元不等(每逢端午、中秋、农历新年发放)。
保险行业一般八点或九点开始上班，公司会在上午安排一些宣讲及学习活动(主要学习推销话术，多数是由内勤讲师对外勤员工进行培训)，下午外勤会外出推销保险，进入社区举办活动，内勤人员会开展录入销售单据、核实赔付、统计分析数据等工作。外勤结束营销的时间通常在晚上六点左右，内勤需要录入销售单据和分析数据，一般会相应的延长加班时间，一般会到晚上7点以后，业务旺季(1-4月)可能会延长到十点到十二点。
内勤的收入一般较为稳定，依据不同城市的物价水平和员工背景、学历等因素的不同，一般在2000-14000元不等。外勤则依据业务水平决定，责任底薪只有在有销售业绩的情况下才会被给付，一般在1200-1500元不等，保险出售后的提成一般在第一年40%~45%，第二年20%，第三年10%，会出现收入不稳定的情况。内勤与保险公司签订正式合同，五险一金由保险公司缴纳，而且部分公司还会赠与职工一部分健康险，但外勤仅签订代理人合同，薪酬发放并无保障，会有未按约定发放的情况，招聘时也会有欺诈的情况存在。
维权故事
本次受访者均无本人亲历的维权事件，只有一位来自某国有银行的受访者提供了同事维权的案例。事件起因是银行网点领导承诺依据拉存款数目，给参与拉存款的员工提供30元/万元的奖励，但是到了发放薪资的时候却变成了10元/万元。维权者找到了网点领导，领导承诺私下弥补该员工个人损失，并叮嘱该员工不要声张，但并未弥补其他员工的损失。
集体行动
本次调研的受访者均来自连锁性质的企业，其工会的组织并未经过全员推举，而是由公司领导分派。工会平时的工作主要是收取会费，组织一些业余活动，并且在节日发放慰问。他们明知工人有超时长加班和零加班工资的情况，但却未起到任何监督作用。此次受访者中无参与群体维权活动的经历。
04
结论
从访谈得到所见，两个行业的打工人面对的主要劳动问题都很明显，而且在《劳动法》下应该要得到处理。
对保险代理人(保险行业外勤)而言，亟需将他们纳入到保险公司的劳动保障体系里，二者在实质上已经存在雇佣关系，应当签订劳动合同。不签订正式的劳动合同与工资发放不到位、零薪酬和普遍存在的招聘欺诈存在因果关系。需要一纸劳动合同来规范保险公司与外勤的关系，而不是仅仅签订代理人合同。
对各行各业基本都有的加班情况，需要出台相应的政策来保障劳工权益，尤其是需要将《劳动法》中的要求落实到位。目前，各类劳动纠纷频发，但媒体、政府还是缺乏对《劳动法》的强调。加上这些企业的工会并未担当起维护工人权益的作用，与企业沆瀣一气，其实已经远离了其存在的初衷，并无实际作用，最终导致在具体的维权活动中，力量有限的个体很难形成统一的工人同盟。虽然这些传统中产行业比较少讨论劳动问题，要克服这一点，行业内要先慢慢形成讨论劳动问题的风气，本调研也是从了解认清共同面对的问题开始，希望可以吸引更多同工们分享讨论。/
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