“刘邦”为何找不到“韩信”——浅谈企业经营管理者的选任

第9版(学术动态)
专栏：观点

“刘邦”为何找不到“韩信”
——浅谈企业经营管理者的选任
兰国锋　孙晓路
　　司马光云：“汉之所以得天下者，大抵皆信之功也。”这充分表明了良将贤臣的重要作用和巨大价值。基于这种认识，如今的企业老板们便到处寻找像韩信那样攻无不克、战无不胜的大将军，结果却总是良将难求，心愿难偿。什么原因呢？是韩信太少，还是没有发现找韩信的诀窍呢？答案应是后者。
　　古今“韩信”多得是，能否识人是关键。胸有百万雄兵的韩信，先是见弃于项羽，后又不被刘邦重用，幸被独具慧眼的萧何发现并力荐成功，才协助刘邦开创了汉朝基业。春秋战国时期，因礼贤下士而闻名天下的平原君赵胜，在秦军大兵压境围攻赵都邯郸时，因凑不齐20名前去请求楚国出兵救援的随员而着急，毛遂大胆上前自荐并立了大功。事后，平原君深感识人不易。类似的例子还有很多。可见，不是没有“韩信”可用，关键是能否真正识别人才并推行正确的用人政策。邓小平同志曾一针见血地指出，我们还有许多“真正的人才没有很好地发现”。一些企业在选拔经营管理者时，存在着重上轻下、重外轻内、重洋轻土的现象，忽视从企业内部或基层去发现、培养、重用那些有发展潜力和创新精神的年轻人，这不能不说是阻碍青年才俊脱颖而出的重要因素。
　　门槛过高不足取，不拘一格贤自来。很多企业的招聘广告列出了类似下面的要求：应聘中高层职位的人才必须有5—10年以上的工作经验，年龄在30—45岁之间，最低本科学历等。殊不知，这像一道无形的大门，把许多可塑性强、潜质颇佳的人才挡在了企业之外。被誉为管理奇才的美国通用电气公司前任总裁杰克·韦尔奇以不拘一格选任人才而闻名，如公司高级副总裁、首席财务执行官丹尼斯·达默曼就是从基层直接提升到公司总部担任主要领导职务的。IBM创始人托马斯·沃森在参加IBM全球销售经理会议时，发现一个正在台上演讲的新面孔讲得很好，马上将其从低级职务提升为IBM总部的销售总经理。经济学家厉以宁说，经验也有两面性，用好了是财富，用不好是包袱。所以，不能片面地强调经验、年龄、学历，而应当不拘一格，唯才是举。
　　老板胸怀很重要，德广量宏招才俊。企业老板要想招来“韩信”，首先自己要有较高的境界、素养和度量。古人云：德不广不能使人来，量不宏不能使人安。如果老板没有统帅的眼光、胆略、魄力和胸怀，就很难在企业内搭建起适合“韩信”发挥聪明才智的大舞台。现实中，因企业的文化、治理结构、人事矛盾等问题而使人才难以施展才干、抱憾而去的事例时有所闻，让人图唤奈何。
　　市场机制不完善，更需努力引凤来。我国人才市场的发展较晚，许多制度还有待于进一步健全，信息渠道不畅通，使得一些有潜力的人才无从得知准确的企业信息，不容易找到合适的职位；一些有活力的企业无从得知优秀人才的信息，也很难找到能干的“韩信”。这个问题的解决需要一个过程，也不完全取决于企业，但企业只要有识才之眼、招才之方、用才之能、育才之责、容才之量，就可以最大限度地弥补市场环境的不足，引来“金凤凰”。